Психологическа адаптация на новата работа. Как да се улесни адаптирането на новата работа. Приемане на адаптивно лице

• 1. Чрез обект на връзка:
  • - активен - когато индивидът се стреми да повлияе в сряда, за да го промени (включително тези норми, ценности, форми на взаимодействие и дейности, които трябва да овладее);
  • - пасивни - когато той не търси такова въздействие и промяна.
• 2. Чрез излагане на служителя:
  • - прогресивно - благоприятно засягащо служителя;
  • - Регресивна - пасивна адаптация към средата с отрицателно съдържание (например с ниска трудова дисциплина).
• 3. От ниво:
  • - първично - когато дадено лице е включено за първи път в постоянна работа в конкретно предприятие;
  • - средно - при последваща промяна на работата;
  • - адаптиране на служителя в новата позиция;
  • - адаптиране на служителя за намаляване на положението.

Първичната адаптация (за лица, които нямат трудов опит), обикновено се свързва с големи трудности, докато вторичната адаптация (за опитни работници) обикновено тече по-бързо и не изисква специални грижи от главата.

Елемент от първична адаптация може да се счита за професионална ориентация, която е набор от организационни и образователни дейности, насочени към запознаване съществуващи видове Дейности, идентифициране на лихви, наклонности и годност за тях, показващи своя социален престиж, привлекателност и значение, формирането на лична предразположеност. Най-важните критерии за избор на професията са интелектуалното и образователното ниво, условията на труд, социалния пакет, перспективите за професионално подобрение и кариера, възможността за творчество.

Адаптирането на служителя за намаляване на положението най-често се проявява в кризисни периоди. Така в началото на 80-те години. В Съединените щати маркираните вълни на уволнение и ранно пенсиониране. За да подкрепят по някакъв начин, повечето големи компании са около 60% - не само отхвърлени работници, но се опитват да им помогнат да намерят нови работни места, организирани преквалификационни и напреднали програми за обучение.

• 4. В посоки:
  • - производство;
  • - Непроизводство.

Професионалната адаптация е активно да научи професията, нейните тънкости, спецификата, необходимите умения, техники, методи за вземане на решения за начало в стандартни ситуации. Тя започва с факта, че след изясняване на опита, знанието и характера на начинаещия за него, определя най-приемливата форма на обучение, например изпращане на курсове или прикрепете ментор.

Сложността на професионалната адаптация зависи от географската ширина и разнообразието на дейност, интерес към нея, съдържанието на труда, влиянието на професионалната среда, индивидуалните психологически свойства на индивида.

Следните фактори засягат професионалната адаптация:

• - работна среда (място, технология, околна среда);
• - лични характеристики на служителя (опит, знания, умения, умения);
• - мотивация (интереси, чувство за дълг, желание за професионален растеж);
• - индивидуално психологически свойства (общителност, дейност, добра воля и др.);
• - "помощ и контрол от страна на главата и колегите (обучение, консултиране), стимулиране;
• - характеристики на производствените задачи, темпото на включване.

Психофизиологична адаптация - адаптация към работа на нивото на тялото на служителя като цяло, резултатът от това става по-малки промени в неговото функционално състояние (по-малко умора, адаптация към високо физическо натоварване и др.).

Психофизиологичната адаптация на специални трудности не представлява, постъпва доста бързо и до голяма степен зависи от човешкото здраве, естествените му реакции, характеристиките на самите условия. Въпреки това, повечето произшествия се случват в първите дни на работа именно поради неговото отсъствие.

Социално-психологическа адаптация на лице с производствени дейности - адаптиране към най-близката социална среда в екипа, за традиции и неписани стандарти на екипа, до стила на работа на мениджърите, към особеностите на междуличностните отношения, които са разработили в екипа . Това означава включването на служител в екипа като равен, взет от всички негови членове.

Тя може да бъде свързана със значителни трудности, които са измамени очаквания за бърз успех поради подценяване на трудностите, значението на живата комуникация, практическия опит и преоценка на теоретичните знания и инструкции.

Успехът на адаптацията се дължи на:

• - високо ниво на опит, знания и умения;
• - интерес към организацията и. \\ t нова работаприсъствието на перспектива;
• - притежаване на необходимите волеви и психологически качества (упоритост, разбиране, търпение и др.);
• - своевременна помощ на другите, предимно лидер;
• - способността да предвижда трудности и да реагира на неочаквани ситуации своевременно и т.н.

Признаците на успешна адаптация са:

• - овладяване на необходимите професионални знания и умения;
• - появата на интерес към организацията и работата, която започва да играе все по-важна роля в живота и чувството за комуникация с професията, удовлетворение;
• - стриктно изпълнение на изискванията на трудовата дисциплина;
• - стремеж към подобрение;
• - добри отношения в екипа, чувство за психологически комфорт.

В същото време адаптацията е свързана със значителни трудности, наречени:

• - предразсъдъци и отрицателно отношение към първите пори на другите (особено лидер);
• - необходимостта да се изпълнят нови задължения, често в необичайни условия (при липсата на необходимия опит и умения и неподходящи на много бивши) и във връзка с тази значителна експозиция на стрес;
• - несъответствие на идеите и реалността (недоволство от възможностите на организацията, измамени очаквания и др.);
• - безразлично отношение на членовете на новия екип;
• - сложността на разкъсването на предишните връзки и пристрастяване към новите стандарти.

В допълнение към адаптирането на дадено лице, е необходимо да се вземе предвид обратното - адаптиране на работата на лице, което предполага:

• - организиране на работни места в съответствие с изискванията на ергономичността;
• - гъвкаво регулиране на ритъм и работно време в съответствие с индивидуалните характеристики на хората;
• - изграждане на структурата на организацията (подразделенията), разпределението на трудовите функции и специфични задачи, основани на личните способности на служителите;
• - индивидуализация на системата за стимулиране.

Обикновено адаптацията върху "Самотек" продължава до 1,5 години, но с компетентно управление, неговият срок се намалява до няколко месеца.

Процесът на адаптация включва няколко стъпки.

• 1. Запознаване Миналия месец. В рамките на своята рамка новият служител е запознат с организацията, отговорностите, правата, изискванията, възможностите (през този период можете да демонстрирате възможностите си). В същото време съществува оценка на нейната готовност за работа.
• 2. Етап (Продължителност до една година) Когато се постига система от знания и умения, необходима за изпълнение на професионалните изисквания, и лицето се овладее в новия екип.
• 3. Интеграция По време на който възниква придобиването, задълбочаването и подобряването на необходимите знания и умения, образуването на техния единен комплекс се случва. Служителят придобива квалификацията на съответното ниво, превръща се в специалист, който може да работи самостоятелно и се интересува, за да се постигне удовлетворение от работата си, да се стреми да подобри.

Способността на дадено лице да се адаптира, се определя от възможността за предвиждане на основните отрицателни фактори, с които може да се сблъска, и способността им да им реагира бързо.

Организационни събития (индивидуални и колективни) като част от процеса на адаптация, схемата, от която хората са желателни, могат да бъдат комбинирани в две групи:

• 1) свързани с въвеждането в организацията;
• 2) Свързано с въвеждането в разделението и позицията.

Въведение в организацията обикновено се извършва от персонала, главно под формата на общ курс за ориентация, който се чете от група новоприемани работници. Тук има тяхното запознаване с организацията, нейните политики (включително в сферата на персонала), условията на труд, правилата за поведение, основните изисквания за работа. В западните фирми обикновено се съобщава следната информация:

• - за организацията като цяло - история, традиции, структура, управление, дейности, продукти, потребители, приоритети за развитие, проблеми;
• - за поръчки - процедури за наемане, уволнение, изисквания за външен вид, поведение, вътрешни отношения;
• - персонал и социална политика на организацията;
• - на заплатите - системи и системи за възнаграждение, плащане за уикенди и извънреден труд, условия на бонуси и др.;
• - за труд и отдих, процедурата за отпускане на ваканции и сегменти;
• - Допълнителни обезщетения - застраховки, обезщетения през уикенда, възможности за обучение, трапезария, бюфети, уелнес центрове;
• - относно защитата на труда и безопасността - риск и опасности, свързани с изпълнението, предпазните мерки, медицинските обекти, уелнес и спортни центрове, възможности за професиране физическа културапътища на поведение с произшествия и сигнали за тях, изисквания за здраве и забрани (например пушене);
• - по въпроси, свързани с управлението на персонала - условията за назначаване за длъжност, движение, уволнение; изпитателен период, права и задължения, отношения с пряк надзорен орган и други мениджъри, оценка на изпълнението, дисциплина, промоция и наказания;
• - за отношенията със синдикатите;
• - за решаване на проблеми с домакинствата - тоалетната, условията на паркиране на машините и др.;
• - относно икономическото положение на организацията - цената на оборудването, мащаба на печалбата, загубите от отсъствия, депозиция, аварии.

Въведение в устройството може да бъде индивидуално и колективно (ако разделението е голямо). Индивидуална администрация Организацията започва веднага след приемането на предложение за работата от предварителна история за него, предоставянето на книги, брошури, брошури и др.

