Управлението на хората винаги преследва определени цели. Мишена е идеален умствен образ на резултата от дадена дейност.

Основната цел на управлението на персонала е формирането, развитието и прилагането с най-голяма ефективност на интелектуалните ресурси на организацията, нейния човешки капитал. Това означава подобряване на работата на всеки служител, така че той оптимално да увеличава и използва своя трудов и творчески потенциал и по този начин да допринася за постигане на целите на предприятието, както и да подпомага дейността на останалите служители в тази посока. За постигането на тази цел се изпълняват редица местни цели и средства. Дървото на целите за управление на персонала включва няколко нива.

Цел на управлението на персоналаотразява желаното състояние на системата за управление и трябва да отговаря на редица изисквания:

да е натоварен, но изпълним, постижим;

не противоречат на обективните закони на развитие на природата и обществото;

да бъде последователен по отношение на срокове, ресурси и изпълнители;

осигурява концентрацията на сили и ресурси върху най-перспективните области на развитие;

да бъдат дефинирани недвусмислено и да бъдат разбираеми от изпълнителите.

Всички тези изисквания трябва да бъдат изцяло взети предвид в процеса на целеполагане, т.е. по време на тяхното формиране и производство. Определянето на целта трябва да се извърши чрез определяне на конкретни параметри, по-специално обект на постигане на целта, единица за измерване, количество (качество) и време.

На ниво предприятие (организация) се определят производствени, търговски, икономически, научни, технически и социални цели.

Производствени и търговски целисе определят от производството и продажбата на продукти (услуги), необходими на обществото.

Икономически целив пазарната икономика са свързани с получаване на печалба от резултатите от стопанската дейност.

Научни и технически целиизискват въвеждането на научни и технологични постижения в производството и осигуряване на определено ниво на качество на продукта, т.е. поне съответствие с установените стандарти.

Социални цели– това са цели, свързани с управлението на персонала. Тези цели могат да бъдат разделени на четири групи, всяка от които включва подцели.

Управлението чрез цели подобрява мотивацията за работа, насърчава взаимното разбирателство между мениджъри и подчинени и повишава оперативната ефективност. Въпреки това се сблъсква с определени проблеми. По-специално политиката за персонала е предназначена да осигури баланс между икономическите и социалните цели на организацията. Икономическите цели на една организация изискват максимизиране на печалбите и минимизиране на разходите. Постигането на тези цели обаче е невъзможно без решаване на социални проблеми, т.е. отчитане на нуждите, интересите и изискванията на служителите към предприятието (организацията), които са свързани с определени разходи.

Най-важните задачи на системата за управлениеперсоналът е:

Подпомагане на компанията да постигне целите си;

Ефективно използване на уменията и способностите на персонала;

Осигуряване на фирмата с квалифицирани и мотивирани служители;

Повишаване нивото на удовлетвореност от работата за всички категории персонал;

Подобряване на системите за мотивация на персонала;

Поддържане на благоприятен морален климат;

Развитие и поддържане на високо ниво на система за повишаване на квалификацията на персонала и професионално образование;

Управление на вътрешноорганизационното движение на персонала за взаимна изгода на работниците и администрацията, обществото;

Кариерно планиране - повишение;

Подобряване на методите за оценка на работата на персонала и сертифициране на управленския и производствения персонал, комуникация на управлението на персонала с всички служители;

Осигуряване на висок стандарт на живот, което прави работата в тази компания желана.

Управлението на персонала има две направления: стратегическо и тактическо. Като част от първата, тя е предназначена да помогне за осигуряване на условия за конкурентоспособност и дългосрочно развитие на организацията въз основа на регулиране на отношенията между организацията и служителите в рамките на бизнес стратегията. В рамките на втория се извършва текуща кадрова работа: състоянието и планирането на потребностите от персонал; разработване на щатни разписания; оценка и подбор на персонала; планиране на предстоящи кадрови движения, съкращения; повишаване на квалификацията, преквалификация и др.

Кадрово обезпечаване на ЦПС

Необходимият количествен и качествен състав на служителите за управление на персонала.

Количественият състав на системата за управление се определя от организационните единици и устава на организацията. При изчисляване на необходимия брой служители на HR на пълен работен ден се вземат предвид следните фактори:

общият брой на служителите на организацията;

специфични условия и характерни черти на организацията, свързани с обхвата на нейната дейност;

социални характеристики на предприятието;

сложност и сложност на задачите, които трябва да се решат в управлението на персонала;

техническа поддръжка.

