Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель – это идеальный мыслительный образ результата деятельности.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого капитала. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных целей-средств. Дерево целей менеджмента персонала включает целый ряд уровней.

Цель управления персоналом отражает желаемое состояние системы управления и должна соответствовать ряду требований:

быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;

не противоречить объективным законам развития природы и общества;

быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;

обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;

определяться однозначно и быть понятой исполнителям.

Все эти требования необходимо в полной мере учитывать в процессе целеполагания, т.е. при их формировании и постановке. Постановка целей должна осуществляться путем определения конкретных параметров, в частности предмета достижения цели, единицы измерения, количества (качества) и времени.

На уровне предприятия (организации) определяется производственно-коммерческие, экономические, научно-технические и социальные цели.

Производственно-коммерческие цели обусловлены производством и реализацией необходимой обществу продукции (услуг).

Экономические цели в условиях рыночной экономики связаны с получением прибыли от результатов хозяйственной деятельности.

Научно-технические цели требуют внедрения достижений науки и техники в производство и обеспечения определенного уровня качества продукции, т.е. как минимум соответствия установленным стандартам.

Социальные цели – это цели связанные с управлением персоналом. Эти цели можно разделить на четыре группы, каждая из которых включает в себя подцели.

Управление по целям улучшает мотивацию трудовой деятельности, способствует взаимопониманию руководителей и подчиненных, повышает эффективность деятельности. Тем не менее, оно сталкивается с определенными проблемами. В частности, кадровая политика призвана обеспечить баланс экономических и социальных целей организации. Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т.е. учета потребностей, интересов и требований работников к предприятию (организации), которые связаны с определенными затратами.

Важнейшими задачами системы управления персоналом являются:

Помощь фирме в достижении её целей;

Эффективное использование мастерства и способностей персонала;

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

Повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

Совершенствование мотивационных систем персонала;

Сохранение благоприятного морального климата;

Развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

Управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

Планирование карьеры - продвижение по службе;

Совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;

Обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

Кадровое обеспечение СУП

Необходимый количественный и качественный состав работников службы управления персоналом.

Количественный состав СУП определяется организационно-штатными подразделениями и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных сотрудников кадровой службы учитывают следующие факторы:

общая численность работников организации;

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности;

социальная характеристика предприятия;

сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

техническое обеспечение.

Разработан ряд методов расчета численности руководителей, специалистов и служащих:

Многофакторный корреляционный анализ.

Экономико-математические методы.

Метод сравнений. На базе анализа состава кадров специалистовразрабатываются проекты потребности в специалистах для менее развитой системы.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребностях в специалистах на основе учета мнений группы экспертов.

Метод прямого расчета определяет численность специалистов и служащих, исходя из расчета необходимых затрат труда и затрат труда на реализацию функции управления.

Метод по трудоемкости работ - наиболее доступен для работников кадровой службы. Трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими способами:

нормативный;

с помощью фотографии рабочего дня, хронометража;

расчетно-аналитический;

экспертный.

Метод по нормам обслуживания - характеризуется количеством работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение

включает работу с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи другим подразделениям.

Функции делопроизводства:

1. Своевременная обработка поступающей и передаваемой документации.

Доведение документации до соответствующих работников СУП для их исполнения.

Создание документов (компьютерный набор) по кадровым вопросам.

Регистрация, учет и хранение документов по персоналу.

Формирование дел в соответствии с номенклатурой.

Копирование и размножение документов.

Контроль за исполнением документов.

Передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может осуществляться централизованно (канцелярия, общий отдел) и децентрализованно (по звеньям). На практике обычно применяется смешанная форма.

В СУП ведется следующая унифицированная документация:

Плановая - план задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности и т. д.

Первичный учет труда и заработной платы.

Отчетно-статистическая документация - по численности, балансы рабочего времени и т. д.

Документация по социальному обеспечению - пенсии, пособия, льготы и т.д.

Организационно-распорядительная - акты, письма, задания, доклады, анкеты, объяснительные записки, уставы и т. д. _

Стратегическое управление персоналом в организации

Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника для достижения целей предприятия.

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Основные направления деятельности СУП:

1. Анализ и планирование рабочих мест, Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место - это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

В трудоресурсном аспекте необходимо определить совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

В организационно-техническом аспекте это организация и оснащение рабочих мест орудиями труда и другими материально-техническими средствами.