Специално напомняне на служителя, съдържащ информация за организацията, структурата, производствения процес, условията на заетост, социалните политики, ползите, медицинските грижи, изискванията на дисциплината и др. колективна администрация Ръководството организира за групи от начинаещи, които четат курс на специална ориентация (в малко разделение, необходимата информация се отчита от непосредствения ръководител в личен разговор).

В процеса на специална ориентация в западните фирми се считат следните въпроси:

• - цели, технологии и характеристики на разделението; Вътрешни и външни отношения и комуникации;
• - процедури, предписания относно извършването на работа, документи, както и поведение за пожари и аварии;
• - Правила за безопасност и хигиена;
• - лични отговорности и отговорности, очаквани резултати, стандарти за оценка;
• - продължителност и рутина на работния ден, извънреден труд, замени;
• - лична информация (обяснение къде да се вземе, как да се поправи, който да поиска помощ, как да действа в случай на усъвършенстване, заболяване, необходимостта да се извлекат навън; организиране на отдих, прекъсвания, прием на храна; телефонни разговори личен характер);
• - възможността за обучение, напреднало обучение.

В допълнение, проверка на уреда, стаи за отдих, душ, стаи за пушачи, различни специални услуги, както и запознаване с лидерство и бъдещи колеги.

Въведение Позицията е завършена на работното място от пряк надзорен орган или наставник (някои западни фирми се извършват специални семинари за управление на адаптации). Това е дълъг процес, включително след като човек вече започва да работи (за, в даден момент нови служители могат да възприемат ограничен вид информация).

Първият ден оставя най-дълбоките впечатления, така че в този момент тя трябва да бъде третирана особено приятелска към начинаещи.

Специални случаи на въвеждане на поста на завършилите образователни институции. Тъй като те все още не са работили, те трябва изобщо да развият положително отношение към работата, чувството за тяхното значение в дейностите на организацията, неговото място в общата система. Те трябва да обяснят по-подробно и да покажат перспективите. За завършилите университети е необходимо да се съсредоточи върху връзката на работата.

Въведение в позицията се планира в писмена форма, записана след контролиране на завършването на всеки етап. За да бъдат ефективни, преди пристигането на новодошлия, препоръчително е да се разбере:

• 1) дали работното място е подготвено (оборудване, стая);
• 2) Бъдещи колеги (фамилно име, име, проследяване, планирани функции) са официално информирани за това и дали ще ги посрещне доброволно;
• 3) някой да определи началника с висок статус в екипа, общителен, готов да дойде в спасяването, да подпомогне овладяването на тънкостите на своите и свързани професии и да привлече екип в делата;
• 4) са подготвени документи за начинаещи. Такъв документ може да бъде бележка за нови служители, които отразяват задълженията и отговорностите, изискванията за работа, рутината на деня, отчетността, контрола, основанията за насърчаване и наказание, критерии за оценка на труда и др.;
• 5) в каква форма ще се адаптира (наставничество, семинари, курсове, индивидуални разговори с лидерство и наставник, \\ t ролеви игри, постепенно усложнение на задачите и т.н.);
• 6) Какви задачи може да започне незабавно. Нов служител не може да получи трудни задачи и да засили самочувствието и желанието да работи с инструкциите на средната трудност, без да забравя инструктирането. Това ще му позволи успешно да се справи с тях и в същото време да се чувства удовлетворение.

Трудностите, пред които са изправени начинаещите, са основно свързани с липсата на информация. В същото време е невъзможно да го претоварвате, защото новодошлите са особено уязвими към това;

7) е план за въвеждане в позицията.

Пример за график на план:

Планът за въвеждане в позицията е директен мениджър с резерв от 10-15% от времето (но всъщност незабелязано от "ранното" развитие на работата, което увеличава доверието, самочувствието на нов служител, увереност в управлението).

Карта за управление на адаптацията главата трябва да се наблюдава и постоянно да наблюдава този процес. Например през първата седмица той е желателен да се види всеки ден с служител, да научи за успеха и да помогне за премахване на проблемите (тъй като тези тестове за психологически причини трябва да бъдат минимални).

Това ще позволи възможно най-рано (идеално - в рамките на един месец) да събере една идея за слабостите и предимствата, изпълнението (което е в основата на адаптацията) на новия служител, който развива взаимоотношения в екипа, да определи необходимостта от допълнително обучение и др.

В процеса на индивидуално въведение в позицията, непосредственият ръководител поздравява новия служител с началото на работата, представлява екипа (казва на биографията, особено забелязвайки достойнството), въвежда подразделение и ситуацията в нея, подробно описва изискванията, \\ t Включително неписано, съобщава трудностите, които могат да се срещнат, и за най-често срещаните грешки в работата, за бъдещите колеги, особено тези, които имат труден характер (в хумористична форма), и тези, на които винаги можете да разчитате, поискайте съвет.

В резултат на това човек се чувства чувството, че го чакаха, приготвени за енорията му. Това ви позволява да намалите психологическия страх от провала, да се избегне в първия път от много грешки, да се формира положително отношение към новите задължения и околностите, като по този начин намалява вероятността от разочарование и ранни грижи (най-новодошлите напускат организацията в първите три месеца на работа).

Освен това новият служител намалява нервността, безпокойството за бъдещето му се формира необходимото отношение към работата и за околната среда, стимулите възникват за по-нататъшно развитие и подобряване.

Ако новодошникът е добре инструктиран, той преживява доверие в главата, организацията, научил изискванията за него, се чувства комфортно, тя ще бъде ефективно и с желанието да работи.

Информацията, получена от служителя по време на адаптационния период, започваща от първия работен ден в дружеството, е изключително важна за развитието на лоялността по отношение на компанията, тъй като служителят за първи път получава възможност да оцени истинското отношение към от работодателя.

По-долу са представени характеристиките на програмите, които увеличават "придобитата" лоялност на служителите и намаляват времето на адаптиране на нов служител в длъжностите, използвани от различни компании.

• 1. Pricewaterhouse Coopers. На първия работен ден новият приканва незабавния си ръководител на обяд. В същото време компанията дори излъчва малки средства, за да плати за този обяд.
• 2. "Kaspersky Lab". Има традиция да празнуваме всеки нов служител с приятна изненада. Като правило, това е малък подарък - чаша, дръжка, забавен сувенир, който новодошлът намира на бюрото си на първия работен ден.
• 3. Philips Electronics. При пристигането на всеки "нов" служител на всички "стари" работници нотифицират електронна пощаИнформационният съвет виси за това събитие.
• 4. "Радисън-славянски". Първият работен ден на новите служители е винаги четвъртък. Това се прави така, че за четвъртък-петък човек влезе в хода на случая, ориентиран в хотела и в понеделник той вече е започнал да бъде незабавно.
• 5. MI. Тук има правило: в семейството на всеки нов служител, от името на организацията, непосредственият надзорен орган изпраща писмо с поздравления за осъществяване на работа.

В някои организации се извършва задължителна обиколка на компанията, а в края му се присъжда тениска или бейзболна шапка с фирмена лого. В други, те показват специален филм за компанията - представителен филм, за историята, клиентите и победите на компанията.

Трябва да се отбележи, че за повечето руски компании нямат интегриран подход за изграждане на програми за адаптация. Но в световната практика тя съществуваше много десетилетия. Например, в автомобилната компания Toyota Motor. Програма за адаптация, която включва: преглед на работата на всички отдели, основните принципи на работа, информация за структурата на компанията и нейните цели на пазара. Курсът се чете на всеки два или три месеца за всички служители, които са на изпитателен период. С аспектите на домакинствата на работата на компанията, служител може да се запознае с, чете "Съвета на служителя" ( Наръчник на служителите). Работното място е изготвено, едва в отдел "Персонал" получава заявление за човек да работи, а в първите работни дни новодошлите въвеждат пряк надзорен орган или служител на отдел "Персонал".

Всички тези мерки позволяват значително да се намалят разходите, свързани с влизането на новия служител в длъжността и да се постави в основата на лоялността по отношение на работодателя.

Ефективната система за адаптация е силно предимство на най-добрите руски работодатели. Повечето компании привлекателни за потенциални служители имат ясно предписана стратегия за адаптиране на нови служители. Според много директори на HR, изграждането на такава система е сложна и интересна задача, която се прилага във всяка компания по различни начини, в зависимост от корпоративните си културни и бизнес цели.

Развитието на програмата за адаптация на нови служители може да включва просто интервю и семинар и екскурзия до офиса и производството и филм за компанията. В много компании има специален документ "Newbie", съдържащ формулираните правила на компанията. Основното е, че всички тези елементи наистина съществуват, а стилът на адаптация до голяма степен ще зависи от корпоративната култура. Желателно е с пристигането на нов служител, той веднага бе запознат с корпоративните правила и нейните способности в тази компания. В крайна сметка задачата на всяка програма за адаптация, в каквато и да е форма, е, е да помогне на начинаещите да се използват и да приемат правилата на компанията.

Друго важно предимство на схемите за адаптиране е менторската система в тях. Тя не само помага на новите служители бързо и лесно да се адаптират, но и им позволява да изпитат опитни колеги, което е мотивиращ фактор за тях.

