В крупных и средних организациях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным руководителем организации. Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.
Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подписывается руководителем подразделения, согласовывается с компетентными должностными лицами, доводится до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления и утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.
Исходными данными для разработки Положения о подразделении являются: организационная структура, функциональная структура, штатное расписание организации, классификатор функций управления, нормативы управленческого труда, типовые положения о подразделениях, схемы документооборота.
Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов:
1. Общая часть.
2. Функции и задачи.
3. Права подразделений.
4. Ответственность подразделений.
5. Поощрения подразделений.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
В.В. Клочай
Положение о дирекции по персоналу предприятия1
Общие положения
1.1. Настоящее положение является внутрифирменным документом ОАО «Заволжский моторный завод» (в дальнейшем Предприятие), определяющим функции управления персоналом. Дирекция по персоналу является самостоятельным структурным подразделением предприятия.
1.2. Целью дирекции по персоналу является: «Обеспечение потребности предприятия в квалифицированном персонале, способном качественно и эффективно решать поставленные задачи; создание необходимых условий для мотивированного и производительного труда.
1.3. Основными задачами дирекции по персоналу являются:
1.3.1. Разработка и реализация стратегии управления персоналом и кадровой политики.
1.3.2. Удовлетворение потребности предприятия в квалифицированном персонале (подбор, оценка, расстановка).
1.3.3. Развитие человеческих ресурсов, персонала (адаптация, обучение).
1.3.4. Обеспечение эффективной организации труда.
1.3.5. Обеспечение мотивации и потребности персонала.
1.3.6. Управление социальным развитием коллектива предприятия.
1.3.7. Социальная защита сотрудников.
1.4. Дирекцию возглавляет директор по персоналу, который назначается на должность приказом генерального директора предприятия на основании решения совета директоров на контрактной основе. Директор по персоналу является членом исполнительной дирекции и относится к руководителям высшего звена управления.
1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (инженерно-экономическое или юридическое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Директор по персоналу непосредственно подчиняется генеральному директору и замещает его на период отсутствия по приказу в соответствии с рангом руководителя высшего звена.
1.6. В состав дирекции по персоналу входят:
управление по работе с персоналом,
управление организации и оплаты труда,
управление социально-трудовых отношений,
центр развития и обучения персонала.
Схема организационной структуры дирекции приведена на рис. 2.3.2.
Примечание : Общая численность - 175 штатных единиц, в т.ч.: руководителей - 42 ед., специалистов - 107 ед., служащих - 3 ед., рабочих - 23 ед.
Рис. 2.3.2. Схема организационной структуры дирекции по персоналу ОАО «Заволжский моторный завод» (2003 г.)
1.7. Дирекция по персоналу в своей работе руководствуется:
Действующим законодательством РФ (Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др.).
Уставом Общества, приказами, распоряжениями и указаниями генерального директора и предприятия.
1.7.3. Стандартами охраны окружающей среды и безопасности труда.
1.7.4. Философией предприятия, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами предприятия.
Методическими, нормативными и другими руководящими материалами, регламентирующими деятельность дирекции по персоналу.
Требованиями международных стандартов ИСО 9000-9002, ИСО 14001 и внутренних стандартов качества.
Настоящим положением.
1.8. Реорганизация дирекции по персоналу осуществляется приказом генерального директора предприятия на основании:
решения совета директоров;
распорядительного документа исполнительной дирекции;
изменения характера и объемов производственно-хозяйственной деятельности;
Принятия решения о необходимости оптимизаций численности персонала или совершенствовании организационной структуры управления.
Положение о службе управления персоналом определяет статус соответствующего подразделения в иерархической структуре организации, его полномочия и ответственность, регламентирует работу с персоналом, порядок построения и функционирования системы управления персоналом.
Положение о службе управления персоналом является базовым документом, на основании которого разрабатывают должностные инструкции сотрудников соответствующей службы.
Разработка Положения о службе управления персоналом включает несколько этапов.
1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Учитываются и ранее действовавшие организационно-правовые документы. Не стоит пренебрегать уже сушествуюшими наработками, так как из них всегда можно подчерпнуть полезные идеи.
2. Сбор и изучение организационных и распорядительных внутренних положений компании (учредительных документов, штатного расписания, схем функциональных взаимосвязей и др.). На этом этапе необходимо определить место службы управления персоналом в организационной структуре, зоны ее ответственности и ресурсы, имеющиеся в ее распоряжении.
