Анализ на системата за управление на знанията в предприятието. Система за управление на знанията на предприятието. Форми на създаване на организационни знания

Управление на знанията, организацията се опитва да постигне следните основни цели:

Създаване и консолидиране на вашите конкурентни предимства;

Превръщат организацията в система за самоорганизация;

Максимални реализират професионални и лични способности на служителите.

Защо да обърнете организацията в системата за самоорганизация? Самоорганизиране на системата - приспособима система. Адаптирането към променящите се условия се постига чрез модифициране на структурата на системата за управление, т.е. чрез завъртане или изключване с отделни подсистеми, качествена промяна в алгоритмите за контрол, връзки между подсистемите и схемите на тяхното подаване и др.

Като се има предвид самоорганизацията като основа на творческия потенциал на компанията, американски експерти в областта на управленските решения и творчеството на организациите M. Rubinstein и A. Fistermenberg Забележка Редица значими свойства на самоорганизиращите системи. Така че, първият имот е адаптация. Организацията като система се адаптира към променящата се ситуация и пазарни условия.

Вторият имот е постоянен балансиращ на ръба на хаоса: "Отпускането твърде далеч от това лице в района на планираните и стабилни, системата замръзва и става безплодна; А напротив - по-нататък системата е затворена в непланирана област, толкова по-дълбока е потопена в хаос и бъркотия. "

Третият имот е възможността за диверсификация в системата. Индивидите и автономните екипи установяват задачи за себе си, търсещи целта си, която е част от общата цел на организацията. В бизнес организациите, самоорганизиращият екип е мощно средство за създаване на условия за автономна активност на индивидите. Отговорностите на нейните членове могат да бъдат дублирани, служителите от други структури на организацията могат да бъдат включени в екипа. Екипът на проекта с дублирани мита, например, често се използва от японските фирми на всички етапи на иновациите. Автономният екип е способен да изпълнява много функции, да засили ролята на хората и да ги преведе на повече високо ниво Поколение и споделяне на знания.

Управлението на знанията в организацията създава условия, при които образованието се превръща в един вид инвестиции, а професионален опит става един вид активи на организацията. Системата за управление на знанието определя основата за решаване на проблема с мотивацията, удовлетворявайки първоначално съществуващата човешка нужда да овладеят новия опит, в интелектуалното обогатяване. Фокусът на човек е основната характеристика на системата за управление на знанията. Изпълнението на бизнеса в крайна сметка произтича от актуализацията на желанията, компетенциите и познанията за персонала в съвместни и индивидуални дейности.

Процесът на управление на знанието е предназначен да хармонизира потенциала на дадено лице и изискванията на производствената ситуация. В същото време не само служителите на организацията попадат във фокуса на знанието. Корпоративната памет абсорбира знанията, като например потребителите. Естествено е списъкът на целите за управление на знанията, за да се включи задоволството на нуждите на заинтересованите страни - широк кръг лица, които се интересуват от организирането на лица.

Да се \u200b\u200bпостигнат целите си, според общността на консултантите, като се имат предвид проблемите на управлението на знанията, могат да бъдат решени от две глобални задачи за управление на знанията в организации:

1) създаване на условия, които допринасят за по-доброто разбиране, за разбиране на цялото възникване в организацията, за да се предприемат ефективни управленски решения, ако е необходимо;

2) Подкрепа за иновации. На свой ред такива действия като събиране, съхраняване и анализиране на съществуващите знания и изграждането на разпределителната система на отговорността се насърчават за постигане на тези задачи; Развитие на познанията за организацията в приоритетни области.

Спектърът на задачите за управление на знанията е разнообразен и двусмислен. Не случайно има различни подходи към формулировката на задачите за управление на знанията. Един от тези подходи се предлага от известния руски учен Б. З. Милнер.

Първа задача Управлението на знанието е увеличение на ефективността, растежа на ефективността чрез намаляване на разходите. Авторът на идеята предлага да определи тази задача, както следва: "направете, както следва," или "знания за употреба". Задачата "прави, както би трябвало да" се фокусира върху знанието, за да бъде систематизирано и предадено. Това предполага създаването на технологична инфраструктура за предаване на определени знания. В същото време тези процеси и проблеми се вземат предвид като развитието на методите за получаване и групиране на знания, предоставяне на възможности и насърчаване на споделянето на знания, работещи с други културни и организационни фактори, които могат да повлияят на обмена и използването на знания. Магазин за знания, научни бази данни и програми за управление на активи, като патенти, обикновено попадат в категорията "правят, както трябва." Те допринасят за растежа на производителността чрез намаляване на времето, прекарано в търсенето на знания, изключват дублирането на действия и търсят нови възможности за използване на съществуващите знания.

Втора задача - използването на иновации, създаването на нови продукти и услуги, нови организации и бизнес процеси - се нарича "измисляне" или "знания за изследвания". Въвеждането на иновации може да бъде стимулирано чрез създаване на подходящи условия за сътрудничество, комуникации на хора, за дълго време, работещи заедно. Всеки обмен на знания може да доведе до иновации: дори работниците, които първо натрупаха достъп до съществуващите знания, могат да създадат нови комбинации от идеи, които впоследствие ще се окажат ключови за развитието на организацията.

При управлението на знанията три контролни предмети - организация, информация и лице. Техните взаимоотношения (информация е организация, информация - човек; Човек - организация, човек - информация; Фирма - Човек, Организация - информация) Просто формулирайте практически задачи за управление на знанията. То.