Но най-важното предимство, което създава силно впечатление върху мениджърите, е това тази система Ускорява процеса на въвеждане на нови служители в компанията и увеличава ефективността на тяхната работа в най-ниското време. От задачите на учебния характер, традиционно като много новодошли по време на пробния период, те бързо отиват да решават реалните задачи, пред които е изправена фирмата. По този начин, в резултат на компетентно разработена програма за адаптация, компанията получава професионално последователни, мотивирани служители, които могат значително да увеличат ефективността на цялата организация.

За да се улесни процеса на адаптация, се използват различни методи, сред които са особено известни. програми за адаптация Големи компании, работещи в системата Набиране на персонал. Такива компании придобиват голям брой кандидати, които нямат опит и следователно не са способни на самозаместване. Така например, компанията "Ernst & Young" за нови служители са организирани от отклонения към близките московски ваканционни домове, където те произвеждат комуникационни умения и умения за работа в екип.

За начинаещи, които имат опит в други организации, се предвиждат еднодневни обучения, в които максималният акцент е върху запознаването с основите на корпоративната култура, мисията и стратегията на компанията. Много внимание се обръща на системата за оценка на служителите, която до голяма степен се отразява и определя корпоративната култура.

За да може служителят да знае какви професионални перспективи в компанията е възможно да се направи индивидуален план за развитие и да определи определени задачи пред нея. За да направите това, важно е да се определи кръгът от знания, умения и умения, които служителят трябва да бъде изземван, както и събитията, които ще допринесат за това. Очевидно е, че колкото по-прозрачни и по-ясни за работниците ще бъдат възможностите за развитие, толкова по-активни ще увеличат квалификациите си.

Трябва да се има предвид, че адаптирането на някои категории работници има свои собствени специфики. Те включват предимно жени, както и тези, които заемат висши позиции.

Процесът на адаптиране на жените е от съществено значение (както положително, така и отрицателно) влияе върху допълнителните характеристики на тяхната психология и социално-икономическа ситуация.

Тяхната адаптация усложнява следните точки:

• - необходимостта да се компенсира липсата на трудов стаж, знания и умения, които са възникнали поради прекъсвания, свързани с раждането и отглеждането на деца, изпълнението на други семейни задължения;
• - малък брой жени мениджъри, които могат да предоставят психологическа помощ и подкрепа;
• - дискриминация от много мъжествени колеги (включително по отношение на лидерите на жените - най-високо ниво), сложността на влизане в мъжката среда;
• - прекомерна емоционалност, агресивност, чувствителност към стрес, вредни навици (при жени, например, няма хранителен ензим, унищожаващ алкохол, така че влиянието му женски организъм на трета по-силна от мъжката);
• - прекомерен стереотип на мислене;
• - недостатъчна физическа сила и др.

В същото време, адаптирането на жените ще улесни:

• - висока социална ориентация (човек възприема работното място най-вече като бойно поле или начална площ);
• - общителност, способност за лесно установяване на неформални отношения, разрешаване на конфликти;
• - търпение;
• - висока дисциплина, организация;
• - Фаворизиране от много мъже и др.

За трудностите на социално-психологическата адаптация ръководители Свържете се:

• 1. Неоптималното съотношение на собствената и новата си подчинена възраст и опит:
  • а) Ако възрастта на управителя и средната възраст на екипа са приблизително равни, адаптацията се случва сравнително лесно;
  • б) ако опитен лидер идва в млад екип, тогава проблемите също са малко, както работи Органът;
  • в) Ако един млад лидер влезе в настоящия екип, той може да бъде посрещнат с недоверие и дори да се прибира в специално провокиран конфликт.
• 2. неспазване от нивото на знанието: \\ t
  • а) ако мениджърът ще бъде насочен над колектива, последният няма да може да възприеме своите изисквания и главата ще бъде в състояние на генерал без войски;
  • б) В противен случай, с ниско ниво на обучение, екипът ще бъде "стадо без овчар".
• 3. Проблеми, свързани с непрекъснатостта на управлението и прехвърлянето на властта. Речта може да отиде:
  • а) за ограниченото "традиционно" на независимостта на новия лидер (това често се случва, ако предишният шеф просто се издига до стъпката по-горе);
  • б) При сравнение с предшественика и продължителността на пропастта на емоционалните комуникации с последния екип.

Ако наследникът е в сянката на предшественика за дълго време, за него е лесно да овладее нови отговорности, но е трудно да се завладее "място под слънцето" поради навика за ролята на "второ" и "тяхната" в собствените си и странни очи, без първо място на правилното уважение от бившите колеги. Най-лесното адаптиране на начинаещите минава в случай, че се оказва наследник на човек, който не е избрал нищо, но по-тежък - ако е "звезда". Често изходящи лидери, които искат да ги запомнят като силни мениджъри, те препоръчват да има много по-малко способности на мястото си, че самите те са опасни за организацията.

• 4. наклона на младите лидери в първо място, причинявайки съпротивата на изпълнителите.
• 5. Естествена предпазливост на подчинените.

Екипът не знае какво може да се очаква от новодошлите: те са ясно видими положителни качества и са внимателно скрити негативни, така че трябва да има много време, преди да е възможно да се направи необходима идея.

Подчинени искат много да научат за новия лидер: дали ще остане дълго време, какви са човешките му качества, е възможно да се работи с него, независимо дали е опасен, какъв е неговият списък с песни, както се оказа Бъдете и какви връзки има, какво ще направи дали е собствена концепция за работа. Ако е възможно, трябва да се предостави цялата необходима информация.

• 6. завист и отчуждаване на бившите колеги.
• 7. Недостатъчна ориентация, заобиколена от и ситуации.

Нов лидер ще може да успее само когато ще бъде добре в състояние да разбере вътрешните взаимоотношения и да разчита на ключови фигури, например, временно изпълни тези задължения пред нея; Препоръчително е да се кандидатства за съвети и да се обсъдят възможностите за сътрудничество.

8. Необходимостта да се вземат предвид интересите на другите в тяхната дейност.

Подчинените и висшите ръководители имат определени очаквания по отношение на натиск върху начинаещ опит в това отношение, както от горе, така и отдолу. Те веднага трябва да посочат, че техните интереси ще бъдат взети под внимание, ако е възможно, но с практически действия не трябва да бързате в тази посока.

В процеса на социално-психологическа адаптация главата може да приложи няколко стратегии за взаимодействие с нови подчинени:

- бъдещи: Постепенно проучване на цялостната ситуация, проблемите на организацията (разделения) и особеностите на работата на предшественика, запознаване с нереализирани проекти. Само след това (обикновено не по-рано от 100 дни) активно започнете.

Във всеки случай, в първите дни на работа, по-добре е да "отидете на дъното", докато поддържате спокойствие, слушайте и говорете възможно най-малко, защото е лесно да направите грешка, която ще отиде на времето за корекция Шпакловка

• - критично: Отрицателната оценка на целия предходност и опит за незабавно привеждане на всичко при нормално към бързия провал;
• - традиционен: Движение на предишния лидер "път" и повторение на предишни техники;
• - рационално: Избор на няколко варианта за действие за решаване на важни, спешни проблеми за 4 -6 седмици и подобряване на състоянието на нещата.

Такава стратегия може да доведе до успеха на новодошлия и да покаже своето умело ръководство. Необходимо е да се преподава подчинените да работят по нов начин, поставяйки им конкретни цели, с трудности да не намалите ръцете си, като си спомните, че силата на инерцията често е много голяма.

Влизането на нов мениджър в екипа е улеснен от:

• - предварително проучване на бъдещите подчинени, техните предимства, недостатъци, потенциални възможности;
• - одобрение от първия ден от човек с решаващ, но разумно, който не се променя веднага, но незабавно елиминира сериозната намеса в работата;
• - внимателно отношение към становището и предложенията на подчинените, особено тези, които не са намерили разбиране за предишния лидер (но последният не трябва да бъде критикуван);
• - Предотвратяването на опити за нечисти хора да използват слаба ориентация в обстановката за ръцете си с съперници.

Ръководителят на начинаещия е препоръчително два пъти годишно да се контролира въз основа на приблизителния лист (съдържа списък на отговорностите и оценката), изпълнен с непосредствения му шеф.

Когато работодателят вземе нов служител да работи, и двамата се надяват. Служителят се надява, че той ще обжалва на ново място и работодателят очаква веднага стопа-ефективността на труда на работника. Но преди работата става по-добра, както служителят, така и работодателят и трудовият екип ще трябва да преминат през прост етап, наречен "адаптиране на новия служител".

Значението на периода на адаптация

Адаптиране на новия служител - Това е вида на социално-психологическата адаптация, представляваща процеса на активно влизане в начинаещ към позиция чрез взаимодействие с новата трудова среда.

Успеха на адаптацията на ново място - отговорност Не само самият служител, но и новото му ръководство. Каквото и да е отговорен, незабавен, устойчив на стрес, удебелен и опитен работник, той попада в нова среда за себе си и следователно стресова ситуацияВ ситуацията на необходимостта да се адаптират, адаптират, променят.

Компетентният и мъдър работодател се грижи за адаптирането на новите служители организиранТой не й позволява да се емон.

