В крупных и средних организациях функции управления выполня­ются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятель­ность должна регламентироваться положением о подразделении, ут­вержденным руководителем организации. Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, доста­точно разработки должностных инструкций.

Положение о структурном подразделении является основным норма­тивным документом, регламентирующим назначение и место подразде­ления на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подпи­сывается руководителем подразделения, согласовывается с компетент­ными должностными лицами, доводится до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления и утверждается руководителем организа­ции с указанием даты и скрепляется печатью.

Исходными данными для разработки Положения о подразделении являются: организационная структура, функциональная структура, штатное расписание организации, классификатор функций управле­ния, нормативы управленческого труда, типовые положения о подраз­делениях, схемы документооборота.

Положение о структурном подразделении состоит из пяти раз­делов:

1. Общая часть.

2. Функции и задачи.

3. Права подразделений.

4. Ответственность подразделений.

5. Поощрения подразделений.

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

В.В. Клочай

Положение о дирекции по персоналу предприятия1

Общие положения

1.1. Настоящее положение является внутрифирменным документом ОАО «Заволжский моторный завод» (в дальнейшем Предприятие), опре­деляющим функции управления персоналом. Дирекция по персоналу яв­ляется самостоятельным структурным подразделением предприятия.

1.2. Целью дирекции по персоналу является: «Обеспечение потреб­ности предприятия в квалифицированном персонале, способном каче­ственно и эффективно решать поставленные задачи; создание необхо­димых условий для мотивированного и производительного труда.

1.3. Основными задачами дирекции по персоналу являются:

1.3.1. Разработка и реализация стратегии управления персоналом и кадровой политики.

1.3.2. Удовлетворение потребности предприятия в квалифициро­ванном персонале (подбор, оценка, расстановка).

1.3.3. Развитие человеческих ресурсов, персонала (адаптация, обучение).

1.3.4. Обеспечение эффективной организации труда.

1.3.5. Обеспечение мотивации и потребности персонала.

1.3.6. Управление социальным развитием коллектива предприятия.

1.3.7. Социальная защита сотрудников.

1.4. Дирекцию возглавляет директор по персоналу, который назна­чается на должность приказом генерального директора предприятия на основании решения совета директоров на контрактной основе. Дирек­тор по персоналу является членом исполнительной дирекции и отно­сится к руководителям высшего звена управления.

1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (инженерно-экономическое или юридическое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Директор по персоналу непосредственно подчиняется генеральному директору и замещает его на период отсутствия по при­казу в соответствии с рангом руководителя высшего звена.

1.6. В состав дирекции по персоналу входят:

управление по работе с персоналом,

управление организации и оплаты труда,

управление социально-трудовых отношений,

центр развития и обучения персонала.

Схема организационной структуры дирекции приведена на рис. 2.3.2.

Примечание : Общая численность - 175 штатных единиц, в т.ч.: руководителей - 42 ед., специалистов - 107 ед., служащих - 3 ед., рабочих - 23 ед.

Рис. 2.3.2. Схема организационной структуры дирекции по персоналу ОАО «Заволжский моторный завод» (2003 г.)

1.7. Дирекция по персоналу в своей работе руководствуется:

Действующим законодательством РФ (Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др.).

Уставом Общества, приказами, распоряжениями и указа­ниями генерального директора и предприятия.

1.7.3. Стандартами охраны окружающей среды и безопасности труда.

1.7.4. Философией предприятия, коллективным договором, пра­вилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами предприятия.

Методическими, нормативными и другими руководящими ма­териалами, регламентирующими деятельность дирекции по персоналу.

Требованиями международных стандартов ИСО 9000-9002, ИСО 14001 и внутренних стандартов качества.

Настоящим положением.

1.8. Реорганизация дирекции по персоналу осуществляется прика­зом генерального директора предприятия на основании:

решения совета директоров;

распорядительного документа исполнительной дирекции;

изменения характера и объемов производственно-хозяйственной деятельности;

Принятия решения о необходимости оптимизаций численности пер­сонала или совершенствовании организационной структуры управления.