3. Обсуждение с руководством концепции Положения (для этого рекомендуется заранее сформулировать вопросы). Цель данного этапа заключается в выяснении мнения топ-менеджеров о разрабатываемом документе, его назначении и принципиальных положениях. Поддерживающая позиция высших руководителей - важнейшее условие развития кадровой службы компании, так как невозможно рассчитывать на успех, если они не относят работу по управлению персоналом к числу приоритетных в компании.
4. Составление проекта Положения, определение его структуры и формулирование содержания разделов. 1|^
Примерная структура Положения о службе управлетя персоналом представлена в таблице.
Таблица СТРУКТУРА ПОЛОЖЕНИЯ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
" РАЗДЕЛ | СОДЕРЖАНИЕ |
Общие положения | Место службы в иерархической структуре организации |
Цели службы управления персоналом | Основные цели службы, которьге должны соотеетсгвовать стратегии компании и организационным целям |
Задачи службы управления персоналом | Цели службы конкретизируются в системе задач |
Функции службы управления персоналом | Функции службы по основным направлениям работы: 1. Кадровое планирование (определение количественной и качественной потребности в персонале] 2. Подбор, отбор и адаптация новых сотрудников 3. Развитие персонала (повышение квалификации, форми рование кадрового резерва и работа с ним, развитие и планирование карьеры) 4. Деповзй оценка сотрудников Сих рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины] 5. Формирование системы мотивации и стимулирования, системы социальной защиты и льгот 6. Совершенствование корпоративной культуры 7. Кадровое делопроизводство |
Вэаимодвйствие с подразделениями | Описание системы взаимодействия (процедуры вертикальной и горизонтальной коммуникации) службы со структурными подразделениями организации |
Права сотрудников службы управления персоналом | Основные полномочия службы (например, право требовать от руководителей подразделений предоставления материалов, сведений, планов, отчетов, необходимых для реализации целей и задач службы) |
Ответственность сотрудников службы управления персоналом | Степень ответственности руководителя службы и ее сотрудников |
Конкретное содержание Положения о службе управления персоналом определяется спецификой организации ее организационной структуры, производственных процессов и организационной культуры.
Приложена 3
Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ))
Открытое акционерное общество «Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ"» является ответственным корпоративным членом общества и добросовестным участником рыночного хозяйства. Сочетая две эти миссии, ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее - Компания) добровольно принимает на себя нижеследующие обязательства по социально ответственному поведению перед всеми сторонами, интересы которых затрагивает деятельность Компании.
Реализация настоящих обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т.д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров с профобъединением Компании и закрепляется в Соглашении между Компанией и профобъединением, а также в локальных нормативных актах.
Принципы и нормы, заложенные в настоящем Социальном кодексе, обязательны для Компании, ее дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций (далее - Группа «ЛУКОЙЛ»).
Принимая Социальный кодекс. Компания подтверждает, что настоящие обязательства:
Являются преимущественно дополнительными по отнощению к законодательству Российской Федерации и международным стандартам;
Не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных переговоров с работниками;
Обращены как к работникам, неработающим пенсионерам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», акционерам Компании, так и, в более широком плане, к коммерческим партнерам, государству и гражданскому обществу;
Основаны на экономическом расчете, подтверждаемом перед лицом акционеров и партнеров по бизнесу;
Рассчитаны на солидарные инициативные действия участников рынка и партнерское взаимодействие с государством и обществом;
Будут периодически пересматриваться в ходе коллективных переговоров по заключению Соглашения между Компанией и профобъединением с последующим утверждением необходимых изменений на заседании Совета директоров Компании.
Компания примет все меры к тому, чтобы выполнить свои обязательства, содержащиеся в настоящем Социальном кодексе, независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.
Часть 1. Корпоративные социальные гарантии
работникам и неработающим пенсионерам организаций Группы «ЛУКОЙЛ»
Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие "^^(еждународные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, Компания ставит перед собой более высокие социальные ориентиры в следующих областях:
1.1. Социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений
1.1.1. Социально ответственное реструктурирование
Учитывая масштабы занятости населения в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» и монопроизводственный характер многих районов их деятельности, Компания обязуется подходить социально ответственно к реструктурированию своих подразделений и контролируемых организаций, а также к делокализации производства.
При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, Компания будет стремиться:
Принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;
Совместно с федеральными и региональными органами государственной власти принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая заблаговременное информирование о планах организаций Группы «ЛУКОЙЛ* по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работников, созданию новых рабочих мест;
Принимать участие в осуществлении программ переселения работников и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в монопроизводственных поселениях, в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.