Целта на теорията на ресурсите е да се обясни създаването, използването и обновяването на конкурентни предимства по отношение на ресурсите на фирмите. Теорията на ресурсите се интересува от идентифициране на връзки и обяснение на факторите на конкурентните предимства, техните оратори по отношение на ресурсите на компанията.

Основни разпоредби на теорията на ресурсите:

1. Съществуват системни различия в фирмите, причинени от различията в ресурсите, които управляват фирмите и са необходими за изпълнението на стратегията;
2. Теорията на ресурсите предполага, че ресурсите са неравномерно разпределени между фирмите. Неравномерното разпределение на ресурсите сред фирмите е причина или за конкурентно предимство или уязвимости на компанията.
3. Теорията на ресурсите предполага, че ресурсите са относително фиксирани. Ако конкурентното предимство на компанията се основава на собствеността на всеки ресурс, фирмите се опитват да блокират или забавят разпределението на такива ресурси чрез бариери.

Според теорията на ресурсите фирмата е набор от ресурси. Фирмените ресурси включват всички входящи потоци, които осигуряват работата на компанията и позволяват стратегии. Ресурсите на компанията могат да бъдат материални (материални) и нематериални (нематериални) и могат да бъдат разработени в фирмата или закупени на пазара.

Ресурсите също могат да бъдат разделени

• основни ресурси;
• активи;
• способности.

Основни ресурси - Това са ресурси, които могат да бъдат закупени на пазара. Например ресурсите, свързани с предоставянето на логистика, включват материални ресурси (камиони, материали, оборудване) и умения (умения за товарене, разтоварване, умения за опаковане, компютърни умения). В процеса на трансформация и приложение тези ресурси стават част от активите и способностите на Дружеството, допринасящи за производството на продукти.

Активи са колекциите на наличните фактори, които компанията притежава или контролира. Активите могат да бъдат създадени само в резултат на процеса на натрупване чрез инвестиране (или път на потоци) за определено време. Активите могат да бъдат осезаеми или нематериални, но във всеки случай той е "видим" ресурси.

Примери за активи могат да бъдат оборудване, патенти, търговски марки, формулирани и кодифицирани знания, складови и информационни системи, телекомуникационни системи.

Способности са сложни връзки на индивидуални умения, ресурси и натрупани знания, които позволяват на фирмите да координират дейностите и използването на ресурси. Два известни примера за способности - Wal-Mart разпределителна система и система за забавяне на Hewlett-Packard, други примери за способности: умения работят в екип, способността за организиране на покупки, разработване на нови продукти и изпълнение на поръчки.

Разликите между активите и способностите са, че активите са свързани с присъствието и способността е свързана с изпълнението, което им представлява невидимо. Освен това способността - ресурси, основани на знания, съчетаващи знания и действия. Те правят твърда със специфичен социален комплекс и съществуват в колективната памет на персонала на организацията.

Способностите също се различават от другите ресурси от факта, че те се развиват по време на употреба. Колкото повече се използват способностите, толкова по-сложни и трудни за имитация, които те стават. Това правило отразява динамичния и развиващ се характер на тази категория.

Отделно е необходимо да се подчертае категорията стратегически активи.

Стратегически активи Това са активите и способностите на компанията, които предоставят на компанията устойчиво конкурентно предимство. Стратегическите активи се състоят от превъзходни активи и отличителни способности.

Отличителните способности се основават на процеси, съчетаващи физическите активи и човешкото сътрудничество, съдържат познания за дружеството: изрично и косвено.

JAR BARNEY отпусна следните признаци на стратегически активи:

• Те трябва да бъдат ценни за организацията;
• Не трябва да има заместители за тях;
• Те трябва да бъдат трудни за възпроизвеждане или копиране;
• Те трябва да бъдат редки сред конкурентите.

Една от причините, в резултат на които ресурсите са трудни възпроизводими - е тяхната социална сложност. Лични отношения в управленския екип, репутацията на компанията сред доставчиците и потребителите е типичен пример за социално сложни ресурси, които фирмата е трудна за управление и които са лошо копирани и възпроизводими.

Така компанията използва своите отличителни способности и превъзходни активи за овладяване на пазарните възможности и неутрализиране на заплахите. На основата им компанията създава устойчиви конкурентни (стратегически) предимства (устойчиво конкурентно предимство - SCA).

Устойчивите конкурентни предимства могат да бъдат определени като конкурентни предимства, които са трудно елиминирани или трудни копия (възпроизводими) и кои са причините за по-висока ефективност на компанията.

Устойчивите конкурентни предимства могат да бъдат резултат от взаимодействието на сложна структура на ресурсите. В процеса на взаимодействие се закупуват и използват ресурсите. Тази сложна структура може да бъде резултат от взаимодействието на мрежата от ресурси, чрез които специфичните ресурси придобиват предимството им в системата.

Организационни знания като стратегически актив

Знание като категория Тя може да бъде дефинирана като разбиране, осведоменост, запознаване с нещо, придобито чрез научни изследвания, наблюдение, както и формата на опит, натрупан с течение на времето. Това е интерпретация на индивидуална информация, основана на личен опит, умения и способности.

Да се \u200b\u200bорганизират знания, се дефинират като персонала за техните доставчици, клиенти, продукти, процеси, грешки и успехи. Знанията могат да бъдат поставени в бази данни или да бъдат разпределени в опит и практика.

Знанията се натрупват по време на цялото съществуване на организацията и позволяват на организацията да развива интуиция и способност за знание, което води до по-добро разбиране на бизнеса. Този процес може да се нарече натрупване на мъдрост на организацията.

Мъдростта се придобива чрез трансформацията на знанието като колективен опит и резултати от изследвания. Моделът на този процес е показан в Схема 1.