Фирми, в които те не се интересуват от подпомагане на новодошлия, ще бъдат овладяни в екипа, за да свикнат с новото работно място, да се справят с техните позиции, да се чувстват комфортно, подрязват се на постоянния поднос на персонала.

Нов служител по време на адаптационния период решава.за себе си това ще работи в тази организация по-нататък или не. Според статистиката 90% хора, които стрелят от мястото на работа, без да се тревожат там и да решават решението да напуснат вече през първите дни на седмициИ през цялото останало време те просто страдаха и изчакаха подходящ момент или "последната капка"!

Ако служителят не харесва новата си позиция, той има два начина: да се откаже или да издържи. Хората, без да имат възможност да напуснат с неблагоприятната работа или само от страх да направят това, страдат от непоносимите за тях условия! И организацията в същото време страда от загуби.

Причини, поради които нов член на екипа може да напусне работа скоро след работа, много, но неуспешно преминаване на адаптация или изобщо dezadapistration. На работното място - една от водещите причини!

Работодатели грешки

Често срещана грешка в подбора на персонала - търсене "готов", идеаленкандидат Но перфектният работник може да "расте" в тяхната организация. Когато нов служител дойде на работа, той е повече или по-малко подходящ за позиция, тя не може веднага да се приближи! За да стане идеален работник, той трябва да бъде усвоен, да се присъедини към организацията и да работи за известно време в него.

В допълнение, кандидат за позиция е жив човек, той личности това не може да се състои от едно от предимствата. Лечение на човека като кола или робот, който не трябва да наранява, нито да има личен живот, нито търговец, а не да се оплакват - голяма грешка.

Често работодатели поставени по-горе Служителите и кандидатите повишават изискванията за последното до небето, забравяйки да отговарят и за високи изисквания.

Например, неуспешният предприемач с претоварени кандидати за заетост, които са способни да станат отлични служители, само защото те без опит или да ги вземат да работят, но принадлежат демонтирамабсолютно не се тревожи за техния психологически комфорт . В същото време този работодател не разбира, че неговата организация не е тази, в която опитни специалисти ще отидат на работа и какво да оценят наличните кандидати.

Снимка на тестовия термин -също често срещана грешка на работодателите . Пробният период е необходим, за да се разбере дали кандидатът идва на позиция и дали го харесва. Това е времето, когато не само нов служител се опитва да харесва ръководството, но само ръководството трябва да се опита да угоди на новодошлия.

Успешното адаптиране на новите служители се определя като важна целработодатели, които разбират, че трудолюбивите, мотивирани, работят като ръководство, очакват от него, служителят е служител, който помогна Адаптиране I. tag.именно как е необходимо да се работи върху поставената от него позиция.

Етапи на адаптиране на нов служител

От успеха на адаптирането на служителите зависи Ефективността на дейността на дружеството. Служител, на когото екипът и ръководството помогнаха успешно да се адаптират на ново място, определено ще реагират на благодарност и висока производителност.

Средно адаптацията на новия служител продължава половин година И разделени на стъпки:

• историята на формирането и развитието на компанията,
• цели и курс на компанията,
• вътрешни правила и норми
• общи изисквания за персонала
• система за оценка на персонала
• система за заплащане на труда и така нататък.
  • Инсталационен разговор с фирмени служители. Екип, в който новият служител ще работи, ще докладва за пристигането си, за да създаде благоприятна атмосфера, положително отношение към нов и да намали стреса, причинен от необходимостта да го приеме в добре създаден екип.
  • Разговор с пряк ръководител. По време на този разговор нов служител от неговия пряк ръководител ще разгледа целите и целите на труда, областта на отговорността, функционални отговорности И други специфични компоненти на тяхната работа.
  • Обиколка на компанията. В цялата организация се извършва нов служител, спомня си местоположението на различни отдели и такива важни зони като трапезария, тоалетни и така нататък. На същия етап служителят трябва да види работното си място.
  • Запознаване с екипа. Служителят се представя на екипа, в който ще работи пряко и целият персонал на компанията.
  • Деклариране на документи и запознаване с документацията. На този етап, трудов договор между служителя и работодателя и всички други необходими документи, необходими по време на приемането. Да се \u200b\u200bзапознае, служителят получава позиция по вътрешния трудов старт, \\ t описание на работата и друга важна документация на компанията.

На финалното, успешното завършване на периода на адаптация показва усещането увереност и комфорт Нов служител на работното място.

Служител успешно се адаптира, Когато променя поведението си и го сравнява с изискванията на компанията, когато тези изисквания и неговите лични цели стават съвместими.

Така, адаптиране на новия служител - Процесът е взаимен: служителят трябва да иска и се опитва да работи, а организацията трябва да му помогне по всякакъв начин (преподаване и поддържане).

Ако служителят, който дойде на позицията, е бил уволнен в собственото си желание преди завършването на пробния период, това означава, че ръководството е направено от грешки или получи недостатъчна адаптация.

Човек може да се адаптира във всички условия, дори много тежък и психологически комплекс. Но ще го направи, когато не намери подкрепа, разбиране, уважение от ръководството и екипа, но в същото време разбира, че е възможно да се намери друга работа? Малко вероятно.

Ако искате да изучавате по-подробно темата за адаптиране на нов служител, препоръчваме да четете книгите А. Я. Кибанов "Управление на персонала: теория и практика. Организиране на кариерно ориентиране и адаптиране на персонала "и" управление на персонала на организацията: действителни технологии за наемане, адаптация и сертифициране "

Мислите ли, че проблемът с адаптацията се отнася само за първокласници и техните родители, вие сте дълбоко погрешни. Бъдете готови за подобни ситуации: след празниците, когато детето се премества в петия клас, ново училище. Как да помогнем на детето да се адаптира към учебния процес и да се справят с трудностите, ще научите, като прочетете статията.

Детето отиде на първия клас - радостен, дългоочакван и в същото време тревожно събитие.

Родителите и състраданията баби на сълзи съжаляват за бебето, защото тестът на училището чака тестове и той, толкова беззащитен и няма мама, винаги готова да дойде в спасяването.

В някои случаи процесът на пристрастяване става труден етап в живота на първия клас и цялото семейство. За това как започва училищният живот на бебето, тъй като той лети в екипа, зависи целият процес на по-нататъшно обучение.

Адаптирането на първия клас е способността да се адаптира към нови условия.

Трудности при адаптацията на училище

Детските градини са свикнали с удобния режим на деня - класове, игри, храна и спи по график, а училищният живот е по-динамичен. Детето се уморява, често няма време да изпълнява задачите на учителя, разочарован, изкачва се. Домашни деца, процесът на пристрастяване е още по-труден.

Психиката и емоционалното състояние на детето имат влияние:

• лични качества на класния учител
• колективни Odnoklassniki.
• модифициран режим
• трябва да седнете на едно място цял урок
• отговорности, които са му възложени

Детето не разбира защо е бил лишен от възможността да избяга, да играе и дълго място на едно място за него - досадна и тежка задача. Ако започне да говори в урок или да се обърне, получава забележка. Невъзможно е да печелите похвала от учителя и добра оценка - от тук обида, разочарование и първите трудности:

• лоша производителност, дисциплина
• мързел и нежелание да се научат
• демонстрация на вашето отношение към училище и учители
• негативизъм за всичко, което се случва в училище.

Как да се справят и предупреждават проблемите - задачата на родителите и педагогическия екип.

Нива на адаптиране на деца в училище

След първия септември идва втората, третата и става ясна - някои деца лесно се включват в училищния живот, другият процес на пристрастяване преминава болезнено, със сълзи и истерика. Децата могат да бъдат разделени на три групи способности да се адаптират към изискванията и правилата на училището.

За съжаление почти половината от първите грейдери са болезнено в началото на дълъг и труден път на учене.

Адаптация на високо равнище

Дете без проблеми, на положително, приема нови условия, изисквания и отговорности.

1. Детето се учи с удоволствие, внимателно слуша учителя, лесно поглъща софтуерния материал, решава сложни задачи, активни в уроците.
2. Задачите в къщата изпълняват с удоволствие, без напомняне на родителите, показва интерес към училищните субекти, изучавайте внимателно материала и дълбоко, се интересуват от допълнителен материал.
3. Взаимодейства, той има добри отношения с съученици и учители.
4. Имам удоволствието да кажа как се държеше денят, че едно интересно нещо се случи и че научих нов.

Адаптиране на средно ниво

Дете лесно се адаптира към нови условия.

1. Добре научава и асимилира задължителния материал училищна програма, Слуша учителя доброволно, ако темата е интересна за него, взима активно участие в дискусията.
2. Извършва отговорно домашна работа (почти винаги), но внимателно и фокусирано само ако обича темата или задачата.
3. Активен, участва в клас и училищен живот, с удоволствие изпълнява обществени поръчки, комуникира, има много приятели и не само от техния клас.

Ниска адаптация

Детето е отрицателно за училище, съученици и учители.

1. Детето не обича да учи, постоянно симулира болестите да не ходят на училище.
2. В урока пасивни, не слушат учителя, разсеяни от най-малките леки, задължителният материал на субектите абсорбира частично.
3. Родителите трябва да принудят детето да правят уроци и непрекъснато да напомнят, че той не е направил домашна работа, която не иска или не може, без помощта на родителите или учителите си.
4. Училището не говори неохотно, оплаквания на съученици, учители, има няколко приятели.