Положение о службе управления персоналом определяет статус соответ­ствующего подразделения в иерархической структуре организации, его полномочия и ответственность, регламентирует работу с персоналом, по­рядок построения и функционирования системы управления персона­лом.

Положение о службе управления персоналом является базовым доку­ментом, на основании которого разрабатывают должностные инструкции сотрудников соответствующей службы.

Разработка Положения о службе управления персоналом включает несколько этапов.

1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Учитываются и ранее действовавшие организационно-право­вые документы. Не стоит пренебрегать уже сушествуюшими наработками, так как из них всегда можно подчерпнуть полезные идеи.

2. Сбор и изучение организационных и распорядительных внутренних положений компании (учредительных документов, штатного расписания, схем функциональных взаимосвязей и др.). На этом этапе необходимо определить место службы управления персоналом в организационной структуре, зоны ее ответственности и ресурсы, имеющиеся в ее распоря­жении.

3. Обсуждение с руководством концепции Положения (для этого реко­мендуется заранее сформулировать вопросы). Цель данного этапа заклю­чается в выяснении мнения топ-менеджеров о разрабатываемом докумен­те, его назначении и принципиальных положениях. Поддерживающая позиция высших руководителей - важнейшее условие развития кадровой службы компании, так как невозможно рассчитывать на успех, если они не относят работу по управлению персоналом к числу приоритетных в компа­нии.

4. Составление проекта Положения, определение его структуры и фор­мулирование содержания разделов. 1|^

Примерная структура Положения о службе управлетя персоналом представлена в таблице.

Таблица СТРУКТУРА ПОЛОЖЕНИЯ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Конкретное содержание Положения о службе управления персоналом определяется спецификой организации ее организационной структуры, производственных процессов и организационной культуры.

Приложена 3

Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ))

Открытое акционерное общество «Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ"» является ответственным корпоративным членом общества и добросовест­ным участником рыночного хозяйства. Сочетая две эти миссии, ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее - Компания) добровольно принимает на себя ниже­следующие обязательства по социально ответственному поведению перед всеми сторонами, интересы которых затрагивает деятельность Компа­нии.

Реализация настоящих обязательств (сроки введения, объемы финан­сирования и т.д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров с проф­объединением Компании и закрепляется в Соглашении между Компа­нией и профобъединением, а также в локальных нормативных актах.

Принципы и нормы, заложенные в настоящем Социальном кодексе, обязательны для Компании, ее дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций (далее - Группа «ЛУКОЙЛ»).

Принимая Социальный кодекс. Компания подтверждает, что настоя­щие обязательства:

Являются преимущественно дополнительными по отнощению к за­конодательству Российской Федерации и международным стандартам;

Не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных пере­говоров с работниками;

Обращены как к работникам, неработающим пенсионерам организа­ций Группы «ЛУКОЙЛ», акционерам Компании, так и, в более широ­ком плане, к коммерческим партнерам, государству и гражданскому об­ществу;

Основаны на экономическом расчете, подтверждаемом перед лицом акционеров и партнеров по бизнесу;

Рассчитаны на солидарные инициативные действия участников рын­ка и партнерское взаимодействие с государством и обществом;

Будут периодически пересматриваться в ходе коллективных перего­воров по заключению Соглашения между Компанией и профобъедине­нием с последующим утверждением необходимых изменений на заседа­нии Совета директоров Компании.

Компания примет все меры к тому, чтобы выполнить свои обязатель­ства, содержащиеся в настоящем Социальном кодексе, независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.

Часть 1. Корпоративные социальные гарантии

работникам и неработающим пенсионерам организаций Группы «ЛУКОЙЛ»

Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие "^^(еждународные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, Компания ставит перед собой более вы­сокие социальные ориентиры в следующих областях:

1.1. Социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений

1.1.1. Социально ответственное реструктурирование

Учитывая масштабы занятости населения в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» и монопроизводственный характер многих районов их де­ятельности, Компания обязуется подходить социально ответственно к реструктурированию своих подразделений и контролируемых организа­ций, а также к делокализации производства.