Схема 1. Модел на учебния процес на организацията.

Грант твърди, че неформалните познания се проявяват само в заявления. Целта не е да се гарантира, че всеки има същата информация и е да осигури цялостен преглед на различни нива и, съчетавайки тези нива, да създаде ново организационно знание. Това изисква организиране на мрежи, комуникационни канали и сътрудничество.

Знанието не е финансово, но е член. Индивидуалните знания са част от конкретен човек. Организационните знания също са екстри. Тя определя организацията и отразява организационната култура. Управлението на знанията е съсредоточено върху организационната "аз знам", "аз знам нещо" чрез процесите на създаване, класификация, съхранение, разпространение и приложение. Това означава идентифициране и използване на организационните знания чрез опит и компетентност.

VIIG идентифицира две цели за управление на знанията:

• Прилагане на организационни действия възможно най-разумно да се гарантира жизнеспособността и успеха на организацията;
• Да прилагат иначе (прилагат) най-добрата стойност на знанието.

В момента има три училища за управление на училище. Едно училище смята, че управлението на знанието е преди всичко проблемът с информационните технологии. Трябва да създавате компютърни мрежи и да използвате софтуер за групов софтуер. Ако изграждате компютърни мрежи, добавете инструменти за комуникации, които осигуряват сътрудничество в групи - хората ще споделят по-нетърпеливо информация и знания.

Второто училище предполага, че управлението на знанието е по-скоро проблем с организационната култура и организацията на работата в екип. Силна, положителна организационна култура е насочена към насърчаване на обучението, развитието, уменията, ресурсите и разпространението на знания.

Третото училище насърчава развитието на процесите на организационно ноу-хау. Тези процеси не трябва да използват информационни технологии.

Определението за управление на знанията от гледна точка на това училище е следното: "идентифициране и използване на формални и неформални знания в процесите, хората, продуктите и услугите".

Най-очевидното следствие от управлението на знанията е да се намали времето, прекарано за получаване на информация и експертни служители. Високоплатените специалисти могат да се концентрират върху областите на техните компетенции, а не да губят информация за събиране на време. Управлението на знанието ви позволява да подобрите качеството на управленските решения, предоставянето на информационни мениджъри, да намалите разходите за труд за операции, увеличаване на творчеството и инициативата на персонала. Управлението на знанията ще помогне на организациите да станат по-конкурентоспособни, да намалят разходите, да увеличат скоростта на вземане на решения и ефективно да идентифицират нуждите на клиентите.

Методи за управление на знанията

Има много методи и технологии, използвани за управление на знанията. Някои организации са ориентирани главно за управление на официални знания, други се опитват да натрупат имплицитно знание с помощта на експертни системи и системи изкуствен интелект. Системите за управление на знанието, базирани на експертни системи и дебювни бази данни, позволяват на потребителите да намерят приемливи решения на проблемите. Този подход позволява на фирмите да получават знания, като го избират от експерти.

Ограниченията за използването на този подход са свързани с необходимостта от преодоляване на културните бариери, неуспехи в предоставянето на информация и относително високи разходи.

Съвместните системи за хипертекст са добри за неформални знания и съединения на идеи, без да се определят статусите на участниците в комуникациите. Този метод се използва за документиране на дискусии и създаване на свързани документи за решаване на всеки конкретен проблем. По-късно веригата на разсъжденията и различните гледни точки могат да бъдат възстановени и приложени за решаване на подобен проблем. Такава система, състояща се от софтуер и бази данни и кодифицира имплично знание.

Интелигентните инструменти се използват за предвиждане на нуждите на потребителите и избират нови знания в съществуващите бази на знанието.

Инструментите за сътрудничество, като например групов софтуер, са полезни за улесняване на срещите на екипите по проекта, особено когато участниците им се намират на различни места и не могат да се съберат физически.

Най-важните и често използвани информационни информационни технологии са показани в таблица 1.

маса 1
Технологични методи за информация за управление на знанията

Повечето методи за управление на знанията използват компютърна информационна технология. Това обаче не е предпоставка за управление на знанието.

Като технологии се използват някои методи, като системи за управление на проекти и системи за поддържане на взаимоотношения с доставчици / купувачи, така че други не-компютри. Всички тези методи са показани в таблица 2.

Таблица 2.
Технологични / нетехнологични методи за управление на знанието.

Библиографски списък

1 AIT, R. и Schoemaker, P.J. "Стратегически активи и организационен наем", списание за стратегическо управление, Vol. 14 Не. 1, 1993.

2 Шулзе, W.S. "Двете училища на мисълта в теорията на ресурсите: дефиниции и Implatava, P., Huff, А.С. И Dutton, J.E. (EDS), напредък в стратегическо управление, том 10 а, Jai Press, Greenwich, CT. 1994.

3 Barney, J.B .. твърди ресурси и устойчиво конкурентно предимство. Вестник на управление, 17, 1991.

4 Bollinger, Audrey S., Smith, Robert D. Управление на организацията на знанието като стратегически актив.

5 Грейсън, c.j. И O "Dell, C.s." Мининг на скритите ресурси ", на борда, април, 1998.

6 wiig, km. "Управление на знанията: откъде идва и къде ще отиде?", Експертни системи с приложения, Vol. 13 Не. 1, 1982.

7 Wiig, km., de Hoog, R. и Van der Spek, R. "Подкрепа на управлението на знанието: избор на методи и техники" ", експертни системи с приложения, Vol. 13 Не. 1, 1997.