Процес на адаптация в училище

Адаптирането на детето отнема определено време и преминава на етапи:

• Детето идва в училище

Започва първият етап от подготовката на дете в училище.

1. Педагогическият екип въвежда дете с територия около училището, показва къде спортен, монтажна зала, библиотека, клас, в който той ще научи (встъпителна екскурзия).
2. Условия за фини двигателни умения (рисунка, моделиране, апликация).
3. Класове на физическо възпитание за развитието на голяма подвижност (игра на топка, тенис на маса, push-ups).
4. Децата изпълняват с учителско упражнение за развитие на фигуративно и логическо мислене.

• Детето се използва за училище

Психолозите отнемат половин година, след което се прави заключението, тъй като децата са адаптирани на училище.

1. През това време учителят трябва да научи характеристиките на природата и възможността за всеки ученик.
2. Учителят и психологът се подпомага от първокласници в адаптирането към учебния процес.
3. Класният учител поддържа постоянен контакт с родителите, които от своя страна трябва да посещават училище толкова често и да говорят с учителя.

• Детето не може да се адаптира към училището

След първия семестър, класният учител докладва на родителите, какви са успехите при децата за половин година на обучение и проблемите на адаптирането на отделните ученици.

Работата с трудни деца е планирана за втория семестър, заедно с учителя, психолог и родители, така че до края на годината детето се превърна в пълноправен член на училищния екип.

С първите признаци на делото на първокласника:

1. Училищният психолог поема под надзора на детето, дава препоръки на учителя и съветва родителите.
2. Допълнителна работа се извършва извън рамките на училищната програма за ефективното развитие на детето, идентифицира се способностите и възможностите за тяхното прилагане.
3. Направени са психологически тестове за нивото на самочувствие, агресивност и безпокойство на ученика.
4. В края на годината е обобщен резултат от сътрудничеството за адаптиране на детето в училище.

Условия за адаптация за училище

Така че детето лесно се използва и адаптирано към нови условия, необходимо е да се вземат предвид характеристиките на адаптирането към училището, нервната система и поведението в екипа и обществото.

Физиологична адаптация към училище

С началото на обучението тялото на детето е възстановено, всеки процес отнема различно време.

През първото тримесечие много деца имат намаляване на апетита и загуба на тегло. Детето се оплаква от умора, главоболие с трудности се събужда сутрин. Често кръвното налягане се намалява от преустройство, възникват проблеми кръвна системакоето през този период претърпява свързаните с възрастта промени.

Възниква въпросът - какво да правим?

Ръководство банално, добре известно, препоръки:

• Нищо ново: режим и отново - режим

За първи клас, противопоставяйки се на всякакви видове складове, дори ако това е принудителна мярка и дете, да отнеме от училище. Свържете се с бабите и дядовците, сестрите си.

1. Детето е на 7 години, необходимо е да спите най-малко 11 часа, след това зареждане и закуска, ако първият постепенник отива в училище, след това първия урок, който той ще спи.
2. След уроците, задължителна почивка, желателен сън. В първия клас учителят не трябва да изисква задачата на къщата.
3. Най-доброто време на класовете с дете след 9.00 за втората смяна и 16.00 - за първия.
4. Между класовете, правят малки физически атаки - редуване на умствения и физическия труд.

• Още движения - по-малко пропуснати уроци

Първият грейдер се движи малко, това е установено свободно време Той има половин час, разбира се, има уроци по физическо възпитание, но те не решават проблема.

1. Не ограничавайте детето на разстояние след уроци или да се разхождате с бебето преди лягане свеж въздух. По-добре той кара топката с приятели, а не цитира на компютъра.
2. Запишете първо в басейна в спортната секция. Спортът ще помогне за предотвратяване на много заболявания.
3. Осигурете на детето удобно място за класове, обърнете внимание на осветлението и, както той седи, така че няма проблем с гръбначния стълб.
4. Отидете на училище и погледнете утехата на престоя на бебето си в класа, как и къде седи, достатъчно осветление в класната стая.

За съжаление, според статистиката, родителите в повечето случаи са по силата на заетост или небрежност, изобщо не контролират детето. Той не спи, яде, че е паднал, прекарва много време преди компютъра, той не се случва в чист въздух. ОТНОСНО добро здраве Не е необходимо да се говори.

Психологическа адаптация към училище

Психологическата готовност за учене е, когато детето обича да ходи на училище, да учи и има добро настроение. Обратното състояние в поведението на бебето казва това вътрешно, психически, той не е готов за училище.

Като дете психологически се адаптира към училище зависи от вас. Няколко прости препоръки, които ще помогнат на детето:

1. Вашето бебе трябва да знае, че винаги обичам, дори ако няма какво да получи
2. Не викайте, не се разкопвайте, не позволявайте на физическото наказание към детето
3. Контрол, но без пристрастяване, нека повече независимост
4. Проявете интерес към изследването и учебния живот на детето, той трябва да усети вашето участие и грижа
5. Никога не поставяйте в примера на други деца - това е удар за гордост
6. Да го хвалят за малки победи, но не се затварят, стимулират новите успехи и го насърчават

Не забравяйте, че всеки първокласник е уникален, със собствен характер, темперамент тип. Съгласен съм, че холката, поради подвижността на нервната система, е трудно да се поток в урока и за домашна работа и флегматика - да се направи бързо решение.

Социална адаптация към училище

Ако детето дойде в училище от детска градина, той има първоначалните концепции за социализация в обществото, която го отличава от първия грейдер, който е бил преди училище с майка или медицинската си медицинска сестра.

Ще отнеме известно време и различна група деца ще се обърнат под ръководството на учител, психолог и родители в приятелски екип.

Детето трябва да може да създава взаимоотношения с деца и учители, да се запознае с датиране, да защитава мнението ви и да даде възможност да говори на друг. В конфликт или трудни ситуации детето трябва да се научи да ги оставя адекватно и независимо да взема решения.

Основната задача на родителите и учителите е да помогнат на първокласника да намери своето достойно място в екипа, не се превръща в изгнание.

Готовност и адаптация към училище

Родителите погрешно вярват, че детето трябва да се научи да чете, да помисли, да научи таблицата за умножение предварително и той е готов за училище. Когато процесът на обучение започва, те са объркани защо детето е перфектно (в своето мнение), подготвено за училище изостава зад съучениците.

• Интелектуална готовност

1. Способността на детето да предлага предложения правилно, е ясно и разбираемо да предаде тяхната мисъл
2. Способността на първия грейдер да разпредели основното нещо, да обобщи, да направи заключения
3. Възможността детето да разсъждава, въз основа на неговите наблюдения и жизнения си опит

Всички тези качества ще помогнат на първия клас да усвои учебната програма, за да предизвика интерес към изучаваните теми и желанието да научат повече, разширяване на рамката на училищната програма.

Отношението на детето и академичното представяне се влияят от връзката с съучениците, той трябва да се научи да живее в екипа.

• Социална готовност

1. Детето трябва да може да установи взаимоотношения с съученици, да имат лични комуникационни умения
2. Да можете да се преструвате, за да започнете разговор или да подкрепите разговор
3. Той трябва да има комуникационни умения с възрастни - учители, администрация

• Лична готовност

1. Детето разбира, че е нараснал и детска градина Започва нов, по-отговорен и възрастен, сцена в живота.
2. Той се разбира от мотивацията на проучването, той поставя целта да постигне добри резултати. Наистина може да оцени неговите способности и да разбира, че трябва да научи много.
3. Знайте, въпреки факта, че играта е по-интересна от домашното, но първо трябва да се направи.

Адаптиране на петия клас в училище

Говорейки за адаптирането на дете в училище, е невъзможно да се пренебрегне сложния процес на прехода на деца от началното училище в средата. Ако родителите на първите оценки, изпращайки детето си на първия клас, знаят какви трудности трябва да преодолеят детето, родителите на петия клас не осъзнават трудностите при адаптирането на децата си в нови условия.

1. В началното училище те бяха най-възрастните и дойдоха в средата, се оказаха най-малките, които променят статуса им и е трудно да се примирите с него.
2. Станах втората майка - първият учител вече се грижи за нови първокласници, а петият клас се чувстват изоставени.
3. Странци и нови учители, всеки с техните изисквания - всичко това води до тревожни чувства и несигурност.
4. Формира се нови класове, новодошлите идват със сложни взаимоотношения.

Често адаптацията на петия клас е лесна и безболезнена:

• с. идва добро настроение от училище
• отива в класове без убеждаване
• самостоятелно изпълнява домашното, в редки случаи иска помощ
• проучването на училищната програма не го причинява трудности
• той има много приятели, активно участва в класовия живот

Ако всичко е точно в поведението на детето, това означава, че трудностите на адаптацията се възникват, той трябва да помогне. Опитайте се да говорите колкото е възможно повече с детето си, защото само е възможно да знаете, че притеснява и се опитват да решават всички проблеми с него заедно.

Видео: "Как да помогнем на детето да се адаптира към училището?"