Планирование потребности в персонале - определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

2. Подбор, отбор и найм персонала - это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей.

3. Расстановка и адаптация работников. Процесс расстановки персонала предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей), и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте. Адаптация - это взаимное приспособление организации и сотрудника.

4. Планирование деловой карьеры и перемещение по службе. Профессиональное продвижение сотрудника - это процесс его

перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отражающей взаимные обязательства администрации по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала.

5. Развитие персонала включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

Подготовка персонала - это формирование у сотрудников знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области. Переподготовка персонала предполагает получение сотрудником новой профессии или специальности, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их переквалификации.

Повышение квалификации - это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их профессионального совершенствования.

6. Оценка работника - определение личного вклада работника в общий результат и степень влияния его на достижение этого результата; определение профессионально-квалификационного уровня работника.

7. Вознаграждение за труд (заработная плата) - это часть национального дохода и дохода предприятия, получаемая работником в соответствии с затратами и результатами его труда. Заработная плата включает тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии.

8. Мотивация труда - побуждение человека к определенному виду деятельности.

9. Трудовые отношения, развитие коллектива.

Для выполнения этих видов работ СУП должна быть укомплектована соответствующими специалистами, необходимо определить основные функции этих специалистов.

Организационная структура и штаты СУП Специфическая особенность сферы управления персоналом заключается в том, что она органически присутствует во всех остальных сферах деятельности организации, ведь ни одна из них не может существовать без людей. Поэтому функции управления персоналом выполняют как специально созданные структурные подразделения по работе с персоналом, так и руководители различных рангов (менеджеры) конкретной функциональной сферы. Следовательно, организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом, включающая три уровня:

Руководство организации,

Собственно служба управления персоналом (СУП),

Непосредственные руководители сотрудников.

По ряду функций управления персоналом существует четкое разграничение между СУП и руководителями других функциональных сфер (например, документационное обеспечение работы с персоналом - прерогатива СУП), по ряду функций - совместная выработка решений.

Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

Масштаб предприятия

Сфера деятельности

Выполняемые задачи.

Таблица 1 - Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм

СУП - это методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Механизм управления - система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчиненным.

Объект управления персоналом – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объектом управления в данном случае является организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, органиационными и корпоративными требованиями.

Основные функции СУП. - подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала; система, в которой реализуются функции управления персоналом. СУП. состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций. Система - целостная и упорядоченная сов-ть элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее эл-ов в отдельности.

Осн. компоненты СУП орг-ии:1.Формирование кадровой политики (системы взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих осн.направления, формы и методы работы с персоналом. Цель - развитие, укрепление кадр.потенциала, создание высокопроизводит. коллектива, формир-е благоприятных эк,соц,психол.условий деят-ти людей.) на основе стратегич.планирования и определения целей орг-ии; 2.Кадровое планир-ие. (опред-ие качеств-ой и колич-ой потребности в персонале); 3.Комплектование штата и адаптация нов.работников (поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших, адаптация нов.работников); 4.Обучение и развитие работников (обуч,переобуч,повыш.квалиф-ии; формир-ие резерва и работа с ним; планирование карьеры); 5.Оценка и контроль (оценка рабочих показателей; контроль трудовой и исполнит-ой дисциплины; мониторинг всех направлений работы с персоналом); 6.Активизация потенциала человеч.рес-ов (система мат. и моральн.стимулир-ия; информирование персонала; соц.защита, сист..льгот; орг.культура, трудовая мораль). 7. Кадровое делопроизводство

Тема № 2 . Организация службы управления персоналом на предприятии.

Сущность, цели и задачи службы управления персоналом предприятия.

Структура службы управления персоналом предприятия.

Система управления персоналом предприятия.

Основные функции менеджера по персоналу.

Контрольные вопросы по теме:

Что представляет собой служба управления персоналом?

Что является конечной целью службы управления персоналом?

Перечислите основные задачи службы управления персоналом.

В чём состоят динамические и статические функции кадровых служб предприятия?

Какие концепции отношения руководства предприятия к персоналу существуют в настоящее время?

Какой концепции следует придерживаться руководителям предприятий, чтобы добиться наибольших успехов?