При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения за­конодательно установленных норм, Компания будет стремиться:

Принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

Совместно с федеральными и региональными органами государ­ственной власти принимать меры по смягчению последствий делокали­зации производства для регионального рынка труда, включая заблаго­временное информирование о планах организаций Группы «ЛУКОЙЛ* по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работ­ников, созданию новых рабочих мест;

Принимать участие в осуществлении программ переселения работни­ков и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в мо­нопроизводственных поселениях, в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.

1.1.2. Политика оплаты и мотивации труда

Учитывая основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, Компания будет строить ее на следу­ющих принципах:

Единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

Установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» для всех профессионально-квалифи­кационных фупп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необхо­димости удовлетворения основных жизненных потребностей и предо­ставления определенного располагаемого дохода;

«прозрачность», объективность и конкурентоспособность системы Оплаты и мотивации труда работников;

Регулярная индексация заработной платы на основе индекса потре­бительских цен;

Периодическое повышение заработной платы в связи с ростом про­изводительности труда;

Использование гибких систем премирования в целях наиболее пол­ного учета индивидуального трудового вклада работника.

1.1.3. Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды Учитывая стратегическую цель Компании поддерживать промышлен­ную безопасность, охрану труда и окружающей среды во всех подразделе­ниях и контролируемых организациях на уровне передовых нефтяных компаний мира, Компания предпринимает следующие меры:

Соблюдает принцип приоритета сохранения жизни и здоровья работ­ника по отношению к результатам производственной деятельности;

Обеспечивает выполнение обязательств, изложенных в корпоратив­ной политике в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды в XXI веке;

Создает и поддерживает локальную нормативно-правовую базу, орга­низационную структуру и механизмы финансирования системы управ­ления промышленной безопасности, экологии и охраны труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стандартов;

Создает благоприятные возможности для осуществления обществен­ного контроля;

Постоянно выявляет и исследует источники опасности и вреда для здоровья и жизни людей, связанные с производством организаций Груп­пы «ЛУКОЙЛ», и предпринимает меры по их устранению либо смягче­нию ихдействия;

Использует передовые технологии и методы управления для сниже­ния объемов образования отходов, минимизации неблагоприятных воз­действий на окружающую среду и сохранения природных ресурсов;

Постоянно совершенствует орудия производства, основываясь на ми­ровом опыте разработки и внедрения безопасных технологий и оборудо­вания;

Соблюдает приоритет превентивных мер по охране окружающей сре­ды на всех стадиях производственного цикла;

Своевременно информирует все заинтересованные стороны о случаях загрязнения, разливов нефти и нефтепродуктов;

Принимает меры к последовательному сокращению количества выбросов, сбросов загрязняющих веществ и отходов, снижению их токсичности независимо от динамики объемов производства за счет использования современных природоохранных технологий, оборудо­вания, материалов и методов управления;

Контролирует соблюдение подрядчиками, ведущими работы для ор­ганизаций Группы «ЛУКОЙЛ*, принципов и норм в области промыш­ленной безопасности, охраны труда и окружающей среды не ниже пре­дусмотренных в Компании;

Поддерживает открытый диалог со всеми заинтересованными сторо­
нами, включая критически настроенную общественность, и регулярно
публично информирует о результатах природоохранной деятельности
Компании.

Компания последовательно стремится к тому, чтобы обеспечить:

Безопасную и эргономичную организацию всех рабочих мест в орга­низациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

Функциональной и качественной специальной одеждой и обувью всех работников, занятых в производстве;

Чистой питьевой водой работников организаций Группы «ЛУ­КОЙЛ» на всех рабочих местах и в вахтовых поселках;

Необходимые санитарно-гигиенические и бытовые условия на рабо­чих местах;

Возможность получения качественного горячего питания работника­ми на всех объектах Группы «ЛУКОЙЛ*.