Разработени са редица методи за изчисляване на броя на ръководителите, специалистите и служителите:

Многовариантен корелационен анализ.

Икономически и математически методи.

Метод на сравненията. Въз основа на анализ на състава на специализираната работна сила се разработват проекти за необходимостта от специалисти за по-слабо развита система.

Експертният метод ви позволява да получите представа за нуждите от специалисти въз основа на мненията на група експерти.

Методът на директно изчисление определя броя на специалистите и служителите въз основа на изчисляването на необходимите разходи за труд и разходите за труд за изпълнение на управленската функция.

Методът на интензивността на труда е най-достъпен за служителите по човешки ресурси. Сложността на работата по управление на персонала може да се определи по следните начини:

нормативен;

използване на снимки от работния ден, отчитане на времето;

изчислително-аналитична;

експерт.

Методът според стандартите за обслужване се характеризира с броя на служителите на организацията, обслужвани от един служител на службата за управление на персонала.

Офис поддръжка

включва работа с документи, циркулиращи в системата за управление на персонала. Офисната работа представлява пълен цикъл на обработка и движение на документи от момента на създаването им от служителите на отдела за човешки ресурси до завършване на изпълнението и предаване на други отдели.

Офис функции:

1. Своевременно обработване на входящата и предадената документация.

Разпространение на документация до съответните служители на системата за управление за изпълнението им.

Създаване на документи (компютърно въвеждане) по въпроси на персонала.

Регистриране, отчитане и съхранение на кадрови документи.

Оформяне на дела по номенклатурата.

Копиране и размножаване на документи.

Контрол върху изпълнението на документите.

Предаване на документация по вертикални и хоризонтални връзки.

В зависимост от размера на организацията работата в офиса може да се извършва централизирано (офис, общ отдел) и децентрализирано (по звено). В практиката обикновено се използва смесена форма.

В ПМС се поддържа следната единна документация:

Планиран - план за задачи по кадрови въпроси, кандидатури за млади специалисти, планирани изчисления на числеността и др.

Първично отчитане на труда и заплатите.

Отчетно-статистическа документация - по численост, баланси на работното време и др.

Осигурителна документация - пенсии, помощи, обезщетения и др.

Организационно-разпоредителни - актове, писма, задания, доклади, анкетни карти, обяснителни записки, харти и др. _

Стратегическо управление на персонала в една организация

Основната цел на управлението на персонала е максималното реализиране на потенциалните способности на служителя за постигане на целите на предприятието.

За да постигне тази цел, системата за управление решава набор от проблеми.

Основни дейности на SUP:

1. Анализ и планиране на работните места, Определяне на потребностите от персонал и източниците на тяхното задоволяване.

Работното място е сферата на прилагане на труда и зоната на трудова дейност на един служител.

В трудово-ресурсния аспект е необходимо да се определи наборът от функции и професионалните и личностни качества на служителя, необходими за неговото изпълнение.

В организационно-технически аспект това е организацията и оборудването на работните места с инструменти и други материално-технически средства.

Планиране на потребностите от персонал - определяне на състава и броя на незаетите или новооткрити работни места. Нуждата от персонал зависи от производствената стратегия, въвеждането на нови технологии, реорганизацията на структурата на предприятието и др.

2. Набирането, подборът и наемането на персонал е търсенето на кандидати за длъжност, проучването на техните професионални и лични качества, за да се определи годността на работниците да изпълняват задължения.

3. Назначаване и адаптиране на работници. Процесът на разполагане на персонала включва квалификационно разделение на труда (разделение и сътрудничество, съчетаване на професии, разширяване на работните отговорности) и професионална адаптация на служителите на работното място. Адаптацията е взаимното приспособяване на организацията и служителя.

4. Планиране на бизнес кариера и преместване в кариерата. Професионалното развитие на един служител е процес

движение през йерархични нива на управление, позиции (вертикално повишение) и функции (хоризонтално повишение). Съставен е под формата на кариерна схема, отразяваща взаимните задължения на администрацията за придвижване на служителя и на самия служител към повишаване на неговия професионален и квалификационен потенциал.

5. Развитието на персонала включва обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите.

Обучението на персонала е формирането на знания, умения и способности сред служителите в определена професионална област. Преквалификацията на персонала включва получаване на нова професия или специалност за служител, т.е. обучение на лица с професия с цел тяхната преквалификация.