1.1.2. Политика оплаты и мотивации труда
Учитывая основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, Компания будет строить ее на следующих принципах:
Единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;
Установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» для всех профессионально-квалификационных фупп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода;
«прозрачность», объективность и конкурентоспособность системы Оплаты и мотивации труда работников;
Регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;
Периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;
Использование гибких систем премирования в целях наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника.
1.1.3. Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды Учитывая стратегическую цель Компании поддерживать промышленную безопасность, охрану труда и окружающей среды во всех подразделениях и контролируемых организациях на уровне передовых нефтяных компаний мира, Компания предпринимает следующие меры:
Соблюдает принцип приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;
Обеспечивает выполнение обязательств, изложенных в корпоративной политике в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды в XXI веке;
Создает и поддерживает локальную нормативно-правовую базу, организационную структуру и механизмы финансирования системы управления промышленной безопасности, экологии и охраны труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стандартов;
Создает благоприятные возможности для осуществления общественного контроля;
Постоянно выявляет и исследует источники опасности и вреда для здоровья и жизни людей, связанные с производством организаций Группы «ЛУКОЙЛ», и предпринимает меры по их устранению либо смягчению ихдействия;
Использует передовые технологии и методы управления для снижения объемов образования отходов, минимизации неблагоприятных воздействий на окружающую среду и сохранения природных ресурсов;
Постоянно совершенствует орудия производства, основываясь на мировом опыте разработки и внедрения безопасных технологий и оборудования;
Соблюдает приоритет превентивных мер по охране окружающей среды на всех стадиях производственного цикла;
Своевременно информирует все заинтересованные стороны о случаях загрязнения, разливов нефти и нефтепродуктов;
Принимает меры к последовательному сокращению количества выбросов, сбросов загрязняющих веществ и отходов, снижению их токсичности независимо от динамики объемов производства за счет использования современных природоохранных технологий, оборудования, материалов и методов управления;
Контролирует соблюдение подрядчиками, ведущими работы для организаций Группы «ЛУКОЙЛ*, принципов и норм в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды не ниже предусмотренных в Компании;
Поддерживает открытый диалог со всеми заинтересованными сторо
нами, включая критически настроенную общественность, и регулярно
публично информирует о результатах природоохранной деятельности
Компании.
Компания последовательно стремится к тому, чтобы обеспечить:
Безопасную и эргономичную организацию всех рабочих мест в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;
Функциональной и качественной специальной одеждой и обувью всех работников, занятых в производстве;
Чистой питьевой водой работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» на всех рабочих местах и в вахтовых поселках;
Необходимые санитарно-гигиенические и бытовые условия на рабочих местах;
Возможность получения качественного горячего питания работниками на всех объектах Группы «ЛУКОЙЛ*.
/. /. 4. Социальная политика в отношении молодых работников Учитывая, что потенциал устойчивого развития организаций Группы «ЛУКОЙЛ» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, Компания постоянно проводит политику, направленную:
На создание рабочих мест для молодых работников;
Сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;
Содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;
Развитие программ материальной помощи при переезде и обустройстве молодого работника и его семьи на новом месте работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ».
1.2. Качество условий труда и жизни работников и их семей
Признавая ответственность за создание достойных условий труда и жизни работников и членов их семей. Компания предпринимает инициативные действия прежде всего в следующих сферах:
1.2.1. Охрана здоровья
В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника Компания проводит следующую работу: " обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;
Обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», руководствуясь российским законодательством и Международными стандартами в области охраны здоровья;
Организует учет и анализ заболеваемости работников, причины вывода на инвалидность и смертности в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;
" обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;
По результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные профаммы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;
Организует регулярные профилактические осмотры работников;
Выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;
Осуществляет контроль за целевой и специализированной защитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» во вредных и опасных условиях.
1.2.2, Оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха
Содействуя развитию и поддержанию здорового образа жизни. Ком
пания:
Разрабатывает и реализует комплексные профаммы по оздоровлению и вовлечению в занятия физкультурой и спортом работников и членов их семей, проживающих в сложных климатических условиях;
Проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре, организуя тренировки и соревнования;
Создает возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств организаций Группы «ЛУКОЙЛ» путевки на санаторно-курортное лечение для себя и членов семьи;
Содействует в организации летнего отдыха детей работников, осуществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/или проезда;
Организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне;
Проводит систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации.