/. /. 4. Социальная политика в отношении молодых работников Учитывая, что потенциал устойчивого развития организаций Группы «ЛУКОЙЛ» зависит от притока квалифицированных и компетентных мо­лодых работников, Компания постоянно проводит политику, направлен­ную:

На создание рабочих мест для молодых работников;

Сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможнос­тью продолжения образования, повышения квалификации и профессио­нального развития;

Содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;

Развитие программ материальной помощи при переезде и обустрой­стве молодого работника и его семьи на новом месте работы в организа­циях Группы «ЛУКОЙЛ».

1.2. Качество условий труда и жизни работников и их семей

Признавая ответственность за создание достойных условий труда и жизни работников и членов их семей. Компания предпринимает иници­ативные действия прежде всего в следующих сферах:

1.2.1. Охрана здоровья

В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника Компания проводит следующую работу: " обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охра­ну здоровья работников;

Обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по орга­низации медицинской помощи на производстве работникам организа­ций Группы «ЛУКОЙЛ», руководствуясь российским законодательством и Международными стандартами в области охраны здоровья;

Организует учет и анализ заболеваемости работников, причины вы­вода на инвалидность и смертности в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

" обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников ор­ганизаций Группы «ЛУКОЙЛ» для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

По результатам периодических медицинских осмотров и анализа за­болеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные профаммы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лече­ние;

Организует регулярные профилактические осмотры работников;

Выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;

Осуществляет контроль за целевой и специализированной защитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» во вредных и опасных условиях.

1.2.2, Оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха
Содействуя развитию и поддержанию здорового образа жизни. Ком­
пания:

Разрабатывает и реализует комплексные профаммы по оздоровле­нию и вовлечению в занятия физкультурой и спортом работников и чле­нов их семей, проживающих в сложных климатических условиях;

Проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массо­вые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре, организуя тренировки и соревно­вания;

Создает возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств организаций Группы «ЛУКОЙЛ» путевки на санаторно-курорт­ное лечение для себя и членов семьи;

Содействует в организации летнего отдыха детей работников, осу­ществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/или проезда;

Организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне;

Проводит систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий среди работников с ис­пользованием корпоративных средств массовой информации.

1.2.3. Жилищная политика

Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и экономическую неэффективность ее решения полностью за счет средств работодателя. Компания будет строить жилищную политику, основываясь на следующих принципах:

Обеспечение кадровой мобильности работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

Обеспечение комфортных условий проживания работников в обще­житиях и вахтовых поселках;

Обеспечение и доступность жилищного кредитования для каждого работника организаций Группы «ЛУКОЙЛ»;

Организация системы корпоративного долгосрочного ипотечного жилищного кредитования на принципах самодостаточности, без отвле­чения финансовых средств из производственного оборота организаций Группы «ЛУКОР\П»;

Зашита интересов работника в корпоративной системе ипотеки от негативных макроэкономических факторов;

Обеспечение возвратности выданных ипотечных кредитов под гаран­тии индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования;

Использование возможностей ипотечного кредитования в програм­мах переселения из районов Крайнего Севера и неперспективных реги­онов неработающих пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и членов их семей при условии юридического обеспечения возвратности выданных ипотечных кредитов.

1.3. Гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной организации труда № 156 (работники с семейными обя­занностями), Компания принимает на себя следующие дополнительные обязательства:

1.3.1. Дополнительные дни отдыха и отпуска

Дополнительно к нормам трудового законодательства Компания пре­доставляет:

Ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работни­
цам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», расположенных вне регионов
Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

" дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;

Кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения
заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.

1.3.2. Социалшая поддержка семей с детьми и инвалидами
Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иж­
дивенцев в семье. Компания предоставляет работникам следующие де­
нежные выплаты и компенсации:

Единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка;

Ежемесячное пособие работнику (матери или отцу), находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

Ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-ин­валидов до 18 лет;

Компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более не­совершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания Детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;

Частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников ■Организаций Группы «ЛУКОЙЛ».