Случва се, че новата желана и дългоочаквана работа не оправдава очакванията. Може да има много причини за това. Изглежда, че те лежат на повърхността и са много прости. Например, неуспешно местоположение на компанията или усещането, че служителите се справят без нов колега. Малко хора мислят за корените много по-дълбоки.

Като правило, новодошлите се сблъскват с трудности, ако персоналът не се адаптира към организацията. След като има работа във всякаква по размер, служителят изпитва скованост, е загубена, е в напрегнато състояние. С течение на времето той става свой в екипа, а компанията получава само ползата от работата си. Но преди тази точка тя може да премине повече от една година. И това може да се окаже, че човек ще продължи да се чувства излишен и предпочита да се откаже.

Концепцията за адаптация

На първо място, трябва да знаете, че адаптирането на персонала в организацията е фирмата на компанията и служителите един на друг. Нови задачи идват на служителя, методите на работа, заобиколен от непознати колеги и той трябва да свикне с нови условия. Процесът на адаптиране на персонала в организацията не винаги се регулира. Не всички работодатели смятат, че е необходимо да развиват системата, да я финансират и разкъсат опитни служители от работа за опростяване на влизането в позицията на нов служител. Въпреки това адаптирането на персонала в организацията трябва да бъде внимателно разработено, което ще избегне разходите, свързани с уволнение, търсене, подбор и персонал за наемане.

Видове адаптация

Като правило процесът на адаптиране на служител към нови условия може да бъде два вида:

• Първична адаптация - с първоначално устройство за работа в компанията. В този случай служителят няма представа за работата, отговорностите и др.
• Вторична адаптация - с повишаване (надолу) в рамките на компанията. В такава ситуация служителят се нуждае от време и знания, за да влезе в нова позиция и да работи на същото ниво.

И в двата случая адаптирането на персонала в организацията е необходимо и разработено от същите принципи.

Основни форми

Организацията на работата по адаптирането на персонала трябва да обхваща не само професионалните дейности на служителя. Тя включва следните форми:

1. Социално - адаптацията на служителя в околността, ценностите на колективния.
2. Професионален е развитието на работния процес и нейните нюанси. Развитие на професионални качества и умения.
3. Производство - запознаване с разпоредбите на трудовата дейност в предприятието.
4. Организационно - познаване на структурата на организацията, нейните отдели и комуникации.
5. Икономическа - информация за труда и формите на материални стимули.
6. Непродуктивно - корпоративно отдих или спортни събития, позволяващи да се създадат отношения между служителите и набор от екипа.

Компетентно изградена система за адаптиране на персонала в организацията засяга всички горепосочени форми и в края на процеса, служителят се чувства изцяло от компанията. Такъв служител няма недоволство от работата, неговата роля в компанията и мислите за уволнение. И фирмата в резултат намалява плавността на персонала.

Тъй като в Русия контролираната адаптация е доста нова посока, след това, като се говори за методите за адаптиране към новите условия, ориентацията е предимно върху чуждестранни фирми и техния опит.

Най-популярни са следните методи:

1. Обучение на персонала - компанията си сътрудничи с образователни институции и с тяхната помощ подготвя служителите за собствените си нужди.
2. Повишаване на квалификациите - актуализация на знанията в съответствие с най-новите развития в различни области. Методът е подходящ за тези хора, които по някаква причина не отговарят на старата професия.
3. Преквалификацията на персонала е възможност да получите нова специалност или знания, необходими за работа в определена позиция. Идеалният вариант за тези, които са имали почивка, а знанието трябва да бъдат актуализирани (млади майки).
4. Случаи и ситуационни задачи - Този метод е насочен към управлението на екипа и преподаването в екип. Дискусията участва най-много членове на екипа, което ви позволява да намерите правилно решение.
5. Бизнес игри - ситуации, свързани с професионалните дейности. Използването на този метод учи на служителите да мислят нестандартни и бързо вземат решения.
6. Възможни са инструкции, много повърхностна адаптация, но е подходяща за такива служители, които са по-лесни за прилепване към определен алгоритъм във всякакви действия на работното място.
7. Пушаването (начинаенето) е да се улесни инфузията в екип чрез приятелски отношения с колега. Осигуряване на обратна връзка и възможност по всяко време да кандидатстват за помощ най-ефективни през първите седмици на работа в новата компания.

Нека да разкажем по-подробно за методите като ротация, засенчване, наставничество и потапяне. Те се интересуват от факта, че служителите получават повече знания и умения, когато ги използват.

Ротационни рамки

Това е един вид напреднало обучение. Ротацията предполага временно движение на персонал на позиции в организацията, което позволява на служителите да бъдат в различни роли и да опитат своята сила на ново поле. Не по-малко полезно да се види работата си от страна. Служител в такава ситуация може да реализира грешки и да увеличи производителността. Методът е доста ефективен, тъй като дава определен персонал.

Засенчване

Името говори за себе си. Служителят става "сянка" на друг служител или ръководителят на отдела. Той е напълно видим как се изпълняват. отговорности за работа. Наставник и неговата "сянка" са в равни условия. Заслужава да се отбележи, че неопитен служител не получава никакво плащане, но има възможност да избира всяко работно място и позиция за такова проучване.

Този метод може да се развие в три посоки:

Ученикът няма опит и наблюдава работата на опитен служител.

Ученикът има опит и може да участва в дискусии и работа.

Ученикът има високи професионални умения и работи самостоятелно. В този случай "сянка" е опитен служител, който наблюдава работата и прави корекции, ако е необходимо.

Институт за наставничество

Този метод се основава на разпределението на наставника от опитни служители. Тази роля може да се извърши като линеен служител с достатъчна квалификация и ръководител на отдела. Тя може да бъде представена пред новата задача (от прост до по-сложен) и да контролира тяхното изпълнение. Също така, въз основа на своя опит, менторът обяснява всички работни мигове и дава препоръки за подобряване на труда и избягване на грешки.

Нов служител може да е по-възрастен от ментора си или да вземе същото положение с него. Но във всеки случай, в този метод, наставникът играе доминираща роля върху отделението си.

При прилагане на институцията за наставничество, работата на служителя се изплаща. Трябва да се докладва ментор, как минава процесът на адаптация и колко служителят е готов за независима работа.

Метод на потапяне

Тази опция е подходяща за повече високо ниво Публикации. В такъв случай нов лидер Незабавно да се закрепи за работа. При изпълнение на задълженията той няма време да се съмнява. Също така се създават положителни отношения с екипа, които допринасят за изпълнението от ръководителя на нейните отговорности самостоятелно, а не делегиране на правомощия на подчинените.

Опит в Русия

Методите за адаптиране на персонала в организацията в Русия са много ограничени и най-често изразени само от наставничество. Тази опция е добра по свой начин, ако менторът изпитва и не изпълнява работата си "за отметката". Също така са открити фирми, в които всички програми за адаптация се държат само на хартия. Методите от учебната група са по-често срещани в агенциите за персонал и за обмена на труд. Тези организации помагат на хората да придобият необходимите знания за определени позиции. Комбинирайки различни методи за адаптиране на персонала в организацията, можете да постигнете откат от нови служители няколко пъти по-бързо.

Отговорни лица

Управлението на адаптирането на персонала в организацията пада върху раменете на следните служители:

• управление на дружеството;
• началник на отдел;
• мениджър на персонала;
• наставник на нов служител.

В същото време ролите на всеки са доста прозрачни. HR Manager е служител, чиито сили и знания се разработват от системата за адаптация на персонала в организацията. В същото време служителите на други отдели могат да бъдат включени, например, психолози (ако са предоставени в компанията).

Лидерите на организацията и отделът приемат служител на работа и те решават за интервюто, независимо дали този човек идва на поста и дали ще се справи с задълженията. И на същите хора има координация на системата за адаптация и приемането му на работа.

Не по-малко важен човек е наставник. Това е работник с голям опит в тази организация. Този, който знае всички нюанси на работа и комуникация с екипа. Той е този, който ще трябва да обучи служител, така че броят на грешките да е минимален.

Полза от иновации

Подобряването на адаптирането на персонала в организацията е това, за което всяка компания трябва да се стреми. Стабилна работа на екипа, минимална течливост на рамки, както и намалени разходи за намиране и обучение на нови служители - ключът към успеха и развитието на компанията.

Професионалната адаптация на персонала в организацията трябва да се извършва независимо от неговия размер и форма на собственост. Може да има по-малко разходи за служителите без опит, тъй като те не трябва да бъдат връщани по нов начин.

Радост и чувство, че няма пречки за щастието, обикновено е само първият и един от най-кратките етапи, чрез които трябва да отидете след това. Веднага след като възникнат еуфория, възникват много проблеми - от вътрешни проблеми от поредицата "Как да плащат електричество?" И "Къде да поправим мотора?" До повече натискане "Как да намерим приятели и да не се превърнем в изгнание?". Авторът на научната и популярна книга за емиграция "Как да се премести в друга страна и да не умре от копнеж в родината" Оксана Корзун изучава какви научни изследвания се провеждат по тази тема през последните 50 години и комуникира с имигранти от различни страни . "Теории и практики" публикува главата за трудностите при адаптирането на ново място.