1.2.3. Жилищная политика
Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и экономическую неэффективность ее решения полностью за счет средств работодателя. Компания будет строить жилищную политику, основываясь на следующих принципах:
Обеспечение кадровой мобильности работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;
Обеспечение комфортных условий проживания работников в общежитиях и вахтовых поселках;
Обеспечение и доступность жилищного кредитования для каждого работника организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;
Организация системы корпоративного долгосрочного ипотечного жилищного кредитования на принципах самодостаточности, без отвлечения финансовых средств из производственного оборота организаций Группы «ЛУКОР\П»;
Зашита интересов работника в корпоративной системе ипотеки от негативных макроэкономических факторов;
Обеспечение возвратности выданных ипотечных кредитов под гарантии индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования;
Использование возможностей ипотечного кредитования в программах переселения из районов Крайнего Севера и неперспективных регионов неработающих пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и членов их семей при условии юридического обеспечения возвратности выданных ипотечных кредитов.
1.3. Гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной организации труда № 156 (работники с семейными обязанностями), Компания принимает на себя следующие дополнительные обязательства:
1.3.1. Дополнительные дни отдыха и отпуска
Дополнительно к нормам трудового законодательства Компания предоставляет:
Ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работни
цам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», расположенных вне регионов
Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;
" дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;
Кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения
заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.
1.3.2. Социалшая поддержка семей с детьми и инвалидами
Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иж
дивенцев в семье. Компания предоставляет работникам следующие де
нежные выплаты и компенсации:
Единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка;
Ежемесячное пособие работнику (матери или отцу), находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
Ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-инвалидов до 18 лет;
Компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания Детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;
Частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников ■Организаций Группы «ЛУКОЙЛ».
Положение о службе упрааления персоналом определяет статус соответствующего подразделения в иерархической структуре организации, его полномочия и ответственность, регламентирует работу с персоналом, порядок построения и функционирования системы управления персоналом.
Положение о службе упрааления персоналом является базовым документом, на основании которого разрабатывают должностные инструкции сотрудников соответствующей службы.
Разработка Положения о службе управления персоналом включает несколько этапов.
1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Учитываются и ранее действовавшие организационно-правовые документы. Не стоит пренебрегать уже существующими наработками, так как из них всегда можно подчерпнуть полезные идеи.
2. Сбор и изучение организационных и распорядительных внутренних положений компании (учредительных документов, штатного расписания, схем функциональных взаимосвязей и др.). На этом этапе необходимо определить место службы управления персоналом в организационной структуре, зоны ее ответственности и ресурсы, имеющиеся в ее распоряжении.
3. Обсуждение с руководством концепции Положения (для этого рекомендуется заранее сформулировать вопросы). Цель данного этапа заключается в выяснении мнения топ-менеджеров о разрабатываемом документе, его назначении и принципиальных положениях. Поддерживающая позиция высших руководителей - важнейшее условие развития кадровой службы компании, так как невозможно рассчитывать на успех, если они не относят работу по управлению персоналом к числу приоритетных в компании.
4. Составление проекта Положения, определение его структуры и формулирование содержания разделов.
Примерная структура Положения о службе управления персоналом представлена в таблице.
СТРУКТУРА ПОЛОЖЕНИЯ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
|
Конкретное содержание Положения о службе управления персоналом определяется спецификой организации ее организационной структуры, производственных процессов и организационной культуры.
С планово-экономическим отделом по вопросам: — получения: планов производства продукции; рекомендаций и указаний по снижению трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду подразделениями ООО «ХХХХ»; — предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений ООО «ХХХХ» и системы трудовых показателей; предложений по формированию фондов заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений. 6.2.3.
Утверждено» Приказом № от « » 20 г. об Отделе по управлению персоналом « » Введено в действие: « » 20 г. 20 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Отдел по управлению персоналом (далее — Отдел) является структурным подразделением « » (далее — Компания). 1.2. В своей деятельности Отдел руководствуется Конституцией Республики Казахстан, законами Республики Казахстан, локальными нормативными актами Компании, Уставом « », приказами и распоряжениями Компании (далее –) и настоящим Положением.
Внимание
Структура и лимит штатной численности Отдела утверждаются. 1.4 Отдел подчиняется непосредственно. 1.5. С настоящим Положением должны быть ознакомлены Менеджер по персоналу и сотрудники Отдела. 2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ОТДЕЛА Основными задачами Отдела являются: 2.1.
Обеспечение компаний, входящих в состав Компании, кадрами рабочих и специалистов, требуемых специальностей, их расстановка. 2.2.