Усъвършенстваното обучение е задълбочаване, разширяване и добавяне на предварително придобита квалификация, т.е. обучение на лица с професия с цел професионалното им усъвършенстване.

6. Оценка на служителя - определяне на личния принос на служителя към общия резултат и степента на влияние върху постигането на този резултат; определяне на професионалното и квалификационно ниво на служителя.

7. Възнаграждението за труд (заплата) е частта от националния доход и дохода на предприятието, получена от работника или служителя в съответствие с разходите и резултатите от неговата работа. Заплатата включва тарифната част, допълнителни плащания, компенсации, надбавки и бонуси.

8. Трудова мотивация – насърчаване на човек да се занимава с определен вид дейност.

9. Трудови отношения, развитие на екипа.

За извършване на тези видове работа системата за контрол трябва да бъде оборудвана с подходящи специалисти; необходимо е да се определят основните функции на тези специалисти.

Организационна структура и персонал на системата за управлениеСпецифична особеност на областта на управлението на персонала е, че тя органично присъства във всички други области на дейността на организацията, тъй като никоя от тях не може да съществува без хора. Следователно функциите по управление на персонала се изпълняват както от специално създадени структурни звена за работа с персонала, така и от ръководители от различни рангове (мениджъри) на конкретна функционална област. Следователно организацията на управлението на персонала е структурата на системата за управление на персонала, която включва три нива:

Управление на организацията,

Всъщност службата за управление на персонала (HRS),

Преки ръководители на служителите.

За редица функции на управлението на персонала има ясно разграничение между системата за управление и мениджърите на други функционални области (например документацията за работа с персонала е прерогатив на системата за управление); за редица функции, съвместни развитие на решенията.

Организационната структура и персоналът на системата за управление се определят от редица фактори:

Мащаб на предприятието

Сфера на дейност

Изпълнени задачи.

Таблица 1 - Характеристики на изграждане на система за управление на персонала в организации с различни организационни форми

СУПА- това са методи, процедури, техники за въздействие на организацията върху нейните служители с цел максимизиране на техния потенциал за постигане на организационните цели. Той се прилага в регулаторни документи: устава на предприятието, неговата философия, бизнес план, правила за вътрешния трудов ред, колективен договор, разпоредби за възнагражденията, разпоредби за персонала и др.

Механизъм за управление - система от контроли, средства и методи, насочени към задоволяване на нуждите на предприятието от труд с необходимото качество, количество и в определено време.

Целта на системата за управление на персонала е да осигури персонал, да организира ефективното му използване, професионално и социално развитие.

Обектът на управлението на персонала е група от специалисти, изпълняващи функции като служители на персонала, както и мениджъри на всички нива, изпълняващи управленски функции по отношение на своите подчинени.

Обект на управление на персонала е отделен служител, както и определена комбинация от тях, действащи като трудов колектив. Обект на контрол в този случай е организираната дейност на хората. Това е съвместната дейност на хора, обединени от общи интереси или цели, симпатии или ценности, дейността на хора, обединени в една организация, подчинени на правилата и разпоредбите на тази организация, изпълняващи възложената им съвместна работа в съответствие с икономически, технологични, организационни и корпоративни изисквания.

Основни функции на SUP. - подбор, обучение и развитие, оценка и възнаграждение на персонала; система, в която се изпълняват функциите за управление на персонала. СУПА. се състои от редица функционални подсистеми, които са специализирани в изпълнението на хомогенни функции. Системата е холистична и подредена съвкупност от елементи, която има нови качества, които не са присъщи на всеки от елементите, включени в нея поотделно.

Основен компоненти на организационната система за управление: 1. Формиране на кадрова политика (система от възгледи, изисквания, норми, принципи, ограничения, които определят основните насоки, форми и методи на работа с персонала. Целта е развитие, укрепване на кадровия потенциал, създаване на високопродуктивен екип, формиране - благоприятни екологични, социални, психологически условия за дейността на хората) въз основа на стратегическо планиране и определяне на целите на организацията; 2. Планиране на персонала. (определяне на качеството и количеството на потребностите от персонал); 3.Набиране и адаптиране на нови служители (търсене и привличане на кандидати, подбор на най-добрите, адаптиране на нови служители); 4. Обучение и развитие на служителите (обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията; създаване на резерв и работа с него; планиране на кариерата); 5.Оценка и контрол (оценка на показателите за изпълнение; контрол на трудовата и изпълнителската дисциплина; наблюдение на всички области на работа с персонала); 6. Активиране на потенциала на човешките ресурси (система от материални и морални стимули; информиране на персонала; социална защита, система от обезщетения; организационна култура, трудов морал). 7. Управление на досиета на персонала

Тема No2 . Организация на службата за управление на персонала в предприятието.

