Ukazuje sa celková fluktuácia zamestnancov. Pracovné hnutie. Pojem pohybu a fluktuácie práce

Pracovná sila podnikov a organizácií, ako aj pracovné zdroje vo všeobecnosti, sú v pohybe. Preto štatistika popri skúmaní počtu a zloženia zamestnancov odráža aj zmeny v počte zamestnancov a študuje pohyb ich počtu v každom podniku, asociácii a odvetví. Na štúdium pohybu pracovnej sily v jednotlivých ekonomických jednotkách štatistika práce využíva sústavu absolútnych ukazovateľov, ktorých účelom je odzrkadľovať celkovú dynamiku počtu pracovníkov, fluktuáciu práce, fluktuáciu, variabilitu a stálosť personálu.

Počet zamestnancov podniku sa v čase neustále mení. K týmto zmenám dochádza v dôsledku prijímania do zamestnania a odchodu zo zamestnania. Proces zmeny počtu pracovníkov, vedúci k prerozdeleniu práce medzi jednotlivé podniky, odvetvia a regióny, sa nazýva pohyb pracovnej sily. Pohyb práce prebieha neustále. Dôvody takýchto zmien sú rôzne: demografické faktory, zmeny v hospodárstve atď. Okrem toho pohyb pracovnej sily určujú záujmy samotných pracovníkov. Pri štúdiu pohybu práce sa určuje celkový objem pohybu, ako aj faktory, ktoré ho ovplyvňujú. Na tento účel sa stanovujú absolútne a relatívne ukazovatele fluktuácie práce.

Absolútnymi ukazovateľmi sú obrat pri prijatí, ktorý sa rovná celkovému počtu ľudí zamestnaných na určité obdobie pre všetky zdroje príjmu, a obrat pri odchode do dôchodku, ktorý sa rovná počtu ľudí prepustených počas obdobia zo všetkých dôvodov prepustenia. Počet zamestnancov, ktorí sústavne pracovali počas vykazovaného obdobia v danom podniku, sa určí ako rozdiel medzi súpisným počtom zamestnancov na začiatku obdobia a počtom tých, ktorí v danom období dali výpoveď.

Intenzita pohybu pracovných zdrojov sa hodnotí pomocou nasledujúcich relatívnych ukazovateľov:

vstupný obratový pomer:

obrat likvidácie:

Zaujímavosťou je fluktuácia práce, ktorá zahŕňa prípady prepúšťania podľa ľubovôle a pre porušenie pracovnej disciplíny. Miera fluktuácie práce sa meria pomocou miery fluktuácie. Na posúdenie situácie v zamestnanosti sa používa miera náhrady práce. Ak je hodnota tohto koeficientu väčšia ako 1, dochádza nielen k strate pracovnej sily v dôsledku prepúšťania, ale aj k novým pracovným miestam. Ak je tento ukazovateľ nižší ako 1, znamená to, že dochádza k znižovaniu pracovných miest, čo vedie k nezamestnanosti.

Pojem pohybu a fluktuácie práce.

Personálny pohyb (personálna fluktuácia)- zmena počtu zamestnancov podniku v dôsledku prepúšťania a prijímania do zamestnania.

Vnútorný obrat - pohyb pracovníkov v rámci podniku

Vonkajší obrat– prijímanie do zamestnania a prepúšťanie z podniku. Vonkajší obrat sa delí na obrat pri prijatí a obrat pri prepustení.

Pri prijatí sa rozlišujú tieto skupiny:

akceptované v pokynoch služieb zamestnanosti;

prijaté ako prevod z iných podnikov;

iné zdroje (akceptované samotným podnikom, vrátené po armáde atď.)

Pri prepustení sa rozlišujú:

prevedené na inú organizáciu;

prepustený z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy;

prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov;

prepustený z dôvodu preloženia na štúdium, odchodu do dôchodku, odvodu do armády a iných dôvodov ustanovených zákonom;

tých, ktorí boli prepustení na vlastnú žiadosť;

prepustený pre absenciu a porušenie pracovnej disciplíny.

Existujú dva typy obratu prepúšťania – nevyhnutné a zbytočné. Požadovaný obrat zahŕňa zamestnancov, ktorí opustili podnik z prvých štyroch dôvodov identifikovaných v skupine. Nadmerná fluktuácia (alebo fluktuácia zamestnancov) sú tí, ktorí sú prepustení na vlastnú žiadosť a prepustení pre absenciu a porušenie pracovnej disciplíny.

Absolútne ukazovatele pohybu pracovnej sily: fluktuácia náboru; obrat pri prepustení; ukazovateľ celkového obratu

Obrat podľa recepcie- toto je počet ľudí zamestnaných počas vykazovaného obdobia.

Zdroje tvorby pracovnej sily:

v smere zamestnanosti a služieb zamestnanosti;

v poradí prevodu z iných podnikov;

po absolvovaní vzdelávacích inštitúcií;

akceptované samotným podnikom atď.

Zoznam zdrojov tvorby pracovných síl možno rozšíriť s prihliadnutím na potreby služieb riadenia ľudských zdrojov.

Obrat likvidácie je počet ľudí prepustených zo všetkých dôvodov.

Hlavné platné dôvody likvidácie (nevyhnutný obrat):

uplynutie platnosti zmluvy;

odchod do dôchodku;

v poradí prevodu na iný podnik;

odvod do armády;

prijatie do vzdelávacej inštitúcie;

smrť zamestnanca.

Opotrebenie z neopodstatnených dôvodov sa zvyčajne nazýva nadmerná fluktuácia alebo fluktuácia zamestnancov.

Nadmerný obrat zahŕňa likvidáciu:

na vlastnú žiadosť;

za absenciu a iné porušenie pracovnej disciplíny.