8 Manville, B. и Foote, N. "Прибиране на вашите работници" Знание ", Datamation (онлайн), юли, 1996, http://www.datamation.com/plugin/issues/1996/july/07know1.html

10 Грант, r.m. `` e Гледката, основана на знанието на фирмата: Implas за управленска практика ", планиране на дълги разстояния, том. 30, 1997.

11 miller, W.`fostering интелектуален капитал ", Хрфокус, януари, 1998, стр. 9-10. Miller, W. `` Изграждане на крайния ресурс ", преглед на управлението, януари, 1999.

12 Hayes-Roth, F. и Jacobstein, N. ". Състоянието на системите, основани на знанието", комуникации на ACM, Vol. 37. 3, 1994.

13 Wielinga, B., Sandberg, J. и Schreiber, G. ". Методи и техники за управление на знанието: Какво има инженеринг на знанието?" ", Експертни системи с приложения, Vol. 13 Не. 1, 1997.

14 BASU, A.`perspectives относно оперативните изследвания в областта на управлението на данни и знания "", Европейски вестник на оперативните изследвания, Vol. 111, 1998. Бележки под линия

1 Теория на ресурсите (теория на ресурсите) е една от теориите на съществуването на компанията в икономиката. Тя е приложена в стратегическо управление благодарение на произведенията на К. Вернерфелт, Р. Ромелделд, Й. Барни и др.

2 Conner, K.R., "Историческо сравнение на базираните в ресурсите теоретични и пет училища в икономиката на индустриалната организация: Имаме ли нова теория на фирмата?" Дневник за управление, том. 17 Не. 1, 1991, pp. 121-54.

Идеята, която ме е взела от мен, не ме налага, както и получената светлина от моя

лампите не ме потопят в тъмнина.

Томас Джеферсън

Ефективна информация и управление на знанията в организацията

Не е тайна, че човешкото общество в лицето на Съединените щати, Япония, страните от ЕС влезе в пост-индустриална или информационна, ера, когато основното внимание се отделя на сектора на услугите и съобщенията. Днес те все повече говорят за една четвърт или информация, сектор на икономиката, защото господстващите позиции в живота на хората сега заемат процесите на обмен, обработка и съхраняване на информация. Като v.l. пише Непрекъснати: "Науката и знанията се превърнаха в пряка производствена сила, техните превозвачи - олицетворението на съществуващите в обществото, а ценностите, свързани с образованието и интелектуалната дейност, са продължени доказателства за човешкото достойнство."

Процесът на информатизация на нашия живот поради всеобхватна природа засегна съществуващите методи на организационното управление. Сравнително наскоро, през 70-80 от миналия век, с въвеждането на различни видове компютърни мрежи И новият софтуер от фирмите има възможност да управлява информационни системи. Веднага говори за управлението на информацията. В началото на 90-те години. ХХ век Преди мениджърите компаниите стават нови проблеми (фиг. 1), което управлението на информацията не е в състояние да реши. Концепцията за управление на знанието (управление на знанията - буквално "управление на знанието"). Нека се опитаме да разберем какво стои зад тази концепция и как се тълкува от чуждестранни и местни специалисти.

Днес определянето на стратегически аспект е ефективността на информацията за еднократна употреба. Същността на тази концепция може да бъде визуално илюстрирана от примера на така наречените "стълби по знания", което е осигурено в книгата на професор Клаус Норта (фиг. 2).

Фиг. 1. Основните въпроси, създадени на информационното общество на компанията

От фигурата е ясно, че основата на всички са символи, определени признаци. Помислете за следния пример. Да предположим, че имаме четири такива знака: "1", "7", "0" и ",". Чрез добавяне на съответния символ към символите (структурата на тяхното съвпадение), ние получаваме данните. В теорията на управлението данните се считат за някои факти, сигнализии за състоянието на вътрешната и външната среда. Да предположим, че сигналът се записва с "1.70" символи. Ако получите тази конкретна стойност, получаваме информация: "Валутен курс $ 1 \u003d DM 1.70". Информацията в контекста става познаване на ситуацията на валутния пазар. Информацията става знание, когато тя не само носи значителен контекст и докладва какво се случи, но и казва защо това се случи, като по този начин помага да се вземе правилното решение.

В резултат на използването на знания, ние получаваме работа, т.е. работата на служителя на компанията (например, за прогнозиране на валутния пазар в близко бъдеще).

Четири ключови термина: "данни", " информация", "знание"И" работа "са основни компоненти на концепцията за ефективността на информацията, в която инвестираме коректността и ефективността на нашите решения. Решенията се основават на знания за X, разчитайки, на свой ред, на тази или тази информация. Колко информация Можем да открием, да намерим, да получаваме информация, която ви интересува, и всъщност има управление на информация. Освен това информацията трябва да бъде надеждно, да се поддържа актуална и да предостави на потребителите правилната форма и в точното време. Що се отнася до хората правилно да анализират получената информация и да поемат компетентни управленски решения, да извършват верни действия - прерогативата на управлението на знанието.

Какво е управлението на знанието? Константин Черников, например, се позовава на определението, дадено през 1996 г. от Американския съвет за производителност и качество, който включва следните дейности за управление на знанията:

Разработване на обща бизнес стратегия;
- разпространение на най-добри практики;
- обучение;
- получаване на знания за клиентите;
- управление на интелектуалните ресурси;
- Иновация.

Фиг. 2. "стълбище на знанието"

Тази дефиниция, според нас, не може да претендира пълнота и коректност, тъй като просто изброява тези аспекти на организационното управление, с което управлението на знанието е по-тясно свързано.