Същността, целите и задачите на услугата за управление на персонала на предприятието.

Структура на службата за управление на персонала на предприятието.

Система за управление на персонала на предприятието.

Основните функции на мениджъра по персонала.

Сигурни въпроси по темата:

Какво е HR услуга?

Каква е крайната цел на HR функцията?

Избройте основните задачи на службата за управление на персонала.

Какви са динамичните и статичните функции на услугите за персонал на предприятието?

Какви концепции за отношението на ръководството на предприятието към персонала съществуват в момента?

Каква концепция трябва да следват бизнес лидерите, за да постигнат най-голям успех?

Определете организационната структура на системата за управление на персонала.

Какво определя ролята и мястото на HR службата в структурата на цялата организация?

Каква закономерност се наблюдава в световната практика по отношение на работата на службата за управление на персонала?

От какво зависи структурният модел на управление на персонала?

Назовете видовете структури за управление на персонала в предприятията.

Опишете линейната структура на управлението на персонала в предприятията.

Дайте концепцията за функционалната структура на управлението на персонала в предприятията.

Каква е структурата на централата за управление на персонала в предприятията?

Какви са предимствата и недостатъците на линейната структура на управление на персонала в предприятията?

Какви са предимствата и недостатъците на функционалната структура на управлението на персонала в предприятията?

Какви са предимствата и недостатъците на структурата на централата за управление на персонала на предприятията?

В какъв случай е икономически целесъобразно да създадете длъжност мениджър Човешки ресурси?

Какви нива на управление съществуват в организационната структура на предприятието?

Как можете да определите броя на отделите за управление на персонала?

Посочете отделите, включени в службата за управление на персонала.

Какви дейности извършва отдел „Набиране и кадрова отчетност“?

Какви са функциите на отдела за здраве и безопасност?

Задачите на кой отдел включват обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията, планиране на кариерата и адаптиране на служителите?

Кой отдел разработва стратегия за управление, анализира човешките ресурси, прогнозира нуждите от персонал и оценява персонала?

Определете система за управление на персонала.

Какъв е предметът на системата за управление на персонала?

Какви предмети се класифицират като вътрешни субекти на управлението на персонала?

Кои субекти се класифицират като външни субекти на дейностите по управление на персонала?

Наименувайте обектите на SUP.

Избройте принципите на управление на персонала.

Опишете принципите на прогресивност, научност и последователност.

Назовете основните функционални елементи на системата за управление на персонала на предприятието.

Избройте компонентите на комплекса от подсистеми на системата за управление на персонала в организацията.

Разширете функциите, изпълнявани от подсистемата за набиране и управление на персонала.

Защо има подсистема за осигуряване на нормални условия на труд?

Какви са функциите на оценката и управлението на персонала?

Разширете понятието „мениджър по човешки ресурси“.

Каква е основната цел на мениджъра по човешки ресурси?

Назовете ключовите роли за професията HR мениджър.

Опишете трите групи, в които са комбинирани 11-те ключови области на компетентност на мениджъра по човешки ресурси, c.

Коя група включва представянето, самочувствието и постоянството на мениджъра по човешки ресурси?

Коя група включва уменията за слушане и общуване на мениджър Човешки ресурси?

Коя група включва етиката, добросъвестността и предпазливостта на мениджъра по човешки ресурси?

Избройте ключовите области на компетентност на мениджъра по човешки ресурси в низходящ ред по важност.

1. Същността, целите и задачите на услугата за управление на персонала на предприятието.

Службата за управление на персонала е съвкупност от специализирани структури и подразделения на предприятие (организация) заедно с служителите, наети в тях, предназначени да управляват персонала в рамките на избраната кадрова политика на предприятието.

Тъй като само ползотворната съвместна дейност на екипа гарантира успеха на компанията, тогава крайна цел управленски услуги персонал ом е организацията на работа с персонала, като се вземат предвид целите и задачите на предприятието, максималното сближаване на очакванията на предприятието и интересите на служителите.