Pre nepriaznivú situáciu na ruskom trhu práce sa objavili nové dôvody na prepúšťanie - z dôvodu likvidácie podnikov, znižovania počtu zamestnancov v dôsledku poklesu výroby. Prepúšťanie z týchto dôvodov v niektorých odvetviach hospodárstva dosahuje značné rozmery. Aj keď k takémuto vyradeniu dochádza bez zavinenia zamestnanca, ide v podstate o zbytočný obrat, ktorý má negatívne ekonomické a sociálne dôsledky. Je vhodné zvážiť to samostatne.

Zoberme si ukazovatele charakterizujúce pohyb pracovnej sily:

Pomer obratu prijímania Ide o počet najatých ľudí vydelený priemerným počtom pracovníkov za dané obdobie.

Pomer obratu prepúšťania ide o počet ľudí prepustených zo zamestnania vydelený priemerným počtom pracovníkov za dané obdobie.

Pomer úplného obratu toto je počet prijatých zamestnancov plus počet prepustených vydelený priemerným počtom pracovníkov za dané obdobie.

Miera fluktuácie práce ide o počet prepustených na vlastnú žiadosť, ako aj za porušenie pracovnej disciplíny za dané obdobie vydelený priemerným počtom pracovníkov za dané obdobie.

Relatívne ukazovatele: pomer obratu prijatia; pomer obratu prepúšťania; koeficient celkovej fluktuácie práce; miera fluktuácie zamestnancov; miera udržania zamestnancov

Na základe absolútnych čísel obratu počítame relatívne ukazovatele pohybu pracovnej sily:

pomer vstupného obratu

Kob.pr. =,

kde Npr je počet prijatých zamestnancov za dané obdobie.

pomer obratu prepúšťania:

Cob. uv.= ,

kde je Chuv. – počet prepustených ľudí

požadovaný obratový pomer

Kneob.ob.= ,

kde Chneob.uv. je požadovaný obrat na prepustenie

pomer nadmerného obratu

Kiz.asi.= ,

kde je Chisle? - nadmerný obrat

pomer dopĺňania zamestnancov

Quosp.=

miera udržania zamestnancov

Kpost.= ,

kde Chsv je počet zamestnancov, ktorí boli na výplatnej páske za celé sledované obdobie

miera náhrady personálu

Kzam.= ,

kde je Chzam? – obrat vyžadujúci výmenu.

Patria sem prepustení z dôvodu preloženia na štúdium, odchod do dôchodku, odvod do armády a iné zákonom stanovené dôvody, prepustení na vlastnú žiadosť, prepustení z dôvodu absencie a porušenia pracovnej disciplíny.

„Kádre rozhodujú o všetkom“ - Stalinova slávna fráza, ktorá bola vyslovená počas jeho prejavu v roku 1935, zostáva aktuálna dodnes. Dôkazom toho je, že niekedy je tím desiatich zamestnancov produktívnejší ako tím 30 ľudí.

Okrem profesionálnych a osobných kvalít existujúceho personálu zohráva pre organizáciu dôležitú úlohu taký faktor, akým je pohyb pracovnej sily. Mnoho ľudí už v živote počulo také pojmy ako pomer obrátkovosti prijímania či fluktuácia zamestnancov, no nie každý pozná podstatu týchto dôležitých slov.

Prečo je potrebné študovať pohyb rámu?

Fenomén personálneho pohybu je neoddeliteľnou súčasťou každého podniku. Nespočíva v chaotickej fluktuácii zamestnancov, ako sa často mylne domnieva, ale má naopak usporiadaný a prirodzený charakter.

Štúdium pohybu pracovného kapitálu a určovanie jeho vzorcov teda umožňuje profesionálne a efektívne personálne riadenie. S takýmito údajmi môže manažér zodpovedný za personálny manažment alebo sám manažér vykonávať prácu na zlepšení procesu pohybu personálu v rámci pracovných noriem stanovených zákonom, čím sa zvýši produktivita v podniku.

Napríklad, ak sa počas analýzy získali údaje, že v lete sa miera fluktuácie pri prijímaní zamestnancov zvyšuje, potom je možné vopred prijať potrebné opatrenia. Takouto metódou by mohol byť včasný výber uchádzačov o personálnu rezervu pred začiatkom letného obdobia. Už len jeden ukazovateľ, akým je ukazovateľ obrátkovosti prijatia, teda umožňuje zvýšiť efektivitu personálneho manažmentu a dostupnosť kompletných informácií bude pre manažérsky tím hrať len pozitívnu rolu.

Charakteristika pohybu personálu

Pohyb pracovnej sily v podniku môže nastať z rôznych dôvodov. Medzi nimi sú:

• dosiahnutie produktívneho veku;
• dosiahnutie dôchodkového veku;
• potreba slúžiť v armáde alebo jej ukončenie;
• zmena miesta bývania;
• prijímanie do vzdelávacích inštitúcií;
• zmena druhu činnosti;
• nespokojnosť zamestnancov s existujúcimi podmienkami a iné.

Na analýzu pohybu personálu v každej organizácii, aj tej najmenšej, existujú oddelenia zodpovedné za náležité zaznamenávanie žiadostí a príkazov na prijatie, prepustenie a dovolenku. Konsolidujú aj potrebné údaje, ktoré sa v budúcnosti využívajú pri výpočte ukazovateľov pohybu pracovnej sily.

Každý ukazovateľ vyžaduje určité informačné údaje. Napríklad vzorec pre pomer fluktuácie náboru vyžaduje ukazovatele, ako je priemerný počet zamestnancov za deň a počet nových zamestnancov počas zvoleného obdobia. Pre pomer obratu pri prepúšťaní sa budú vyžadovať podobné údaje s miernou zmenou: namiesto prijatých zamestnancov sa berú do úvahy prepustení zamestnanci.