Дайте определение организационной структуры системы управления персоналом.

Чем определяется роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации?

Какая закономерность наблюдается в мировой практике относительно работы службы управления персоналом?

От чего зависит структурная модель управления персоналом?

Назовите виды структур управления персоналом на предприятиях.

Охарактеризуйте линейную структуру управления персоналом на предприятиях.

Дайте понятие функциональной структуры управления персоналом предприятий.

В чем заключается штабная структура управления персоналом на предприятиях?

В чём состоят достоинства и недостатки линейной структуры управления персоналом предприятий?

В чём состоят достоинства и недостатки функциональной структуры управления персоналом предприятий?

В чём состоят достоинства и недостатки штабной структуры управления персоналом предприятий?

В каком случае создание должности менеджера по персоналу является экономически оправданным?

Какие существуют уровни управления в оргструктуре предприятия?

Как можно определить численность службы управления персоналом?

Назовите подразделения, входящие в службу управления персоналом.

Какую деятельность осуществляет Отдел найма и учета персонала?

Какие функции выполняет отдел охраны труда и техники безопасности?

В задачи какого подразделения входит подготовка, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры и адаптация сотрудников?

Какое подразделение осуществляет разработку стратегии управления, анализ кадрового потенциала, прогнозирование потребности в персонале, оценку персонала?

Дайте определение системы управления персоналом.

Что представляет собой субъект системы управления персоналом?

Какие субъекты относят к внутренним субъектам управления персоналом?

Какие субъекты относят к внешним субъектам деятельности по управлению персоналом?

Назовите объекты СУП.

Перечислите принципы управления персоналом.

Охарактеризуйте принципы прогрессивности, научности и согласованности.

Назовите основные функциональные элементы системы управления персоналом предприятия.

Перечислите составляющие комплекса подсистем системы управления персоналом в организации.

Раскройте функции, выполняемые подсистемой управления наймом и учетом персонала.

Для чего существует подсистема обеспечения нормальных условий труда?

В чём заключаются функции оценки и управления развитием персонала?

Раскройте понятие «HR-менеджер».

Какова главная цель деятельности менеджера по персоналу?

Назовите ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

Охарактеризуйте три группы, в которые объединены 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу, в.

К какой группе относятся результативность менеджера по персоналу, уверенность в себе и настойчивость?

К какой группе относятся умение слушать и коммуникабельность менеджера по персоналу?

К какой группе относятся этичность менеджера по персоналу, его добросовестность и рассудительность?

Перечислите ключевые области компетентности менеджера по персоналу в порядке убывания степени важности.

1. Сущность, цели и задачи службы управления персоналом предприятия.

Служба управления персоналом – совокупность специализированных структур, подразделений предприятия (организации) вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики предприятия.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, то конечной целью службы управления персонал ом является организация работы с персоналом с учетом целей и задач предприятия, максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Основные задачи службы управления персонал ом :

Обеспечение организации высококвалифицированными, хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанных с профессиональной деятельностью;

Обеспечение полного удовлетворения работников результатами своего труда;

Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом и обеспечение достижения поставленных целей.

Среди функций кадровых служб предприятия выделяют динамические и статические функции.

Динамические – связаны с формированием количественного и качественного состава персонала предприятия (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение, организационные и профессиональные перемещения);

Статические – являются менее формализованными (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки).

Динамические функции кадровых служб являются приоритетными.

В настоящее время существуют три концепции отношения руководства предприятия к персоналу:

персонал – основание для издержек предприятия;

персонал – достояние предприятия;

персонал – импульс к развитию предприятия.

Наибольших успехов добиваются предприятия, руководители которых являются приверженцами третьей концепции. В связи с этим изменяется статус кадровой службы, функции которой расширились от сугубо учетных до управленческих.

1. Структура службы управления персоналом предприятия.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность специализированных функциональных подразделений и должностных лиц, взаимодействующих в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений по поводу управления персоналом.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс.

Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

Структурная модель управления персоналом зависит от возможностей конкретной организации, в первую очередь финансовых. При малой численности персонала и, поэтому, малой общей трудоемкости функций службы управления персоналом исполнение конкретных функции можно поручить конкретному специалисту, а не всему подразделению.