Положение о службе упрааления персоналом определяет статус соответ­ствующего подразделения в иерархической структуре организации, его полномочия и ответственность, регламентирует работу с персоналом, по­рядок построения и функционирования системы управления персона­лом.

Положение о службе упрааления персоналом является базовым доку­ментом, на основании которого разрабатывают должностные инструкции сотрудников соответствующей службы.

Разработка Положения о службе управления персоналом включает несколько этапов.

1. Сбор и изучение типовых и примерных положений, рекомендаций и методик. Учитываются и ранее действовавшие организационно-право­вые документы. Не стоит пренебрегать уже существующими наработками, так как из них всегда можно подчерпнуть полезные идеи.

2. Сбор и изучение организационных и распорядительных внутренних положений компании (учредительных документов, штатного расписания, схем функциональных взаимосвязей и др.). На этом этапе необходимо определить место службы управления персоналом в организационной структуре, зоны ее ответственности и ресурсы, имеющиеся в ее распоря­жении.

3. Обсуждение с руководством концепции Положения (для этого реко­мендуется заранее сформулировать вопросы). Цель данного этапа заклю­чается в выяснении мнения топ-менеджеров о разрабатываемом докумен­те, его назначении и принципиальных положениях. Поддерживающая позиция высших руководителей - важнейшее условие развития кадровой службы компании, так как невозможно рассчитывать на успех, если они не относят работу по управлению персоналом к числу приоритетных в компа­нии.

4. Составление проекта Положения, определение его структуры и фор­мулирование содержания разделов.

Примерная структура Положения о службе управления персоналом представлена в таблице.

Конкретное содержание Положения о службе управления персоналом определяется спецификой организации ее организационной структуры, производственных процессов и организационной культуры.

С планово-экономическим отделом по вопросам: — получения: планов производства продукции; рекомендаций и указаний по снижению трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду подразделениями ООО «ХХХХ»; — предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений ООО «ХХХХ» и системы трудовых показателей; предложений по формированию фондов заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений. 6.2.3.

Утверждено» Приказом № от « » 20 г. об Отделе по управлению персоналом « » Введено в действие: « » 20 г. 20 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Отдел по управлению персоналом (далее — Отдел) является структурным подразделением « » (далее — Компания). 1.2. В своей деятельности Отдел руководствуется Конституцией Республики Казахстан, законами Республики Казахстан, локальными нормативными актами Компании, Уставом « », приказами и распоряжениями Компании (далее –) и настоящим Положением.

Внимание

Структура и лимит штатной численности Отдела утверждаются. 1.4 Отдел подчиняется непосредственно. 1.5. С настоящим Положением должны быть ознакомлены Менеджер по персоналу и сотрудники Отдела. 2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ОТДЕЛА Основными задачами Отдела являются: 2.1.

Положение о департаменте управления персоналом

УТВЕРЖДАЮ Наименование организации ПОЛОЖЕНИЕНаименование должности руководителя организации N ПодписьРасшифровка подписи Место составлениядата Об отделе по работе с персоналом 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Отдел по работе с персоналом является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно Генеральному директору. 1.2. Отдел по работе с персоналом возглавляет начальник отдела, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора предприятия.

На должность начальника отдела по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее 5 лет. 1.3. Штаты отдела утверждает Генеральный директор предприятия в установленном порядке. 1.4. Отдел проводит свою работу по планам, утвержденным Генеральным директором предприятия.
2. ЗАДАЧИ 2.1.

Ipc-zvezda.ru

На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за: 7.2.1. Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент. 7.2.2. Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

7.2.3.

Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины. 7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности. 7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.

7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов. 7.3.

Положение

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет Начальник отдела. 7.2. Ответственность работников отдела устанавливается действующим законодательством и должностными инструкциями. 7.3. Начальник и другие работники отдела несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.
8.