Ukazovatele toku ľudských zdrojov

Pohyb personálu v podniku pomôže analyzovať také koeficienty, ako sú:

• náborová fluktuácia – ukazuje podiel nových zamestnancov na priemernom počte zamestnancov;
• obrat podľa prepustenia - zobrazuje percento prepustených ľudí k priemernému zaznamenanému počtu zamestnancov;
• celková fluktuácia pracovnej sily – odráža pohyb zamestnancov vrátane prijímania a prepúšťania k priemernému počtu zamestnancov;
• fluktuácia zamestnancov a iné.

Každý z vyššie uvedených ukazovateľov sa vypočíta pomocou samostatného vzorca. Každý z nich je individuálne dôležitý pri vytváraní celkového obrazu o pohybe pracovných zdrojov. Venovať pozornosť iba jednému alebo niekoľkým koeficientom a ignorovať zvyšok je nesprávne rozhodnutie, pretože nielenže neumožní úplné sledovanie pohybu, ale neumožní ani vypracovať najefektívnejšiu politiku personálneho manažmentu.

Pomer obratu prijímania

Každý ukazovateľ je dôležitý svojím vlastným spôsobom a je článkom v celom systéme, ktorý charakterizuje pohyb pracovnej sily. Napríklad ukazovateľ fluktuácie pri prijímaní zamestnancov odráža pomer celkového počtu prijatých zamestnancov za sledované obdobie k priemernému počtu zamestnancov. Výpočet má pomerne jednoduchý mechanizmus, stačí mať dva dátové ukazovatele.

Vzorec pomeru obratu prijatia je pomer dvoch ukazovateľov. Vyzerá to takto:

K pr = Ch pr / Ch av,

kde: Kpr - koeficient obratu;

H pr - celkový počet prijatých zamestnancov za zvolené obdobie;

H avg - priemerný počet snímok.

Ak sa výsledný koeficient vynásobí 100, potom vidíte, o koľko percent sa aktualizovalo zloženie zamestnancov z dôvodu prijímania nových zamestnancov v sledovanom období.

Aký je priemerný počet zamestnancov?

Ak koncept počtu najatých zamestnancov nespôsobuje ťažkosti, potom nie každý vie, čo je pojem „priemerný počet zamestnancov“.

Zjednodušene povedané, priemerný počet zamestnancov ukazuje, koľko ľudí je zamestnaných v priemere za deň. Obdobie kontroly môže byť ľubovoľné, môže to byť mesiac, rok alebo dokonca 2 dni.

Pre výpočet tejto hodnoty je potrebné spočítať celkový počet úradne registrovaných zamestnancov za každý deň sledovaného obdobia a výslednú sumu následne vydeliť celkovým počtom dní. V tomto prípade sa berú do úvahy všetky dni lehoty, aj keď ide o sviatky alebo víkendy.

Ostatné ukazovatele obratu

Okrem obratového koeficientu pre prijatie zohrávajú významnú úlohu aj koeficienty obratu pri prepúšťaní, alebo inak povedané pri vyraďovaní a celkovom obrate.

Miera fluktuácie pri prepúšťaní je podobná ako u ukazovateľa pri prijímaní, v ktorom sa namiesto prijatých zamestnancov zohľadňuje počet prepustených zamestnancov. Existujú dva typy obratu na prepustenie:

• Nevyhnutná fluktuácia – do úvahy sa berie len personál prepustený z dôvodov, ktoré nemôžu ovplyvniť (napríklad odvod do armády).
• Nadmerná fluktuácia – berú sa do úvahy zamestnanci, ktorí odídu z iných osobných dôvodov. Tento typ je základom ukazovateľa fluktuácie zamestnancov.

Ak máte k dispozícii ukazovatele obratu pre prijímanie do zamestnania a prepúšťanie, môžete vypočítať dodatočnú hodnotu nazývanú „celkový obrat práce“. Vo vzorci na jeho výpočet sa namiesto počtu prijatých alebo prepustených zamestnancov použije ich celková suma, ktorá sa vydelí aj priemerným počtom zamestnancov.

O fluktuácii zamestnancov

Výpočet všetkých vyššie uvedených hodnôt je potrebný na riešenie rôznych problémov v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Jedným z hlavných problémov je taká vec ako fluktuácia zamestnancov.

Tento ukazovateľ charakterizuje pohyb pracovnej sily z jedného alebo druhého osobného dôvodu, ktorý je spravidla spojený s nespokojnosťou zamestnanca alebo zamestnávateľa. Fluktuácia zamestnancov sa delí na 2 typy:

• Prírodné - nie viac ako 5%. Nevyvoláva obavy, pretože prispieva k prirodzenej obnove štátu.
• Nadmerný – spôsobuje v podniku ekonomické straty, môže spôsobiť aj problémy rôzneho druhu, od organizačných až po výrobné.

Venovaním náležitej pozornosti takému javu, akým je pohyb pracovnej sily v rámci podniku, včasnou analýzou, správnym výpočtom potrebných koeficientov, je teda možné riadiť dostupné ľudské zdroje s maximálnou efektívnosťou a minimálnymi stratami.

Pomer fluktuácie zamestnancov (RPC):

Kpr = Počet najatých zamestnancov / Priemerný počet zamestnancov = 226/2943 = 0,08.

Ukazovateľ obratu likvidácie (Q):

Kv = Počet zamestnancov, ktorí prestali pracovať / Priemerný počet zamestnancov = 1140/2943 = 0,39.