В края на 20-ти век учените бяха особено заинтересовани от процесите на адаптиране на имигрантите до нови условия на живот и културен шок, тъй като миграцията стана обичайната част от живота на почти всяка страна. Бяха разработени няколко теории, които биха могли да опишат механизма на пристрастяване към нова страна и адаптация. Най-известната и най-противоречива теория станаха Адаптиране на U-криваПредставлявана от Калеево ОБберг през 1954 г. и по-късно многократно проучва и усъвършенстван от други изследователи.

Тази теория е многократно критикувана за твърде универсална по природа, което показва, че тя не може да съответства на цялото разнообразие на човешкия опит. Но през последните 50 години е разработена друга теория, която ще стане по-подходяща от U-кривата. Въпреки недостатъците и твърде конвенционалните, той беше потвърден отчасти или напълно многобройни проучвания на други автори. [...]

Етапите и етапите на адаптация, според U-кривата, не винаги предлагат задължителността им и пълен проход Всички емигранти. Някои пропускат част от етапите, някой се заби и след това не се движи. Има много фактори, които засягат края на адаптацията и етапа, който човек може да премине, за да се адаптира напълно - например, нивото на образование, очакванията от новата страна, културната разлика и много други. [...]

Първи етап на адаптация "Турист човек се чувства еуфория да се движи", аз съм тук, можех, няма никакви пречки за мен. " Този етап предполага известно намаляване на критичното мислене към реалността, емигрантът е съсредоточен върху приятни усещания, нови места, разнообразие в магазините, нови вкусове, околна среда, забавление. Освен това емиграцията често се предшестваше от нервно преместване и период на събиране на документи - на този етап, човек се отпуска и издиша.

Този етап обикновено продължава кратко време. Калеев Обег говори за няколко дни и до 6 седмици. Струва си да се отбележи поотделно, че речта тук е по-вероятно за вътрешното чувство на новост от промяната на ситуацията и по-малко за освобождаване от оставянето на мястото на пребиваване, което не харесва.

"Радостта беше само от факта, че най-накрая успя да се движи, като около 5 години преди това построих план, как да преместя семейството си от града, където живеехме, за да бъдем удовлетворени. Останалите чувства могат по-скоро да оценят колко благосклонен интерес към това, което е наоколо. Радостта от движение все още не изчезва, защото В Русия, от наша гледна точка, ситуацията е само влошаване, интерес към това, което е наоколо, спуснато на относително ниско ниво. "

На втория етап, етап на постепенно разочарованиеПроблемите бавно нараства. Емигрантът има по-нови спомени от стара страна и неизбежно започва да се сравнява и обикновено не в полза на нова страна.

Най-често това се случва чрез стереотипите, с които е живял в страната на заминаване - сега можете да се изправите пред реалността с тях и често причинява необходимостта от преразглеждане на собствените си възгледи.

Срещу това, има постепенно намаляване на настроението, тъй като необходимостта от интегриране в околната среда включва сблъсък с живота и живота на друга държава и може да предизвика негативни усещания, тъй като умението за комуникация в тази културна система все още не е разработено или не са доведени до автоматизъм. На този етап има силно чувство за отчуждение и липсата на чувство на "къща".

Някои хора могат да имат мисли за собствената си малоценност, дискомфорт от комуникацията с външния свят поради невъзможността да се разберат хората в нова страна, отчуждение. Често се излива в съзнателни опити за намаляване на комуникацията с други хора, изолат, разочарование се появява в избора на страната и като цяло при преместването. Начинът започва да се задава за верността на своя избор.

- Много бързо осъзнах, че белгийците най-често не ме харесват. На първо място, те с голяма скърца признават хора отвън, на други, чужденци. Не става дума за пиене на бира някъде, но за намирането на тези, с които можете да говорите с душите. Друг по-раздразнен, например, те си спомнят някаква мрежа или затваряне на собствената си Мирка, нещо като английски. Някой това е семейство, някой има град, някой има страна (или само северната си част, където говорят Холандия). Тя не отговаря на моя световен интерес, където съм малка точка в голям и много, много разнообразен свят. И забави много разговори и аз бях много раздразнен от себе си.

На този етап мигрантът може да започне да общува повече с бившите сънародници, както лично, така и в интернет, понякога изразявайки възникващата си агресия и дразнене поради невъзможността да я изрази на онези хора, които са причина за гняв. Комуникацията с сънародника помага да се чувствате за кратко време в безопасна среда, да си починете от чужд език, от напрежение поради изучаването на нова социална среда, въпреки че причинява атака срещу стария живот.

"Гняв и дразнене - не, не се чувствах. В по-голямата си част, когато приключите с различни места, се откриват документи и документи, самота, копнеж и носталгия. Но опитен партидинг знае какво да прави с него \u003d). За мен най-трудното нещо беше липсата на кола и хора, които могат да помогнат за уреждане. През първата седмица или две са в постоянен стрес: търсене на апартаменти, закупуване на всичко необходимо за създаване на плащания за електричество, вода и др. ".

Тамара, Великобритания, 5 години в друга страна

Нова страна може да изглежда емигрант на погрешни, нелогични, агресивни, стереотипни, а страната на заминаване, напротив, причинява приятни усещания и изглежда разумно, правилно, безопасно. Чувствате, че сте някой друг, никога няма да можете да ги разберете, вие сте се появили на други модели, книги, не разбирате как реагират на определени неща.

На този етап, понякога изглежда, че местните хора дори не искат да комуникират и да правят живота труден (понякога няма смисъл - много интуитивно чувстват враждебното отношение на емигранта и се срещат със същото).

"Преживях голям стрес за входните изпити и визите, който все още беше в производството. Много трябва да са съвпаднали, не беше пряко зависим от мен, това чувство беше неприятно. В противен случай носталгията не беше, чувствата, които съм сами - не е силно (в смисъл, очевидно е, че не съм местен, но това е чувство за приятелски около мен). Усещането за самота беше особено през първата седмица, а след това стана по-лесно. Просто се опитвах да не си вярвам, че бях сам.

Кира, Виена, 1,4 години в друга страна

На този етап може да се случи на нежеланието да се научи нов език и да го използва в ежедневието, дразнене и гняв, който като цяло е необходимо да го научи - така човек се опитва да се защити, защото се държи от Чувство на неуспех и страх, че ще ви се смеят, например, когато комуникациите не се окажат, или грешките се правят в речта, като се чува акцент или постоянно се питате.

Често може да се дължи на факта, че човек не приема нов живот, комуникациите с местното население се страхуват от комуникации, приписване на враждебни качества - отчуждение, арогантност и близост. Невежеството на езика действа като защитна бариера - не те разбирам, това означава, че не можеш да ме нараниш.

- Аз бях в гигантска психологическа бариера. Оказа се, че тя е тясно управлявана в детството, "не се квалифицира да направи грешка" не дава възможност да говори английски - страшно, срамно, болезнено трудно. Все още знам, че езикът е много лош от моя гледна точка, въпреки че е пълна с имигранти, които го познават много по-лошо и се чувстват напълно свободни. На места тази бариера се преодолява, аз продължавам часовете с език с учители. "

Арина, Канада, 1,5 години в друга страна

Понякога в такава ситуация човек може да се види като внос, приятелски, понякога искрено недоумение, защо хората наоколо не се стремят да комуникират с него. Ако ситуацията се промени и лицето започва да забелязва характеристиките на враждебността към местното население и от тяхната част от откритост и дружелюбие, тя може да причини агресия, опити за самоутвърждаване за сметката им, отбранително поведение, за да не се признае Техните грешки, защото на този етап е особено трудно.

Въпросът за агресията и дразненето от имигрантите сама по себе си е голяма тема за изследване. Процесът на адаптация изисква сериозно преразглеждане на мненията за живота, променя човека отвътре като човек. Много емигранти през първите месеци могат да реагират много болезнено, за да заместят моделите за ролеви игри - в Русия всички бяхме по някакъв начин, но в новата страна всеки ще трябва да започне. Изследването на новото неизбежно е придружено от грешки на практика, но за някои хора, особено тези, склонни към перфекционизъм, такава ситуация може да причини разочарование и гняв.

Емигрантите, които изпитват неприятни емоции, често не могат да ги изразят до източника на проблема - друга държава и живота на други хора и ги копаят сами по себе си. Често единственият източник за улесняване на емоциите е други емигранти или непознати в интернет.

Други имигранти, които се опитват да се справят с нарастващия вал на потиснатите емоции напротив, те говорят само за много положителни неща в живота си, понякога преувеличаващи се, без да искат да признаят за себе си.

В процеса на адаптация емигрантите често се сблъскват с чувство за загуба на ролята - сега всеки ще трябва да започне отново, с чист лист, някои хора имат чувство за малоценност. За мнозина този етап отнема най-дълго време в сравнение с всички останали, тъй като новата роля не се намира, мнозина започват да преразглеждат отношението си към движещи се или заключени в отричане.

Особено дълго и трудно, може да се държи за хора, които са затворени в руско-говоряща среда - тясно общуват с други мигранти, прочетете руския интернет, руски книги и гледат руската телевизия, съзнателно намаляват комуникацията с местното население, за да могат да се върнат Към зоната на комфорт, по-близо до сънародниците, намаляване на налягането. Той помага бързо да се увеличи самочувствието и да се отпуснете от напрежението, но сериозно забавя процеса на адаптация, което не е възможно без да се изучава живота на местното население.