Инфо

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА 8.1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач. 8.2. Качественное выполнение функциональных обязанностей. Начальник отдела кадров: / Сохраните этот документ сейчас.

Положение о департаменте по работе с персоналом

Менеджер по персоналу Отдела организует деятельность Отдела, несет персональную ответственность за его деятельность, сроки и качество исполняемых поручений, координирует и контролирует ход их исполнения, контролирует выполнение поручений, плана мероприятий, программ, организует документооборот и контролирует делопроизводство в соответствии с номенклатурой дел Отдела. 4.6 Сотрудниками Отдела являются Администраторы по персоналу, секретарь приемной, осуществляющие свои должностные обязанности согласно должностным инструкциям и распределению обязанностей сотрудников Отдела и несущие за это персональную ответственность.

— положение о службе управления персоналом

Важно

В состав входят следующие должности: - начальник отдела - 1 шт. ед.; - ведущий специалист по кадрам - 1 шт. ед.; - специалист по кадрам - 2 шт. ед. 3.1. Основные задачи отдела: - совершенствование процессов управления; - подбор, отбор, прием на работу и расстановка кадров; - учет личного состава работников; - создание резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности; - организация проведения аттестации работников; - организация работы по профессиональной подготовке и переподготовке кадров; - ведение кадрового делопроизводства; - методическое руководство и координация деятельности кадровых подразделений филиалов; - осуществление воинского учета. В функции входит: 2.2. В состав отдела входят: Начальник отдела по работе с персоналом 3.1 Подбор, расстановка и воспитание персонала.

Положение об отделе по работе с персоналом

Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в Организации. 4.33.Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников Организации. 4.34. Участие в организации корпоративных мероприятий. 5. Права Служба имеет право: 5.1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников — мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ. 5.3. Давать руководителям структурных подразделений обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции сл. 5.4.

Положение об отделе персонала

Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности. 4.19. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии. 4.20. Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения. 4.22. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы. 4.23. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

Положение об отделе кадров предприятия

С Бухгалтерией: заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по мотивации персонала, формированию и развитию корпоративной культуры в организации. сведения о сотрудниках, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников. 5.6 С отделом учета и аналитики: заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации. сведения о сотрудниках, кадровом составе, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников.
Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует: 6.2.1. С бухгалтерией по вопросам: — получения: сведений о фактически начисленной заработной плате по предприятию, по подразделениям и отдельным сотрудникам; утвержденных фондов заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов оплаты труда; — предоставления: данных об использовании фондов заработной платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции. 6.2.2.

Личная порядочность:

1. Статичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность - способность принимать разумные, практичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность:

1. Результативность - ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, которые возникают в конкурентной ситуации.

3. Преданность организации и деловая ориентация - выполнение установленных норм организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе - готовность и умение решать нестандартные задачи.

Навыки работы в команде:

1. Групповая ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

3. Коммуникабельность - умение использовать язык, стилистические и другие выражения для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

Рис. 14.2. Ключевые области компетентности менеджера по персоналу

Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, полученную из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу распределена по мере уменьшения степени важности:

1. Эстетичность

2. Коммуникабельность

3. Умение слушать

4. Контактность

5. Умение работать в группе

6. Добросовестность

7. Благоразумие

8. Результативность

9. Настойчивость

10. Уверенность в себе

11. Преданность организации и деловая ориентация.

Таким образом, профессия менеджера по персоналу возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента, а ее развитие определяется таким факторами:

1. Последовательная трансформация традиционной системы кадровой работы линейных руководителей разных уровней в систему управления персоналом с четко выраженной штатной функцию, а затем-в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами.

2. Историческое развитие форм совместной деятельности (взаимодействующей, индивидуальной, творческой), которая предусматривает реализацию направлений кадровой политики организаций на разных этапах их развития.