Stonehause обвързва концепцията за управление на знанията с редица процеси:

Генериране на знания - обучение на служителите поотделно и екипът на организацията като цяло;
- формализиране на знанията - разработване на правила, принципи и методи;
- съхранение на знания - определяне на подходящ метод за съхранение, който позволява последващо въвеждане на знания в рамките на дружеството;
- разпространение на знания - разпространение на знания в организацията и ограничаването му извън предприятието;
- Координация и контрол на знанията - е важно да се гарантира, че организационните знания са съгласни и не се противопоставят взаимно.

Ефективността на тези взаимозависими процеси зависи пряко от организационната култура, организационната структура на предприятието, нейната инфраструктура и комуникационни връзки.

Професор К. Северна дава подобна дефиниция на Wissensmanagement (отбелязваме, че на немски език днес това е точно тази концепция, която буквално съответства на руската версия " управление на знанието"), подчертаване на компонентите:

Предоставяне на знания - важно е да се гарантира, че всички необходими знания за развитието на предприятието и разширяването на неговите дейности;
- прилагане на знания - гарантиране, че знанието се използва вътре или извън организацията, и точно там, където е особено уместно;
- прехвърляне на знания - проверка на знанията се използва навсякъде оптимално (ако не, техните потоци трябва да бъдат изпратени по друг начин);
- смилаемостта на знанието - гаранцията, която организацията е изцяло и всеки отделен служител е обучен;
- подобряване на знанията и разширяване на знанията; "Забравяйки" остарели знания.

Управлението на знанието поставя основната цел за оптимално използване на такъв ресурс като знание, при проектирането и създаването на нови продукти, процеси и области на дейност. По-специално, К. Север води схема, която отразява различията между знанието и капитала (фиг. 3).

Анализът на схемата ясно показва ползите от знанието преди капитала като ресурс. Особено привлече вниманието към уникалното собственост на знанието за увеличаване, използване. Подобен имот няма друг ресурс, използван от организацията.

Така че в основата на управлението на знанието се крие качествено още по-сложен термин - "организационни знания". Под организационното знание се отнася до най-малко три категории знания: ноу-хау, ноу-защо и ноу-какво. Така Санчес ги характеризира съответно, като практически познания, теоретични знания и стратегическо познание; Whitehill говори за обичайното познаване на X, научни познания за X и криптирани знания x. При първоначалното разнообразие от гледни точки понякога е трудно да се избере този, който напълно отразява същността на изследваното явление. Оказва се, че всеки изследовател идва с дефиницията си за това, че изглежда вече обясни нещата, като вярва, че неговата интерпретация е единствената вярна и че само един има право да съществува. Всъщност всичко това е само объркващо човек на несправедливите, чиято глава върви различни интерпретации Същата концепция. Ние вярваме, че в този случай термините не са фундаментални. Само поради относителната новост на дефиницията на тези концепции те все още нямат време да завършат научната литература.

Фиг. 3. Разлики между знания и капитал

Сред експертите в областта на управлението на знанията има общо признато разделение на тези на очевидно (отворено) и имплицитно (скрито). Имплицитните знания съществуват индивидуално във всеки във всяка форма на "Знам как" е навици, модели на поведение, образ на мисленето и интуицията (това, което знаем и чувстваме, понякога на подсъзнателното ниво, но не можем да изразяваме). Имплицитното знание често е трудно да се държат документирани и изразяват по традиционния начин. Фирмите, може би, не знаят нищо за тези познания, но имат служители.

Изричното знание е жизнен опит, придобит от хора, които могат да бъдат разпределени и представени под формата на доклади, анализи, насоки, инструкции, практически препоръки за действия или както са определени кодове. Такива знания могат да бъдат отворени за колективен достъп в библиотеките на документи, като се използва кого други хора могат да ги обърнат отново в собствените си имплицитни знания (което ги прави част от безсъзнанието). Известно е за откритите познания за компанията, които със сигурност го има, по-точно, тя има своите служители.

B Линкове с тази класификация Дайте определението за управление на знанията, предложено от К. Черников. Според изследователя тя може да се определи като разработване и прилагане на процесите на натрупване, кодификация, представяне в достъпна форма и използването на съществуващи открити знания, както и създаването на нови; Разработване и внедряване на процеси на търсене, кодификация и използване на скрити знания.

Всички процеси на управление на знанията се основават на използването на персонала и софтуера на BC. За да създадете най-простата база знания, е достатъчно да влезете в личните данни на всеки служител на организацията. Резултатът ще бъде електронен файл, отразяващ фундаменталната информация за всеки служител, който следва да бъде на разположение както за управлението на дружеството, така и за всички служители. К. Черников нарича референтния й носител "Кой знае какво и знае как".

Следващата стъпка може да бъде създаването на "карта на знанието" или "дърво на знанието", т.е. електронната директория на всички бази данни на компанията, като посочва информацията, съдържаща се в тях (такова нещо е разработило обикновен служител, американски експрес програмист) .

Как разбираме какви познания за служителя на организацията са важни за неговите дейности и които - не? Как да научим какви знания, включително и свали, служителят по принцип има? Можем само да предположим за неговата ерудиция, готовност, професионална компетентност. Пълната информация за това, което човек знае, не е. Несъзнателно се отнасят до психоанализата. Междувременно, областта на управлението на знанието е различна, а не изучаването на проблемите на подсъзнанието. Неговата задача е ефективно да използва наличните и да получат нови знания, да ги направи на разположение на всички служители, да намерят това знание на Рибе и своевременното използване.