Ako je zrejmé z výpočtov, Kv je oveľa väčšia ako Kpr, čo môže byť spôsobené automatizáciou ručnej práce.

Miera fluktuácie zamestnancov (Ktk):

Ktk = Počet zamestnancov, ktorí dali výpoveď na vlastnú žiadosť a pre porušenie pracovnej disciplíny / Priemerný počet zamestnancov = 924/2943 = 0,31.

Koeficient stálosti podnikového personálneho zloženia (Kps):

Kps = Počet zamestnancov, ktorí pracovali celý rok / Priemerný počet zamestnancov = 1156/2943 = 0,39.

Po výpočte týchto ukazovateľov je teda zrejmé, že podnik má pomerne nízky koeficient konzistencie v zložení podniku, čo so sebou prináša potrebu náboru nových zamestnancov. Môže to byť spôsobené nízkou kvalitou prijímaných manažérskych rozhodnutí.

3.2 Nábor a metódy hodnotenia kandidáta na konkrétnu pozíciu

Ako sme už zistili, na prijatie manažérskeho rozhodnutia o nábore zamestnancov pre podnik je potrebné naplánovať personálne požiadavky. Pomocou metódy založenej na použití údajov o čase pracovného procesu uvidíme, či má Schetmash OJSC takúto potrebu.

Údaje o čase procesu umožňujú vypočítať počet kusových robotníkov alebo robotníkov, ktorých počet je určený priamo pracovnou náročnosťou procesu. Vypočítajme potrebný počet pracovníkov v dielni č.083. Táto dielňa vyrába adsorbéry 8 položiek nomenklatúry a rotory snímačov rýchlosti auta 2 položiek nomenklatúry.

Plánovaná výška nákladov na ne je 11097,4.

Na výpočet použijeme vzorec (1).

kde:

Nper = počet skutočných pracovných dní/počet kalendárnych dní = =225/250 = 0,9,

Tpol = Dĺžka pracovného dňa * Počet skutočných pracovných dní = 8*225 = 1800 (hodín).

Pre adsorbéry:

Kv1 = čas výroby jednotky produktu podľa technológie/skutočný čas výroby jednotky produktu = 3/2,5 = 1,2,

Kv2 = 3,2/2,6 = 1,2,

Kv3 = 3,5/3,4 = 1,03

Kv4 = 4,2/4 = 1,05,

Kv5 = 3,8/4 = 0,95,

Kv6 = 3,5/3,4 = 1,03,

Kv7 = 4,1/4,0 = 1,03,

Kv8 = 4,0/4,0 = 1.

Priemerná miera plnenia časových noriem je teda:

Štvorcový priemer = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

Pre rotory:

Kv1 = 5/4,2 = 1,2,

Kv2 = 5,5/4,8 = 1,15.

Priemerná miera plnenia časových noriem pre rotory je:

Priemer štvorca = (1,2 + 1,15)/2 = 1,18.

Priemerný počet adsorbérov pre dielňu č. 083 bude:

Qads=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662 (ks)

Priemerný počet rotorov pre dielňu č. 083 bude:

Mol = (1100 + 2600)/2 = 1850 (ks).

Na druhej strane určíme čas potrebný na dokončenie výrobného programu pomocou vzorca (3):

Tn = (8*27,9*5662+3)/1,06 + (2*9*1850+3)/1,18 = 1192333 + 28222,88 = 1220555,88 (hodiny).

Takto určíme potrebný počet pracovníkov na výrobu tohto typu produktu:

H = 1220555,88 *0,9/1800 = 610 (osoby).

Výpočet počtu riadiacich pracovníkov využívajúcich Rosenkrantz je uvedený nižšie na základe počiatočných údajov uvedených v tabuľke 8.

Celkový čas na výkon riadiacich funkcií je určený ako:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Požadovaný faktor pridelenia času:

Knrv = 1,3 x 1,12 x 1,1 = 1,6.

Skutočný pomer distribúcie času:

Výpočet požadovaného počtu jednotiek sa vykonáva pomocou vzorca Rosencrantz takto:

H = ≈ 29 ľudí.

Tabuľka 9 – Východiskové údaje pre výpočet potrebného počtu riadiacich pracovníkov

Ako je uvedené v zdrojových údajoch (tab. 8), skutočný počet jednotiek je 30 osôb. Následne výpočet požadovaného počtu ukázal určitý prebytok (1 osoba) skutočného počtu zamestnancov.

OJSC "Schetmash" teda potrebuje prijať personál pre dielňu č. 083, o ktorej uvažujeme, keďže doteraz zamestnávala 512 ľudí, pričom počet riadiacich pracovníkov presahuje požadovaný počet.

Aj keď sledujeme prebytok riadiacich pracovníkov, pre kontinuálne a efektívne vykonávanie riadiaceho procesu v podniku je potrebné vytvoriť rezervu manažérov, ktorí by mohli nahradiť zamestnancov na dôchodku.

Na vyhodnotenie kandidátov do zálohy použijeme metódu párového porovnávania. Skupina kandidátov na manažérsku rezervu zahŕňa špecialistov z OJSC "Schetmash" Sergeev I.P., Novikov L.I. a Martynov L.Ya.

Vyhodnotíme kvality kandidátov a vypočítame priemerné skóre pre každú kvalitu.

Hodnota hodnotení:

"5" - nastavte, ak sa kvalita neustále prejavuje;

„4“ - kvalita sa objavuje takmer vždy;

„3“ - počet prejavov a neprejavov kvality je rovnaký;

"2" - kvalita sa zriedka prejavuje;

„1“ - kvalita sa prejavuje extrémne zriedkavo alebo sa vôbec neprejavuje;

"0" - nemožno vyhodnotiť (neberie sa do úvahy pri výpočte priemerných hodnotení).