В процессе развития кадровых служб возникла новая функция - этического регулирования деятельности работников. Она возникает тогда, когда кадровые менеджеры сталкиваются с проблемами, которые невозможно решить никакими другими средствами, кроме средств морали. Поэтому для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные модели поведения.

Кадровый менеджер должен знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях правил поведения в типичных производственных ситуациях.

Положение о службе управления персоналом предприятия

Общие положения

1. Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подлежит непосредственно генеральному директору предприятия.

2. Служба управления персоналом на уровне с другими подразделениями несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия.

4. Службу управления персоналом, как правило, возглавляет заместитель руководителя предприятия.

5. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется законом Украины и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и действующим положением.

Основные задачи

Основными задачами службы управления персоналом предприятия является проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно связанный экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Для решения задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:

o профессиональное соответствие каждого работника тому рабочему месту, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

o качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с расчета перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

o разработку и осуществление мероприятий по обеспечению балансового развития социальной сферы и производственной;

o изучение социально-демократической и профессионально-квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование.

o разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно" вязаного с социальными гарантиями, учитывая личный вклад работника, продолжительность его работы на этом предприятии, социальный статус и другие факторы.

o разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работника при отборе, планировании их профессионального роста, создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальному плану;

o проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, выработки предложений по перемещению по должностям, повышения заработной платы;

o поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

o организационное руководство непрерывным организационно-экономическим обучением и переподготовкой кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, а также зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом;

o прогнозирование, определение текущей перспективной необходимости в кадрах и источников их удовлетворения, конкретизация профиля подготовки специалистов по прямым свя связям с учебными заведениями реализацией мероприятий по увеличению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;

o проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и работников на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики замены трудового коллектива, разработка мер по стабилизации кадров, улучшение условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;

o организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;

o своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовом коллективе, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;

o разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

o научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социальных и психологических наук в работе с кадрами;

o систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения;

o контроль за выполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений органов, приказов предприятий по вопросам кадровой политики;

o внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб;

o учет личного состава кадров и предоставление отчетности ведение накопившегося банка данных персонала;

o укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;

o разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночно-экономических отношений.

Структура

Служба управления персоналом формируется дифференцированно с учетом задач, поставляют перед предприятием, и численности персонала предприятия.

Включает специалистов, занятых:

o оформлением учета рабочих, отчетностью;

o оценке кадров, формированием резервов и его обучением;

o планированием и реализацией мероприятий социального развития;

o профвідбором и профориентацией;

o обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).

Служба управления персоналом руководит лабораториями "АСУ-кадры" социальными исследованиями, организацией труда и управления, рациональными учебно-тренажерными центрами и учебными кабинетами.

Права и обязанности службы управления персоналом

Руководитель службы управления персоналом единолично руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.

Руководитель службы управления персоналом имеет право:

o давать обязательные для выполнения задания руководителям подразделений и работникам аппарата предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o привлекать в случае необходимости работников подразделений аппарата управления предприятия по согласованию с ответственными руководителями к выполнению задач, возложенных на службу;

o получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на службу задач;

o созывать в установленном порядке совещания, семинары, участвовать в совещаниях предприятий и других организаций по вопросам, относящимся к деятельности службы;

o согласовывать разработанные предприятием проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o представлять без особой дорученості интересы предприятия в государственных и общественных органах по вопросам, входящим в компетенцию службы;

o осуществлять проверку работы подразделений по вопросам, относящимся к компетенции службы;

o осуществлять подбор и расстановка кадров в службе, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы;

o вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия и службы.

Руководитель службы и его заместители несут в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей" связей.

Основные требования к квалификации персонала службы

Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать:

o специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;

o юристов, психологов, социологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

Рабочее место работника службы управления персоналом

Рабочее место работника управления персоналом должно отвечать современным требованиям, быть оборудованы оргтехникой, в том числе УМ и нормативным и методическим материалом.