- Понякога общуват с 2-3 руснаци. Най-голямата част от руснаците тук - така наречените "руски германци" - потомците на германските имигранти, родени в Русия, с рядкото изключение от безинтересностите. Човек, който е постигнал нещо в страната, където е израснал, ще мисли много пъти за това, което той ще хвърли всичко и парцали с цялото семейство в непозната страна. Който не е достигнал нищо, след като е пристигнал тук, наистина не овладее немския, той се казва руски, в резултат на това той говори дивата микс, живее на материална помощ или работи в произведения, които не изискват образование, гледане на руска телевизия вместо Немски и става горещ фен на Кремъл. Те общуват като правило, помежду си, общуват с германците "за". Друга група руснаци тук е "руски съпруги". Често е по-интересни хора, но те не се присъединяват към всички руски общности. Руски представители на културата и науката, които са тук, никога не съм срещал, за съжаление. "

Елена, Хамбург, на 14 години в друга страна

В повечето по-лошо време Този етап може да се почувства като период на силна криза И поемане на сериозни проблеми с реалистичното възприемане на света. Околните хора могат да изглеждат враждебни, емигрантът се чувства силно чувство за самота, отхвърлянето му на този свят.

Той има съмнения относно собствената си стойност, силно недоволство от себе си и света около него, напълно изчезва усещането за ролята си в нова страна. Естествената реакция към много ситуации става агресия, отказ, дразнене. Копнежът на къщата може да стане непоносим и много от тях мислят за връщане, за да не бъдат отегчени толкова много.

Това състояние е наистина сериозно и опасно, може да натисне човек до бързи действия, дори и на самоубийство, толкова трудно може да бъде посочено.

- Първото нещо, което почувствах - мизерията на капиталистическата система - ми се струваше всички племенни, алчни, ненадеждни. Не съм пропуснал страната, но пропуснах руската култура и Санкт Петербург Интелигенция. Тъй като наскоро се преместих, тези усещания, макар и в по-малка степен, ежедневните ми сателити. Досега съм само неуспешен борба с тях. "

Анна, Хайделберг, 3 месеца в друга страна

На този етап се появяват психосоматични нарушения, депресирани, различни неврологични проблеми. Болести могат да възникнат без видими причини, режимът на сън се променя, понякога изглежда, че няма сила дори да се измъкне от леглото. Агресията се увеличава не само за местното население, но и до най-близкото околно, семейството, той измамно ви позволява да защитите гордостта си за кратко време, да увеличите самочувствието.

- Чувствах се малко неприязън към местното население. Изглежда, че няма да одобрят моя слаб английски и срамежливостта ми възприемат като арогантност.

Татяна, 5 месеца в друга страна

Често, като сериозно напрежение поради опити за адаптиране, емигрантът може да почувства чувството за гняв и силно дразнене на местните обичаи и хора, тяхното поведение, той отрича културата на нова страна, чувства възмущение поради културните различия.

На този етап е, че изгарянето и непреодолимо желание да се върнат към познатото положение и хора, които не стоят на стреса, се връщат в старата страна. Много забравят, защото те са напуснали, домашното обзавеждане изглежда е остров от спокойствие и комфорт, мястото, където най-накрая можете да се отпуснете, да рестартирате напрежението и да станете себе си.

Хари Триандис, американски психолог, тук разпределя отделен етап - най-много "долната" криза, обострянето на всички негативни преживявания и по негово мнение е, че е тук, че изборът е направен - да надвие себе си и да започне да се адаптира, дори ако Нищо не се случва, или разочаровано в себе си и нова страна и се върнете назад.

- Преживях неприятни чувства. Първият месец преди началото на обучението беше запомнен като нещо ужасно. Много раздразнен. Например, белгийците не причиняват съчувствие; Беше самотно в началото; Бях уморен от решаването на безкрайни въпроси и трудности (където да получа велосипед, където да поправя нещо, къде да си купя нещо, магазини се затварят в 18 часа, а в неделя, много хора изобщо не работят; какви са трудни процеси с документи и плащане; Беше трудно главно защото не е имало разрешение за пребиваване, без банковия местен; език! Белгийците говорят специална версия на Холандия и за мен беше много трудно да свикна с първия, по телефона да говоря - така Това изобщо бяха мъчения). Като цяло, интелигентността на ситуацията по някаква причина предизвиках отвращение и не се моля. Исках всичко да съм познато и да разбера. "

Анна, Антверпен, 2 години в друга страна

На следващия етап на адаптация, сценични тела, бавно и постепенно започват да разрешават натрупаните проблеми, се появяват първото близко познато сред местното население, отношенията с колегите се подобряват. Трудностите на домакинствата вече не предизвикват такива трудности, изглежда възможността да опитате нещо ново, а не само болезнено желание да останете само за познато и обичайно.

Някой прави това се проявява в чувството за хумор - силите изглежда се шегуват по себе си, смейте се на ситуацията, като се има предвид, че по-рано причинява болка и отрицателни усещания. Други придобиват способността да започват да говорят с непознати хора без страх, да бъдат в градски събития, за да излязат в града, ако по-рано е извършено само в случай на изключителна необходимост.

"Чувството за носталгия никога няма да изчезне, както и чувството или страх, че няма да бъдете взети или по-скоро, че те няма да реагират като" нашия "ще реагира. На работа (сега вече работя) колеги, чувства се, че те се страхуват да говорят с мен понякога. Обикновено започвам разговора първо аз ".

Нина, Гента, 5 години в друга страна

Емигрантът постепенно открива нови възможности за изпълнение, светът наоколо не изглежда толкова безнадежден и неразбираем. Новата страна постепенно започва да изглежда все по-разбираема и достъпна, страната на заминаване и сънародници все повече се отличава, става възможно да се чувствате в безопасност без връзка с Русия.

Някой на този етап вече може да помогне на другите, като например нови емигранти. Изглежда, че вече има сила на конзолата и поддържане не само себе си, но и други.

"Неприятните чувства станаха след 6 месеца почивка в страната и продължават досега (упадък), докато се боря и насилствено се опитах с обществото на американците и се опитвам да намеря приятели. Аз също се опитвам да адаптирам стила си на облекло. В Москва хората са по-декоративно облечени тук - по-спортни. Опитвам се да науча как да запазя разговора чрез нищо.

Ирина, САЩ, 11 месеца в друга страна

На последния четвъртият етап на адаптация, етап на гъбацаМигрантът вече е напълно адаптиран към света около него, той е лесно да взаимодейства с хората, домакинските ситуации вече не предизвикват неприятни усещания. Човекът чувства, че харесва нова страна, но той може критично да оцени своите положителни и отрицателни страни, без да се сравнява със страната на заминаване, ситуацията е напълно стабилизирана, отрицателни емоции Не се появяват или се появяват много рядко.

Емигрантът е в състояние да оцени новата страна и местното население, както и други, неразделени, не са лоши или добри, въпреки факта, че има и преки пътища, понякога негативни, за да се улесни разбирането и определянето на собствената им роля. Дори когато се случи някакво недоразумение, когато общуват с хора в нова страна, вече не причинява страх и дразнене, дори можете да се смеете.

Личността на човека е обогатена, тя става по-силна и бърза в емоционалния план, тя е способна да бъде по-бързо ориентирана в стресови ситуации. Фактно е, че човек погълна две култури, като по този начин увеличава самочувствието си, той изглежда да се движи и да се движи Повече ▼.

"Адаптирането в Канада продължи две години. По принцип се почувствах напълно адаптиран, след като бях подписан за програма за подпомагане на доброволци, пристигнахме и казах всичко с преподавателя. Можете веднага да се регистрирате за него. "

Стас, Канада, на 6 години в друга страна

"Отне около 10 години за преодоляване на езиковите и вътрешни трудности и се чувстват напълно удобно и не се нуждаят от руска храна, култура и др. Преди това посетих семейството на всеки шест месеца, но никога не съм пристигнал. В първото посещение тя стана напълно в нов начин да видите градската архитектура, обърнете внимание на рядката красота. Фактът, че градът е голямо село, което е раздразнено преди, изведнъж започна да носи комфорт. В същото време, тъй като имаше малко време, надценяваше, че за мен у дома наистина е важно. Много близки отношения постепенно се разпаднаха. "

Мария, Ню Йорк, 22 години в друга страна

Описаната схема може да бъде от значение за много хора, но не винаги в тази форма - много могат да скочат през определени етапи или да спрат на някой и да не завършат процеса на адаптация. Някои могат да отнемат няколко месеца, а след няколко години. Изборът на пътеки за развитие се основава на индивидуални фактори на личността на специфични хора, както и върху особеностите на страната, в която такова лице и културно разстояние се движат.

Някои изследователи идентифицират отделен етап - преобладаване. Говорим за периода, когато емигрантите преди заминаването изучават обществото, културата и историята на новата страна, етикетът на езика към момента на презаселването, като по този начин започват своя процес на адаптация, дълъг преди преминаването на границите на новата страна.