Vyplňte príslušnú tabuľku (príloha D).

Vynásobme priemerné skóre pre každú kvalitu každého kandidáta skóre dôležitosti zodpovedajúcej kvality z Prílohy B.

Počet zamestnancov podniku bol: od 1. septembra do 10. septembra - 100 osôb; od 11. septembra - do 15 - 120 osôb; od 16. do 25. septembra - 140 osôb; od 27. do 30. septembra - 130 osôb.

Priemerný počet zamestnancov v septembri budú si rovní, ľudia:

Príklad 2. Spoločnosť mala priemerný počet zamestnancov v januári - 11 osôb, vo februári - 70 osôb av marci - 90 osôb.

Priemerný počet zamestnancov za prvý štvrťrok, osôb.

Príklad 3 Sezónny podnik začal fungovať v apríli a skončil v auguste. Priemerný počet zamestnancov bol v apríli 120 osôb, v máji 130 osôb a v mesiacoch jún - august 150 osôb.

Priemerný počet zamestnancov za rok:

Príklad 4. Za november nech sú za organizáciu výstavby predložené tieto výsledky:

1) človekodní odpracované zamestnancami - 8800;

2) počet človekodní celodenného prestoja - 20;

3) počet človekodní neprítomnosti v práci - 3180;

Poďme počítať priemerný počet pracovníkov za november,ľudia:

Ukazovatele pohybu v počte zamestnancov

Prechod ekonomiky na viacštrukturálny rozvoj je sprevádzaný zvyšovaním intenzity pohybu pracovnej sily.

Pracovné hnutie - zmena počtu zamestnancov z dôvodu prijímania do zamestnania a prepúšťania z práce.

Pohyb zamestnancov počas vykazovaného obdobia môže byť prezentovaný vo forme súvahy: počet zamestnancov na začiatku obdobia plusčíslo prijaté počas vykazovaného obdobia mínus počet ľudí odchádzajúcich počas vykazovaného obdobia zequals počet zamestnancov na konci vykazovaného obdobia.

Pracovný pohyb sa neustále deje a dôvody takýchto zmien sú mnohostranné.

Štatistika pracovného pohybu skúma celkový objem pohybu aj faktory, ktoré ho ovplyvňujú. Na tento účel sa určujú absolútne a relatívne ukazovatele fluktuácie práce.

Absolútne ukazovatele sú obrat na recepcii, rovná sa celkovému počtu ľudí najatých na určité obdobie zo všetkých zdrojov príjmu a obrat likvidácie, rovná počtu ľudí prepustených počas obdobia zo všetkých dôvodov prepustenia.

Na porovnávaciu analýzu sa používajú relatívne ukazovatele: index počtu zamestnancov a ukazovateľ celkovej fluktuácie práce.

Index pracovnej sily sa vypočíta ako podiel počtu zamestnancov na konci sledovaného obdobia k ich počtu na začiatku tohto obdobia:

kde Tk je počet zamestnancov na konci obdobia;

T n - počet zamestnancov na začiatku obdobia;

Ukazovateľ celkovej fluktuácie práce charakterizuje intenzitu dopravy a je definovaná ako pomer súčtu všetkých prijatých a všetkých prepustených za sledované obdobie k priemernému počtu zamestnancov za obdobie:

Okrem toho, v závislosti od cieľov štúdie, sa na hodnotenie intenzity pohybu pracovníkov používajú čiastkové miery fluktuácie.

Pomer obratu prijímania vypočíta sa ako pomer počtu prijatých za vykazované obdobie k priemernému počtu zamestnancov za toto obdobie:

Pomer obratu likvidácie vypočítané ako pomer prepustených počas vykazovaného obdobia k priemernému počtu zamestnancov za rovnaké obdobie:

Miera fluktuácie zamestnancov rovná pomeru počtu ľudí prepustených na vlastnú žiadosť, pre absenciu, pre porušenie pracovnej disciplíny TV na priemerný počet zamestnancov za toto obdobie:

Miera udržania zamestnancov sa vypočíta ako podiel počtu zamestnancov na výplatnej páske za celý vykazovaný rok k priemernému počtu zamestnancov za vykazovaný rok.

Koeficient personálnej stability vypočítaný ako podiel pracovníkov s päť a viac ročnou praxou v podniku k celkovému počtu zamestnancov.

Definujte:

Priemerný počet zamestnancov;

Index pracovnej sily;

Ukazovateľ celkovej fluktuácie práce;

pomer obratu prijímania;

Ukazovateľ obratu likvidácie;

Miera fluktuácie práce.

Štatistika produktivity práce

Ukazovatele úrovne produktivity práce

Produktivita práce - efektívnosť špecifickej práce, efektívnosť jej účelných produktívnych činností na vytvorenie produktu za určité časové obdobie.

Charakterizuje efektívnosť mzdových nákladov pri výrobe materiálu, produktivitu práce určuje množstvo vyrobených výrobkov za jednotku pracovného času alebo mzdové náklady na jednotku výroby. Čím viac výrobkov sa vytvorí za jednotku času, tým vyššia je produktivita práce.

Rozlišuje sa produktivita živej práce a produktivita sociálnej (agregátnej) práce.

Živá produktivita práce- je určená časom stráveným v danej výrobe, v danom podniku a sociálna produktivita práce- životné náklady a minulú prácu vyprodukované na predchádzajúcich stupňoch spoločenskej výroby a stelesnené v surovinách, materiáloch, palivách, energii, nástrojoch spotrebovaných v danom podniku vo výrobnom procese.