Виды структур управления персоналом на предприятиях:

линейная структура представлена линейными менеджерами, которые непосредственно работают с сотрудниками, производящими продукты или оказывающими услуги. В зоне ответственности таких управленцев находится направление действий персонала, контроль и общее руководство.

функциональная структура представлена функциональными менеджерами, которые имеют высокую квалификацию в конкретной сфере своей деятельности. К функциональным менеджерам относятся специалисты, самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (главные специалисты, начальники отделов, бюро, руководители секторов, групп и т.п.).

штабная структура представляет собой обособленное подразделение (службу/штаб) по управлению персоналом, занимающуюся консультированием руководителя, разработкой принципов работы с персоналом, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). , Такие штабы не обладают правом принятия решений.

Рассмотрим виды структур управления персоналом более подробно.

Линейная организационная структура службы управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю и выполняет только его распоряжения. Пример построения данного типа представлен на схеме 2.1.

Схема 2.1. Линейная организационная структура службы управления персоналом

Функциональная организационная структура управления формируется там, где появляется функциональное разделение труда. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры управления персоналом. Такой тип структуры способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям. Пример построения функциональной организационной структуры службы управления персоналом представлен на схеме 2.2.

Схема 2.2. Функциональная организационная структура службы управления персоналом

Штабная структура управления представляет собой сочетание линейной и функциональной типов структур. При штабном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления. Штаб предназначен для компетентной разработки проблем управления и выдачи рекомендаций руководителю. К штабам относятся плановые, диспетчерские, экономические и другие службы.

Схема 2.3. Штабная организационная структура службы управления персоналом

Каждый вид структуры управления персоналом имеет свои достоинства и недостатки, которые систематизированы в таблице 2.1.

Для построения организационной структуры службы управления персоналом, кроме традиционных типов, могут быть использованы и другие известные структуры управления: матричная, продуктовая, процессная, корпоративные, неформальные и др. Так, при использовании неформального типа организационной структуры принимают во внимание не формы разделения труда, а социально-психологические факторы личности работников, их способностей и взаимоотношений между собой в процессе работы. Неформальные структуры управления персоналом повышают интерес работников к результатам своего труда, создают дополнительные условия для достижения более полной удовлетворенности в труде и тем самым обеспечивают более высокую эффективность функционирования как самой системы управления персоналом, так и всей системы организации производства продукции и выполнения рыночных услуг.

Мировой опыт управления персоналом показывает, что реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления персоналом возникает при наличии численности персонала 50-70 человек. В таком случае создание должности менеджера по персоналу является экономически оправданным.

Основные вопросы, требующие решения, при создании службы управления персоналом:

Определить уровень управления в оргструктуре предприятия, на котором предполагается реализовывать управление персоналом:

высший уровень (корпоративный) предусматривает выполнение основных функций высшим руководством предприятия;

средний уровень управления предусматривает совместную реализацию функций руководителем кадрового подразделения и линейными менеджерами;

исполнительский уровень предусматривает выполнение кадровой работы (документирование трудовых отношений) и решение отдельных вопросов (подбор персонала, разрешение конфликтных ситуаций) рядовыми работниками кадровых подразделений.

Определить численность службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек.

Упрощенно численность работников, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать формуле:

где Т – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам

за год (квартал), ч;

Ч п – численность персонала предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда за соответствующий календарный период.

В мировой практике существуют национальные нормы соотношения числа работников кадровых служб и численности персонала:

• Россия - 50-100 чел. на одного сотрудника кадровой службы;

  Германия - 130-150 чел.;

  Франция - 130 чел.;

  США - 100 чел.;

  Япония - 40 чел.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Определить основные задачи, решаемые службой управления персоналом.

Среднестатистическая структура задач в деятельности служб управления персоналом:

решение процедурных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33%;

компенсации и пособия – 28%;

трудовые отношения – 10%;

обучение, повышение квалификации – 1%;

прочие – 28%.

Наименование подразделений, входящих в службу управления персоналом зависит от внешней среды, характера деятельности организации, се целей и задач. Примерный перечень возможных подразделений представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Состав службы управления персоналом

А также следующие подразделения: отдел организации труда и заработной платы, отдел нормирования труда, отдел научной организации труда и пр.

Все специалисты службы персонала должны знать и уметь работать в одной из кадровых программ: "БОСС-КАДРОВИК", "1С-зарплата-кадры", "Парус".