Помислете за друга класификация на предложените знания, които включват познания по темата, познаването на хората и знанията за процесите.

Познаването на темата е най-специфично, с тях най-често сме изправени. Това е, което тези или други хора смятат експерти. Знанията за данни могат да бъдат насочени към информационни и информационни бази данни, в имейл. Те определят квалификацията на служителя. Работодателят първо им обръща внимание. Тези кораби съставляват образованието и трудовия опит в една сфера.

Следващият тип знания е познаването на хората. Тя се основава на човека, който знае, е групите, с които работи вътре в организацията, тези, чиито карти се съхраняват в картовия файл, както и съществуващи и потенциални партньори на компанията. Тази информация се определя въз основа на резюме или база данни, съдържаща информация за професионалните качества на специалистите или външните контакти на организацията. Такива източници на информация не са толкова бързо актуализирани, което не им позволява незабавно да отразяват тези нови знания и опит, които служителите придобиват. Този вид знания е много важен за вземането на управленски решения, например, когато делегирането на правомощия (ако познавате хора, разбирате кой може да бъде поверен на изпълнението на този случай и който не може да бъде възложено на никакви обстоятелства).

Третият тип е познаването на процесите, информация за това как да се правят знания да бъдат ефективни. Това знаят как се организират бизнес процесите в рамките на организацията: процеси на обслужване на клиенти, поръчки или заповеди на властите. Този тип знания се състои в натрупания опит, който го приближава до първия тип (познаване на темата), както и от общото ниво на интелигентността на служителите (способността да се намери решение на задачата).

Естествено, лесният достъп до натрупаната информация е недостатъчен. Важно е персоналът да може да анализира и асимилира тези знания, тъй като е необходимо за по-нататъшно подобряване и развитие на предприятието. Прилагането на този аспект на практика е трудно, което леене с постоянно ускорява темпото обществено развитие Преди компанията проблемът за ускоряване на отговора на промяната във външната среда е изправен, което е невъзможно без уменията на работниците бързо да научат и незабавно да прилагат знанията, придобити на практика. Ново получени в резултат на комуникацията на хората помежду си познанията (и съобщението до голяма степен предоставя обмен на информация) ще бъде отложено за организацията на процесите във фирмата. Управлението на познанията за хората и процесите може би е най-значимата част от технологията на управлението на знанието.

Най-ефективна, като правило, тези служители, които познават добре тематичната област, хората в тяхната организация (на кого и какъв проблем можете да се свържете), тези, които разбират добре организационната структура и бизнес процесите. Някои видове знания не могат да запълнят пропуските на другите две. Важна интеграция на всички три вида. В идеалния случай интегрирането на този вид значително спестява ресурсите на компанията, дава най-новите сравнителни предимства пред конкурентите и ви позволява ефективно, без закъснения, за да отговорите на сигнали от външната среда. Четири стратегически цели на знанието също са предоставени, които по своята същност са приоритет на всяка фирма. Това е увеличение на способността на организацията да иновации, увеличаване на чувствителността, ефективността и компетентността на организацията и нейните служители.

Иновацията е необходима за развитието на организацията. Съвременните компании, според нас, са просто задължени да разгледат иновациите като основен елемент на стратегията, тъй като водещата им позиция зависи пряко от тази конкурентоспособност на пазара. Компаниите винаги се нуждаят от нови идеи за продукти или услуги. Използването на управление на знанието ще допринесе за координацията на съвместната умствена дейност на служителите на всички клонове на организацията, въпреки географската дисперсия за генериране на нови идеи. Важен елемент от такова производство на идеи трябва да се счита за мозъчен удар, използването на което дава много добри резултати.

Възприемчивост (реакция на скоростта) е друга стратегическа цел. Това не е само способността на организацията да реагира на исканията и клиентите на клиентите за всеки интервал от време, да бъде час или ден. Разбираемо е, че всяка организация се стреми да развие способността бързо да реагира на непредвидени събития. Чувствителността често се тълкува като бърза реакция на тенденциите в развитието на пазара с последващото прилагане на отварянето на възможностите в същото време.

Ефективност. Авторите предполагат, че много често организациите или техните единици се опитват да преоткрият колелото. Например, хората работят по всеки проект, но не знаят, че различното разделение в компанията работи по същия въпрос към него. Може би това се случва в исландския клон или подобен проект е извършен преди няколко години, но задачата вече е получила решение. "Ако компанията" Hewlett-Pakkard "знаеше всичко, което Hewlett-Pakkard знае, това ще бъде три пъти по-печеливш," каза председателят на корпорацията на Hewlett-Pakcard. Тези думи са от значение за всяка компания, организация или фирма. Технологиите за управление на знанието могат и трябва да се използват за повишаване на ефективността на организацията, премахване на двойната работа. Ефективността също е възможност просто и бързо да използвате предходния си опит и опит на други хора.

Компетентност. Когато тази дума звучи, повечето хора мислят за учене или обучения. Всъщност обучението е значителна част от работата за подобряване на компетентността на служителите. Беше установено обаче, че повечето от информационните служители получават от собствените си колеги. Това прехвърля опита, свързан с продажбите, контрола m, технически тънкости. Във всяка компания има неформална мрежа от комуникации, понякога наричана фолклора на компанията. Би било разумно да се използват решения, натрупани в тази мрежа за колективна работа, гъвкаво и систематично разпространяване на фолклорен опит между служителите.

Целесъобразно е да се формулират четири въпроса, отговорите, които характеризират ефективността на управлението на знанията:

Колко лесно са служителите да намерят информацията, необходима за извършване на ежедневна работа?