Положение о департаменте управления персоналом
УТВЕРЖДАЮ Наименование организации ПОЛОЖЕНИЕНаименование должности руководителя организации N ПодписьРасшифровка подписи Место составлениядата Об отделе по работе с персоналом 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Отдел по работе с персоналом является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно Генеральному директору. 1.2. Отдел по работе с персоналом возглавляет начальник отдела, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора предприятия.
На должность начальника отдела по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее 5 лет. 1.3. Штаты отдела утверждает Генеральный директор предприятия в установленном порядке. 1.4. Отдел проводит свою работу по планам, утвержденным Генеральным директором предприятия.
2. ЗАДАЧИ 2.1.
Ipc-zvezda.ru
На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за: 7.2.1. Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент. 7.2.2. Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
7.2.3.
Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины. 7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности. 7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.
7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов. 7.3.
Положение
Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет Начальник отдела. 7.2. Ответственность работников отдела устанавливается действующим законодательством и должностными инструкциями. 7.3. Начальник и другие работники отдела несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.
8.
Инфо
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА 8.1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач. 8.2. Качественное выполнение функциональных обязанностей. Начальник отдела кадров: / Сохраните этот документ сейчас.
Положение о департаменте по работе с персоналом
Менеджер по персоналу Отдела организует деятельность Отдела, несет персональную ответственность за его деятельность, сроки и качество исполняемых поручений, координирует и контролирует ход их исполнения, контролирует выполнение поручений, плана мероприятий, программ, организует документооборот и контролирует делопроизводство в соответствии с номенклатурой дел Отдела. 4.6 Сотрудниками Отдела являются Администраторы по персоналу, секретарь приемной, осуществляющие свои должностные обязанности согласно должностным инструкциям и распределению обязанностей сотрудников Отдела и несущие за это персональную ответственность.
— положение о службе управления персоналом
Важно
В состав входят следующие должности: - начальник отдела - 1 шт. ед.; - ведущий специалист по кадрам - 1 шт. ед.; - специалист по кадрам - 2 шт. ед. 3.1. Основные задачи отдела: - совершенствование процессов управления; - подбор, отбор, прием на работу и расстановка кадров; - учет личного состава работников; - создание резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности; - организация проведения аттестации работников; - организация работы по профессиональной подготовке и переподготовке кадров; - ведение кадрового делопроизводства; - методическое руководство и координация деятельности кадровых подразделений филиалов; - осуществление воинского учета. В функции входит: 2.2. В состав отдела входят: Начальник отдела по работе с персоналом 3.1 Подбор, расстановка и воспитание персонала.
3.1.2.Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
Положение об отделе по работе с персоналом
Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в Организации. 4.33.Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников Организации. 4.34. Участие в организации корпоративных мероприятий. 5. Права Служба имеет право: 5.1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников — мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.
5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ. 5.3. Давать руководителям структурных подразделений обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции сл. 5.4.
Положение об отделе персонала
Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности. 4.19. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии. 4.20. Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.
Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения. 4.22. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы. 4.23. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
Положение об отделе кадров предприятия
С Бухгалтерией: заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по мотивации персонала, формированию и развитию корпоративной культуры в организации. сведения о сотрудниках, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников. 5.6 С отделом учета и аналитики: заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации. сведения о сотрудниках, кадровом составе, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников.
Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует: 6.2.1. С бухгалтерией по вопросам: — получения: сведений о фактически начисленной заработной плате по предприятию, по подразделениям и отдельным сотрудникам; утвержденных фондов заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов оплаты труда; — предоставления: данных об использовании фондов заработной платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции. 6.2.2.
Личная порядочность:
1. Статичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность - способность принимать разумные, практичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность:
1. Результативность - ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, которые возникают в конкурентной ситуации.
3. Преданность организации и деловая ориентация - выполнение установленных норм организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе - готовность и умение решать нестандартные задачи.
Навыки работы в команде:
1. Групповая ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.
2. Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.
3. Коммуникабельность - умение использовать язык, стилистические и другие выражения для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
Рис. 14.2. Ключевые области компетентности менеджера по персоналу
Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, полученную из устной коммуникации.
Экспертная оценка значимости ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу распределена по мере уменьшения степени важности:
1. Эстетичность
2. Коммуникабельность
3. Умение слушать
4. Контактность
5. Умение работать в группе
6. Добросовестность
7. Благоразумие
8. Результативность
9. Настойчивость
10. Уверенность в себе
11. Преданность организации и деловая ориентация.