S vedeckým a technologickým pokrokom a zlepšovaním výroby sa zvyšuje podiel spoločenských nákladov práce, keďže sa zvyšuje vybavenie robotníka stále novými pracovnými prostriedkami (od najjednoduchších strojov po elektronické komplexy). Hlavným trendom však je, že absolútna hodnota nákladov na ľudskú aj spoločenskú prácu na jednotku výkonu klesá. To je práve podstata zvyšovania produktivity spoločenskej práce.

Úroveň produktivity práce sa meria dvoma ukazovateľmi: priamym ukazovateľom - výroby a naopak - pracovne náročné.

Výstup produktu na jednotku stráveného pracovného času - najbežnejší a univerzálny ukazovateľ produktivity práce. Vzhľadom na to, že, ako je uvedené vyššie, náklady na pracovný čas možno vyjadriť počtom odpracovaných človekohodín, človekodní, priemerným počtom pracovníkov alebo všetkých zamestnancov podniku, ukazovateľmi priemerného hodinového, priemerného denného výkonu a rozlišujú sa ukazovatele priemerného výkonu na osobu.mzdový pracovník alebo zamestnanec všetkého personálu priamo súvisiaceho s výrobou daného produktu.

• Priemerný hodinový výkon sa určuje vydelením množstva výrobkov vyrobených za akékoľvek obdobie počtom skutočne odpracovaných človekohodín počas tohto obdobia.
• Priemerný denný výkon sa určí vydelením počtu výrobkov vyrobených za ľubovoľné obdobie počtom človekodní odpracovaných počas tohto obdobia. Počet odpracovaných dní zahŕňa čistý pracovný čas a prestávky v práci a prestoje v rámci zmeny. Priemerný denný výkon preto závisí od úrovne priemerného hodinového výkonu a skutočnej dĺžky pracovného dňa.
• Priemerný mesačný(štvrťročná, ročná) produkcia sa vypočítava vydelením produkcie vyrobenej počas skúmaného obdobia priemerným počtom pracovníkov (alebo zamestnancov).

Všetky tieto ukazovatele sú vzájomne prepojené:

Priemerný denný výkon = Priemerný hodinový výkon x Priemerný pracovný deň;

Priemerný mesačný výkon na pracovníka = Priemerný denný výkon x Priemerný pracovný mesiac;

Priemerný mesačný výkon na pracovníka - Priemerný mesačný výkon na pracovníka x Podiel pracovníkov na celkovom počte pracovníkov.

Podobný vzťah existuje medzi indikátormi dynamiky uvažovaných úrovní.

Výkon (W) produktov za jednotku času merané pomerom objemu vyrobených produktov (q) a náklady na pracovný čas (T):

Pracovná náročnosť (t) výroby výrobnej jednotky (inverzný ukazovateľ produktivity práce) charakterizujú náklady na pracovný čas na jednotku produkcie:

Podľa definície existujú závislosti medzi uvažovanými veličinami, ktoré možno použiť v ekonomických výpočtoch:

V závislosti od spôsobu výpočtu objemu produkcie (čitateľa výstupného ukazovateľa) štatistika používa v najvšeobecnejšom zmysle tri spôsoby merania produktivity práce: prirodzené, mzdové náklady(hodnota). Každý z nich má určitý ekonomický význam a limity použitia,

Za podmienok uvoľnenia homogénne produkty prirodzené na mieru výroby v prirodzených veľkostiach.Úroveň produktivity práce sa v tomto prípade meria množstvom výrobkov v zodpovedajúcich fyzikálnych meraniach (tony, metre, litre atď.) alebo priemerným počtom pracovníkov na jednotku stráveného času - človekohodina, človekodeň. .

Prírodné ukazovatele je možné a vhodné ho použiť na charakterizáciu produktivity práce v tímoch, na úsekoch a na jednotlivých pracoviskách. Metóda hodnotenia je jednoduchá, intuitívna a spoľahlivá, keď sa vyrábajú homogénne produkty. Avšak najčastejšie, hoci sa vyrábajú homogénne produkty, sa líšia v niektorých vlastnostiach.

V týchto prípadoch je vhodné použiť podmienený prirodzený indikátor produktivita práce, pri ktorej sa jeden druh výrobku alebo práce rovná inému (prevládajúcemu) z hľadiska relatívnej náročnosti práce. Napríklad dielňa vyrobila 100 výrobkov s pracovnou náročnosťou 12 človekohodín na každý; 180 výrobkov s náročnosťou 6 človekohodín a 80 výrobkov s náročnosťou 18 človekohodín každý. Potom bude podmienene prirodzený objem výroby, človekohodiny; 180+100(12/6) + 80(18/6) = 180 + 200 + 240 = 620 osobohodín. Samozrejme, pri výpočte objemu výroby a výkonu je potrebné použiť štandardnú pracnosť jednotky výroby.

Ukazovatele práce možno použiť v prípadoch, keď sa na pracoviskách, v tímoch a v priestoroch vyrába veľké množstvo produktov, ktorých sortiment sa často mení. V tomto prípade sa výkon určuje v konštantných normohodinách (objem práce sa vynásobí zodpovedajúcimi časovými normami a výsledky sa spočítajú). Tento ukazovateľ má množstvo nevýhod (nedostatočná opodstatnenosť a nerovnaká intenzita noriem, ich časté revízie a pod.), čo neprispieva k objektívnemu hodnoteniu úrovne a dynamiky produktivity práce ani na jednotlivých pracoviskách a v tímoch.

Vo výrobných podmienkach je vhodné použiť nákladové ukazovatele produktivity práce na úrovni podniku, odvetví a za ekonomiku ako celok.