Основни задачи на службата за управление персонал ом :

Осигуряване на организацията с висококвалифицирани, добре обучени и мотивирани служители;

Ефективно използване на представянето, квалификацията, практическия опит и умения на всички служители в организацията;

Постигане на максимална отзивчивост на служителите към целите и нуждите на организацията, обединяване на интересите на служителите и очакванията на компанията, свързани с професионалните дейности;

Осигуряване на пълна удовлетвореност на служителите от резултатите от тяхната работа;

Систематично съобщавайте на служителите политиките на организацията и собствените политики на услугите за управление на човешките ресурси и гарантирайте, че целите са постигнати.

Сред функциите на службите за човешки ресурси на предприятието се разграничават динамични и статични функции.

Динамичен - свързани с формирането на количествения и качествен състав на персонала на предприятието (подбор, приемане, уволнение, сертифициране, повишаване на квалификацията, повишение, организационни и професионални движения);

Статично – са по-малко формализирани (нормиране, изчисляване на заплатите, производствено счетоводство).

Динамичните HR функции са приоритет.

В момента има три концепции за отношението на ръководството на предприятието към персонала:

персонал - основа за разходите на предприятието;

персоналът е активът на предприятието;

персоналът е тласък за развитието на предприятието.

Най-големи успехи постигат предприятията, чиито ръководители са привърженици на третата концепция. В тази връзка се променя статутът на службата за персонал, чиито функции се разширяват от чисто счетоводни до управленски.

1. Структура на службата за управление на персонала на предприятието.

Организационната структура на системата за управление на персонала е съвкупност от специализирани функционални звена и длъжностни лица, които си взаимодействат в процеса на обосноваване, разработване, вземане и изпълнение на решения относно управлението на персонала.

Подразделенията изпълняват различни функции, като тяхната съвкупност съставлява службата за управление на персонала (кадровата служба). Ролята и мястото на службата за управление на персонала в структурата на цялата организация се определя от ролята и мястото на всяко специализирано звено на тази служба, както и от организационния статус на нейния непосредствен ръководител.

Нивото на авторитет на службата за управление на персонала зависи не само от нейните управленски правомощия, но и от нивото на специални знания на служителите, полезността на услугата по отношение на нейното положително въздействие върху трудовия процес.

Следователно в световната практика се наблюдава следната закономерност: службите за управление на персонала започват своята дейност като централни звена с изключително счетоводни функции, а след това, с развитието на кадровия си потенциал и положителното му въздействие върху производствения процес става все по-очевидно, персоналът услугата е надарена с управленски правомощия и започва пряко да участва в управлението на организацията.

Структурният модел на управление на персонала зависи от възможностите на конкретна организация, преди всичко финансови. При малък брой персонал и следователно ниска обща трудоемкост на функциите на службата за управление на персонала, изпълнението на конкретни функции може да бъде поверено на конкретен специалист, а не на целия отдел.

Видове структури за управление на персонала в предприятията:

линейна структура представени от преки мениджъри, които работят директно със служители, произвеждащи продукти или предоставящи услуги. Областта на отговорност на такива мениджъри е ръководството на действията на персонала, контрола и общото управление.

функционална структура представлявани от функционални мениджъри, които са висококвалифицирани в своята специфична сфера на дейност. Функционалните мениджъри включват специалисти, които самостоятелно управляват инженерни, технически, икономически планови, социални и други функционални служби (главни специалисти, ръководители на отдели, бюра, ръководители на сектори, групи и др.).

структура на централата е отделно звено (служба/щаб) за управление на персонала, занимаващо се с консултиране на мениджъра, разработване на принципи за работа с персонала, специфични програми и организиране на кадрови събития (HR мениджъри). , Такива щабове нямат право да вземат решения.

Нека разгледаме по-подробно видовете структури за управление на персонала.

Линейната организационна структура на службата за управление на персонала има най-простите форми на комуникация между субекта и обектите на управление; Всеки отдел се ръководи от един ръководител, който изпълнява всички управленски функции. Всеки служител на отдела и организацията като цяло е пряко подчинен само на посочения ръководител и изпълнява само неговите заповеди. Пример за този тип конструкция е представен на диаграма 2.1.