Групите или отделни служители отново правят същите проблеми?

Как са на разположение достъпни експерти по един или друг за колегите на организацията?

Ще бъдат обединени заедно чрез съвместна работа, споделяне на информация, търсене на нови възможности за подобряване на продуктите, процесите, увеличаване на печалбите или чувствителността към нуждите на клиентите?

Ефективните решения за управление на знанията осигуряват достъп до информация чрез интерсекцията (мрежи, които се използват само в организацията и са предназначени изключително за вътрешни потребители). Те позволяват системно да натрупват знания и да ги структурират, така че хората да получават необходимите данни в подходящия момент и да не се разсеяят от късна информация или остарели данни.

Обемът на информацията, който идва в организацията от външната среда, непрекъснато се увеличава (това се дължи не само на увеличаването на дела полезна информация, но и чрез увеличаване на броя на информационните отпадъци). Ако количеството информация се увеличи твърде бързо, системата става бавна и е по-бавна. Важно е потребителите да не се объркат в многобройни бази данни, документи на документи и огромен брой входяща информация. Приемливо решение би било да се ограничат първичните постъпления чрез анотации и доклади; След като ги прочете, заинтересованите потребители имат достъп до по-подробна информация (принципа на селективност - безразборна информация).

Фиг. 4. Иновации, чувствителност, компетентност, ефективност и тяхното взаимодействие

Стойността на знанието се повишава, когато те се предоставят в подходящия момент. Системи с постоянен достъп на обезценяването на стойността на знанието, тъй като служителите се използват постоянно да получават ненужна информация за тях и могат да игнорират важно послание или да прекарат много време да четат интересни послания, които не са свързани с техните професионални задължения. Ограниченият достъп до информацията, предлагана от западните колеги обаче, изглежда е много опасна (важна информация "Онлайн" може да дойде, когато достъпът до системата е затворен).

"Popping" или "изтегляте" знанията предпочитат? В системата, изградена върху принципа на "рисуване", самите потребители търсят необходимите данни. Системата с "бутане" разпределя информация. Често използвайте филтри, конфигурирани от нуждите на потребителите. Системите с "изтегляне" не отклоняват потребителите с ненужни актуализации на данни, но изискват дейност и инициатива. Системи с "бутане", предоставяне на информация директно на потребителските настолни системи и следователно по-силно засягат вземането на решения, но те работят добре, ако нуждите на потребителите са правилно прогнозирани.

Знанието се създават от хора и затова е невъзможно да се остави ролята на човешкия фактор в управлението на знанието. Знанието се разчита много на хората. Това е много важно (и то вече е споменато многократно), за да се използват системите за натрупания опит, така че другите да могат да се възползват. Такива експертни системи могат да стимулират сътрудничеството и взаимодействието на самите отделни работници или фирми и да определят резултатите от сътрудничеството, независимо от това как сътрудничеството (по електронна поща, в чат стаи, на бюлетини, видеоконференции).

Всеки ден прави нов принос за корпоративната система на знания, умения и умения. Често тези безценни капитали съществуват само в ръководителите на служителите и необратимо загубени, когато уволняват или прехождат към друга работа. Спусъка носи интересен пример. През декември 1994 г. от длъжността управлението на рекламната агенция Saatchi & Saatchi под натиска на акционерите, неговият основател е изчезнал, Морис Сатичи. След известно време той създаде ново предприятие, привличайки 30-те най-способни и обещаващи работници на бившата агенция. В рамките на четири седмици Saatchi & Saatchi загубиха 50 милиона паунда рекламен бюджет стерлинги.

Обменът на знания е неразделна част от работния процес на служителя. Хората споделят информация през цялото време - във фоайето, по телефона по имейл. Като правило този процес не е поръчан. Целта на организирането на управлението на знанията е включването на информация.

Основната трудност е приложена в създаването на технология, способна да преодолее човешките бариери. Например, ако се позовавате на служителите, които искат да актуализират резюмето, така че всеки да е наясно с това къде да търси необходимата информация, те най-вероятно ще приемат такова искане без подходящо разбиране. Но ако изглежда предпоставка за участието им в ценна дискусионна група, хората най-вероятно отговарят на Вашето искане. Незабавното възнаграждение компенсира, че са потърсени усилия.

Служител може редовно да поддържа документи в базата данни, без да мисли за запазеното и къде. Ако системата ще поиска ключови думи, категории, е малко вероятно служител да бъде възражение срещу този малък допълнителен товар. Ако системата стане проект на работа, например, актуализиране на информация за данъците или премахване на остарели материали, служителят ще бъде щастлив. Ако технологията за управление на знанието е изградена, като се вземат предвид характеристиките на човешкото поведение и дори индивидуализирани, вероятността за участие на персонала в процеса на споделяне и повторно използване на знанията.

Организациите създават нови знания и действат на тяхната основа. Качеството и скоростта на тази дейност са първата цел, която всяка организация трябва да бъде поставена, ако иска да бъде конкурентоспособна. Неговата конкурентоспособност все повече зависи от възможността систематично развиване на способностите на служителите (от същата способност за бързо преподаване) и за оптимизиране на организационните процеси като цяло. Решаваща роля в организирането утре ще се играе от управлението на знанието. Това е насочено към управлението на знанията.

Не мислете, че управлението на знанието е панацея. J. Malhort изследва три митологии, идеализират управлението на знанието.