Napríklad v Rusku všetko typy a objemy produktov a služieb sú vyjadrené v peňažnom ukazovateli - rubľoch, ktorý sa určí vynásobením objemových ukazovateľov (hrubá čistá produkcia) zodpovedajúcou penou alebo, čo je výhodnejšie, prostredníctvom pridanej hodnoty (čistá produkcia) Ide o to. že pri výpočte objemov výroby v predajných cenách bude súčet údajov zo všetkých oddelení v podstate zahŕňať hodnotu hrubej produkcie, a nie hrubú alebo obchodovateľnú produkciu podniku ako celku.Pri použití ukazovateľov pridanej hodnoty problém prepočítavanie nevzniká a súčet čistej produkcie všetkých oddelení sa ukazuje ako rovnaká pridaná hodnota spracovaná podnikom ako celkom.

Výkon Od roku 1994 sa objemy výroby počítajú v bežných cenách a ich dynamiku je možné vypočítať pomocou veľkoobchodných cien podľa mesiacov vykazovaného roka.

Porovnaním objemu výroby so zodpovedajúcimi nákladmi na životnú prácu získame ukazovateľ nákladov úrovni produktivita práce, ktorý možno vyjadriť nasledujúcim vzorcom:

Sociálna produktivita práce (za ekonomiku ako celok) sa vypočíta ako podiel vytvoreného hrubého národného dôchodku (HND) k priemernému ročnému počtu ľudí zamestnaných v oblasti materiálnej výroby.

Pri prechode na medzinárodnú metodiku je úroveň produktivity verejného sektora určená pomerom HDP v trhových cenách k priemernému ročnému ekonomicky aktívnemu obyvateľstvu.

Charakteristika dynamiky produktivity práce

Štatistiky skúmajú nielen úrovne produktivity práce, ale aj dynamika produktivity práce. Posledné je riešené konštruovaním indexov.

Pre jednotlivé druhy výrobkov (práce, služby) sa počítajú samostatné indexy pomocou priamych aj inverzných ukazovateľov produktivity práce.

Takže pre priame ukazovateleindividuálny index produktivity práce dá sa napísať takto:

V opačnom prípade je to orientačné (intenzita práce)individuálny index produktivity práce:

V závislosti od jednotiek, v ktorých sú produkty vyjadrené, a teda od priemernej produkcie porovnanej za dve obdobia, všeobecné indexy Je zvyčajné počítať pomocou prírodných, pracovných a nákladových metód.

Ukazovateľ fluktuácie pri prijímaní zamestnancov je dôležitým ukazovateľom pohybu pracovnej sily v podniku. Na sledovanie pohybu pracovnej sily je potrebné najmä určiť podiel prijatých ľudí na priemernom zozname tých, ktorí už boli na toto obdobie zapísaní skôr.

Pohyb pracovnej sily v podniku

Personálny pohyb v organizácii je počet zamestnancov, ktorí sú prijatí do firmy, prepustení, preložení na iné oddelenie alebo obsadzovaní novej pozície v organizácii.

Počet zamestnancov sa pohybuje z rôznych dôvodov. Po prvé, ľudia dosiahnu vek, keď sú už schopní pracovať a sú prijatí do rôznych organizácií. Niektorí ľudia navyše odchádzajú do dôchodku po dosiahnutí určitého veku.

Po druhé, berie sa do úvahy odvod do armády a ukončenie služby. Po tretie, zmena miesta bydliska vo veľkej miere ovplyvňuje pohyb pracovníkov. Do úvahy sa berie získanie špeciálneho vzdelania a zamestnanie v špecializácii. Bezpodmienečne treba počítať s tým, že ľudia nemusia byť spokojní so svojou prácou, podmienkami, platom (napríklad zložitá atmosféra v tíme alebo s vedením, nevyplácanie odmien, režim a pod.).

Pohyb personálu je riadený vedením špeciálnej dokumentácie. Môžu to byť rôzne objednávky a požiadavky. Okrem toho je na tento účel vždy potrebné vypočítať rôzne ukazovatele. Môže to byť napríklad obrat z príjmu a predaja.

Náborový obrat zohľadňuje počet ľudí najatých na vykonávanie rôznych úloh. Tento parameter sa však počíta len pre určité časové obdobie. Pracovná sila sa tvorí z rôznych zdrojov. Deje sa to napríklad smerom k službám zamestnanosti. Pracovníkov možno previesť z iných spoločností. Okrem toho ľudia po ukončení štúdia vstupujú do pracovného procesu. Služby, ktoré kontrolujú pohyb personálu, môžu využívať iné zdroje.

Čo sa týka opotrebenia, ide o počet zamestnancov, ktorí boli prepustení z rôznych dôvodov. Medzi tie hlavné patrí koniec zmluvy a odchod do dôchodku po dosiahnutí určitého veku. Okrem toho môže byť muž povolaný do armády. Niekedy sú zamestnanci presunutí do iných spoločností alebo oddelení. Dôvodom prepustenia môže byť zápis do špecializovaných inštitúcií. Zohľadňuje sa ukončenie práce v dôsledku smrti osoby.

Ak osoba opustí pracovisko z neopodstatnených dôvodov, potom sa tento jav nazýva fluktuácia práce alebo nadmerná fluktuácia. Takže človek môže prestať kvôli svojej túžbe, ktorú nie je povinný nikomu vysvetľovať. Okrem toho ho môže vedenie prepustiť z dôvodu častých absencií alebo iných porušení, na ktoré sa v organizácii nevzťahuje disciplína. Teraz sú nové dôvody, keď človeka vyhodia. Napríklad spoločnosť môže vstúpiť do likvidácie.

Niekedy dochádza k zníženiu počtu zamestnancov kvôli tomu, že dochádza k poklesu výroby. V niektorých odvetviach domácej ekonomiky možno vidieť veľké ukazovatele.