Схема 2.1. Линейна организационна структура на HR службата

Функционалната организационна структура на управлението се формира там, където се появява функционалното разделение на труда. Това е най-често срещаният тип организационна структура на HR. Този тип структура спомага за повишаване на ефективността на управлението на персонала чрез привличане на по-квалифицирани управленски специалисти в конкретна област от тяхната дейност. За отделни функции се създават контролни органи. Пример за изграждане на функционална организационна структура на служба за управление на персонала е представен на диаграма 2.2.

Схема 2.2. Функционална организационна структура на HR службата

Управленската структура на централата е комбинация от линейни и функционални типове структури. При управлението на щаба прекият ръководител има така наречения щаб, състоящ се от различни функционални органи, звена, отдели, групи или отделни специалисти, отговарящи на конкретна управленска функция. Щабът е предназначен за компетентно разработване на управленски проблеми и издаване на препоръки на мениджъра. Централата включва планиране, диспечерска, икономическа и други служби.

Схема 2.3. Централна организационна структура на службата ЧР

Всеки тип структура за управление на персонала има своите предимства и недостатъци, които са систематизирани в таблица 2.1.

За изграждане на организационната структура на службата за управление на персонала, в допълнение към традиционните видове, могат да се използват и други добре познати структури за управление: матрица, продукт, процес, корпоративна, неформална и др. По този начин, когато се използва неформален тип организационна структура, не се вземат предвид формите на разделение на труда, а социално-психологическите фактори на личността на работниците, техните способности и взаимоотношения помежду им в процеса на работа. Неформалните структури за управление на персонала повишават интереса на работниците към резултатите от тяхната работа, създават допълнителни условия за постигане на по-голямо удовлетворение от работата и по този начин осигуряват по-висока ефективност на функциониране както на самата система за управление на персонала, така и на цялата система за организиране на производството на продукти и предоставянето на пазарни услуги.

Световният опит в управлението на персонала показва, че реалната необходимост от създаване на независимо структурирано управление на персонала възниква при численост на персонала от 50-70 души. В този случай създаването на длъжността мениджър човешки ресурси е икономически оправдано.

Основните въпроси, които трябва да бъдат разгледани при създаването на услуга за управление на персонала:

Дефинирайтениво на управлениев организационната структура на предприятието, където се предполага, че се прилага управление на персонала:

най-високото ниво (корпоративно) осигурява изпълнението на основните функции от висшето ръководство на предприятието;

средното ниво на управление осигурява съвместно изпълнение на функции от ръководителя на отдела по персонала и линейните ръководители;

Изпълнителното ниво включва извършване на работа с персонала (документиране на трудовите отношения) и решаване на определени въпроси (набиране на персонал, разрешаване на конфликти) от обикновени служители на отделите по персонала.

Определете брояуслуги по управление на персонала. Дори в най-големите корпорации не повече от 150 души работят директно в службите за управление на персонала.

По опростен начин броят на работниците, необходими за извършване на работа по набиране и отчитане на персонала, може да се изчисли по формулата:

Където T– обща трудоемкост на работа, изчислена по нормативи

на година (тримесечие), h;

з П – численост на персонала на предприятието;

ТРЗ– фонд работна заплата за съответния календарен период.

В световната практика съществуват национални стандарти за съотношението на броя на служителите в службата за персонал и броя на персонала:

• Русия - 50-100 души. на един служител ЧР;

  Германия - 130-150 души;

  Франция - 130 души;

  САЩ - 100 души;

  Япония - 40 души

Според чуждестранна литература и експертни оценки общият брой на служителите по управление на персонала е приблизително 1,0 - 1,2% от общия брой на служителите.

Определете основните задачи, решени от службата за управление на персонала.

Средната структура на задачите в дейностите на службите за управление на персонала:

решаване на процедурни проблеми (набиране, подбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33%;

обезщетения и помощи – 28%;

трудови правоотношения – 10%;

обучение, повишаване на квалификацията – 1%;

други – 28%.

Името на звената, включени в службата за управление на персонала, зависи от външната среда, естеството на дейността на организацията, нейните цели и задачи. Приблизителен списък на възможните разделения е представен в таблица 2.2.

Таблица 2.2. Състав на службата за управление на персонала

Както и следните отдели: отдел по организация на труда и работната заплата, отдел по регулиране на труда, отдел по научна организация на труда и др.

Всички специалисти по персонала трябва да знаят и да могат да работят в една от програмите за персонал: „BOSS-PERSONNEL“, „1C-salary-personal“, „Parus“.