Таким образом, профессия менеджера по персоналу возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента, а ее развитие определяется таким факторами:
1. Последовательная трансформация традиционной системы кадровой работы линейных руководителей разных уровней в систему управления персоналом с четко выраженной штатной функцию, а затем-в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами.
2. Историческое развитие форм совместной деятельности (взаимодействующей, индивидуальной, творческой), которая предусматривает реализацию направлений кадровой политики организаций на разных этапах их развития.
В процессе развития кадровых служб возникла новая функция - этического регулирования деятельности работников. Она возникает тогда, когда кадровые менеджеры сталкиваются с проблемами, которые невозможно решить никакими другими средствами, кроме средств морали. Поэтому для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные модели поведения.
Кадровый менеджер должен знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях правил поведения в типичных производственных ситуациях.
Положение о службе управления персоналом предприятия
Общие положения
1. Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подлежит непосредственно генеральному директору предприятия.
2. Служба управления персоналом на уровне с другими подразделениями несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.
3. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия.
4. Службу управления персоналом, как правило, возглавляет заместитель руководителя предприятия.
5. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется законом Украины и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и действующим положением.
Основные задачи
Основными задачами службы управления персоналом предприятия является проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно связанный экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.
Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.
Для решения задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:
o профессиональное соответствие каждого работника тому рабочему месту, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;
o качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с расчета перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;
o разработку и осуществление мероприятий по обеспечению балансового развития социальной сферы и производственной;
o изучение социально-демократической и профессионально-квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование.
o разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно" вязаного с социальными гарантиями, учитывая личный вклад работника, продолжительность его работы на этом предприятии, социальный статус и другие факторы.
o разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работника при отборе, планировании их профессионального роста, создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальному плану;
o проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, выработки предложений по перемещению по должностям, повышения заработной платы;
o поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;
o организационное руководство непрерывным организационно-экономическим обучением и переподготовкой кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, а также зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом;
o прогнозирование, определение текущей перспективной необходимости в кадрах и источников их удовлетворения, конкретизация профиля подготовки специалистов по прямым свя связям с учебными заведениями реализацией мероприятий по увеличению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;
o проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и работников на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики замены трудового коллектива, разработка мер по стабилизации кадров, улучшение условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;
o организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;
o своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовом коллективе, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;
o разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;
o научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социальных и психологических наук в работе с кадрами;
o систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения;
o контроль за выполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений органов, приказов предприятий по вопросам кадровой политики;
o внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб;
o учет личного состава кадров и предоставление отчетности ведение накопившегося банка данных персонала;
o укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;
o разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночно-экономических отношений.
Структура
Служба управления персоналом формируется дифференцированно с учетом задач, поставляют перед предприятием, и численности персонала предприятия.
Включает специалистов, занятых:
o оформлением учета рабочих, отчетностью;
o оценке кадров, формированием резервов и его обучением;
o планированием и реализацией мероприятий социального развития;
o профвідбором и профориентацией;
o обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).
Служба управления персоналом руководит лабораториями "АСУ-кадры" социальными исследованиями, организацией труда и управления, рациональными учебно-тренажерными центрами и учебными кабинетами.
Права и обязанности службы управления персоналом
Руководитель службы управления персоналом единолично руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.
Руководитель службы управления персоналом имеет право:
o давать обязательные для выполнения задания руководителям подразделений и работникам аппарата предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы;
o привлекать в случае необходимости работников подразделений аппарата управления предприятия по согласованию с ответственными руководителями к выполнению задач, возложенных на службу;
o получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на службу задач;
o созывать в установленном порядке совещания, семинары, участвовать в совещаниях предприятий и других организаций по вопросам, относящимся к деятельности службы;
o согласовывать разработанные предприятием проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы;
o представлять без особой дорученості интересы предприятия в государственных и общественных органах по вопросам, входящим в компетенцию службы;
o осуществлять проверку работы подразделений по вопросам, относящимся к компетенции службы;
o осуществлять подбор и расстановка кадров в службе, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы;
o вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия и службы.
Руководитель службы и его заместители несут в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей" связей.
Основные требования к квалификации персонала службы
Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать:
o специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;
o юристов, психологов, социологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.
Рабочее место работника службы управления персоналом
Рабочее место работника управления персоналом должно отвечать современным требованиям, быть оборудованы оргтехникой, в том числе УМ и нормативным и методическим материалом.