Takáto likvidácia však nie je spôsobená vinou zamestnancov, ale stále ide o nadmerný obrat a má negatívny vplyv na hospodárstvo a sociálnu sféru.

Obratový pomer

Indikátory pohybu personálu sú veľmi rôznorodé. Zohľadňuje sa napríklad index obratu pre prijatie. Tento parameter zohľadňuje počet ľudí, ktorých spoločnosť najíma, no sumu treba ešte vydeliť priemerným počtom zamestnancov na zozname za určité obdobie.

Na základe prepúšťania sa vypočítava aj obratovosť. V tomto prípade sa berie do úvahy počet ľudí, ktorí boli prepustení za určité obdobie, ale suma sa vydelí priemerným počtom zamestnancov, ktorí sú na zozname spoločnosti.

Pokiaľ ide o celkový pomer obratu v podniku, musíte spočítať počet ľudí najatých spoločnosťou a počet prepustených ľudí a potom ich vydeliť počtom ľudí v organizácii. Ukazovateľ sa tiež počíta len za určité obdobie.

Ukazovateľ fluktuácie je potrebný na štúdium intenzity dynamiky pracovnej sily a na porovnanie s výkonnosťou iných spoločností alebo oddelení. Ak vezmeme do úvahy mieru obratu pri príchode, potom sa dá vypočítať všeobecne, ako aj z individuálnych dôvodov.

Napríklad ľudia, ktorí skončili sami, ako aj tí, ktorí boli prepustení z dôvodu absencie, sa berú do úvahy oddelene. Ale menovateľ vo výpočtoch bude vždy rovnaký.

Okrem toho je potrebné vypočítať index fluktuácie práce spoločnosti. V tomto prípade je potrebné vydeliť počet ľudí, ktorí boli prepustení z dôvodu porušenia disciplíny alebo podľa vôle, počtom zamestnancov, ktorí sú na zozname podniku. Posledný index ukazuje pohyb pracovnej sily, ktorý je charakterizovaný ako neodôvodnený, pretože z toho vyplýva potreba tráviť čas školením nových zamestnancov.

Najlepšie je vypočítať parametre nielen pre celý podnik, ale aj pre jednotlivé oddelenia, oddelenia a dielne. Môžete robiť výpočty pre určité skupiny pracovníkov a ich kategórie. Takéto indexy pomôžu urobiť analýzu podrobnejšou, čo má praktický význam pre personálny manažment.

Ak vezmeme do úvahy index obratu pre rôzne odvetvia ekonomiky, údaje sa budú výrazne líšiť. Napríklad obrat likvidácie bude maximálny v stavebníctve, kde parameter dosahuje takmer 50 %. V sektore maloobchodu a stravovania je tento index približne 41 %. V sektore komunikácií je to takmer 32 %. Najnižšie parametre pre skúmaný ukazovateľ sú pozorované v hospodárení, kde ukazovateľ nepresahuje 13 %. Vo vede je to len 17 %, rovnako ako v oblasti vzdelávania. Pre poľnohospodárstvo je to 27 % a pre priemysel až približne 30 %.

Komplexná analýza pracovnej sily

Ukazovatele pohybu počtu zamestnancov pomáhajú analyzovať efektívnosť využívania pracovných zdrojov. Na tento účel je potrebné vypočítať nielen pomer fluktuácie pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, ako aj pomer plnej fluktuácie, ale aj index nahradenia (doplnenia).

Index náhrady je známy ako miera náhrady pracovníkov. Tento parameter je potrebný na prepojenie pracovnej migrácie so situáciou, ktorá sa vyvíja na trhu práce. Tento index sa vypočíta nasledovne. Vyžaduje, aby sa počet zamestnancov, ktorí boli prijatí počas určitého obdobia, vydelil počtom ľudí, ktorí boli za toto obdobie prepustení. Index sa počíta iným spôsobom. V tomto prípade sa musí pomer obratu pre prijatie vydeliť indexom obratu na predaj. Ak je výsledné číslo menšie ako jedna, potom podnik, priemysel alebo ekonomika ako celok má tendenciu znižovať počet pracovníkov, čo vedie k nezamestnanosti.

Okrem toho by ste mali venovať pozornosť koeficientu stálosti. Pomáha charakterizovať úroveň zamestnancov, ktorí sú neustále zamestnaní v konkrétnom podniku. Ukazovateľ sa berie do úvahy len za určité obdobie. Na jej výpočet je potrebné odpočítať počet ľudí, ktorí skončili, od počtu zamestnancov v zoznamoch na začiatku zúčtovacieho obdobia. Následne je potrebné výsledné číslo vydeliť priemerným počtom zamestnancov na zoznamoch za celé obdobie. Okrem toho bude analýza potrebovať indikátor absencie. Tento koeficient udáva pomer počtu dní, kedy ľudia nechodili do práce, k celkovému počtu pracovných dní.

Čo je ešte dôležité?

Ďalším ukazovateľom, ktorý bude potrebné vypočítať, je produkcia na zamestnanca v priemere za rok. Množstvo všetkých produktov, ktoré boli vytvorené za rok, budete musieť vydeliť počtom zamestnancov na zozname vo firme.

Na určenie priemernej dennej produkcie je potrebné vydeliť množstvo všetkých produktov, ktoré sa vyrobili počas roka, počtom dní. Priemerná hodinová produkcia sa vypočíta ako celkový objem produkcie za rok vydelený počtom hodín, ktoré osoba odpracovala. Existuje mnoho ďalších špecifických ukazovateľov, ktoré vám pomôžu urobiť podrobnejšiu analýzu.