Митът е първият: технологии за управление на знанието ви позволяват да информирате необходимата информация в точното време. В Малхор, такава идея, присъща на индустриален бизнес модел. Промяната на равновесните пазарни условия в нея е лесно да се предскаже въз основа на наличната информация. За това мениджърите на компанията достатъчно анализират условията на пазара през последните периоди. В основата на нов, "информационен" бизнес модел, полага се постоянна непредсказуема промяна. Днес дългосрочното планиране се оттегля до фона, по-голямо внимание се отделя на мобилността и гъвкавостта на компанията, способността за бързо реагиране на външните промени. За този модел Малхорт излезе със специално име "модел на очакваната изненада".

Митът за второто: Информационните технологии ви позволяват да натрупате човешки опит и знания. Бази данни и мултиплеър приложения Напишете информация и пикселни битове. Но битовете и байтовете не могат напълно да отразяват човешките представяния (колоритливост, дълбочина на образите и символите). Информацията е свързана с контекста. Същата информация, записана под формата на компютърни данни, ще се събуди в различни хора с неравностойни чувства, тъй като хората възприемат реалността. "Докато не можем да сканираме съзнанието на човек директно в базата данни, не можете да сте сигурни, че друг човек, възползващ се от нея, ще получи целия опит от първия."

Мит Три: Информационните технологии могат да разпространяват човешко знания. Дори ако давате толерантност към всички служители на предприятието на общата база знания, това не означава, че те ще гледат или използват информацията, съдържаща се в нея. "Управлението на знанието е по-фокусирано върху ефективността и разработването на консенсус. В този случай данните са рационални, статични и не отразяват контекста." Ето защо такива системи не могат да кандидатстват за актуализации на знанието и още повече за създаването на нови.

Самото управление на знанието в съответствие с ясно развита схема е невъзможно. Хората на властта само носят този процес на идеални. Самият идеал е недостижим. Управлението на знанието наистина ви позволява да решите много проблеми по отношение на оптимизацията на дейностите на организацията, повишаване на нейната ефективност, конкурентоспособност. Но за да се въплътим напълно на компанията, концепцията за управление на знанието днес е невъзможна: няма технологии, които са необходими за това. Съществуващите технологии не позволяват напълно да отразяват перфектните (мисли и знания) с помощта на материални носители и следователно има значителна част от грешките.

Според нас, технологии, които напълно отразяват идеалния свят в материални превозвачи, са невъзможни фундаментално. Вероятно изключение е акт на създаване.

Не е тайна, че решението на проблема
Ефективното управление на знанията се състои от два основни компонента -
Хуманитарен и то. Ние предлагаме интегриран подход към въвеждането на модерни
Методи, базирани на нашия опит.

За своевременно приемане на адекватни решения в
Бързо променящ се пазар, важно е да може да се използва огромният багаж на знанието,
което има почти всяка модерна компания. Въпреки това, не във всички
Фирмите въведоха методик управление на знанието
Без което е невъзможно ефективното използване на информация, разпръсна
Ръководители на персонала, бази данни, документи на документи, имейл съобщения
поща, доклади за продажби, данни за клиентите, партньори и конкуренти на вашия
Предприятия.

Съвременните дружества действат в нарастващите условия
Конкуренция, носещ хаотичен, сложен и глобален характер, изискващ
Намаляване на времето за реакция в условията на ограничени ресурси. Познаване на служителите
и организациите обикновено се превръщат в ценен ресурс, който започва да се вземат предвид
Заедно с други материални ресурси. Модерни техники за управление
Знанието ви позволява да постигнете измерими бизнес резултати от тяхното прилагане.

Фирмите, които прилагат управлението на знанието, все повече се печелят
на пазара в сравнение с компаниите, които използват обикновена колекция и натрупване
Информация в ниско устойчив "купчина".

Управлението на знанието ви позволява да поставите и
Задачи за облекчение вместо
правилно решаване на задачи По себе си
На себе си . По същество това означава, че управлението на знанието позволява
дефинирам стратегия Какво се изразява в правилната формулировка на необходимите задачи
и ефективно решаване на тях.

Терминът "управление на знанието" прилагаме и за да
подчертайте ползите контрол преди хаотичен обменния процес
информация. Това означава например, че ако информацията е била поставена или
прехвърлени съгласно правилата, които отговарят на методите на управление на знанията, след това в случая
Ако е в търсенето - може би ще бъде лесно намерено и да го използвате.

Какво е управлението на знанието?

Управление на знанието - общо име за методи,
Организиране на процеса на комуникации (целева комуникация) в корпоративния
Общности, които го изпращат до извличане на нови и актуализират съществуващите знания
и подпомагане на служителите на компанията навреме за решаване на проблеми, вземане на решения и
предприемат необходимите действия, за да получите необходимо
Знание в време на отваряне .
Такива техники са 80% употреба на хуманитарни технологии и само 20% - то
решения.

Методите за прилагане на управлението на знанията го правят възможно
използването на колективен опит и знания и превръщането им в корпоративни
капитал.

Ролята на общността

Всяка компания има мисия
в които задачите, които е пред тях
поставя и отразява позиционирането му. Разумно е да се предположи, че персоналът на компанията
съставляват служители съвкупност от знания
което ви позволява да следвате мисия .

Опит и познания за конкретен служител, преди който
Задачата е да бъде недостатъчна за решаване, но вдясно
Организирана компания набор от познания за персонала осигурява постигането на целта.

Следователно техниките за управление на знанията в компанията изискват
Образуване общности .

Специалистите смятат, че в организации в една или друга форма
само 20% от всички знания, които стават "очевидни"; това означава,
Въпреки това, 80% остават непотърсени. Те остават в сърцата и умовете
Служители на тези организации. Достъпът до тези "неизказани" знания могат да бъдат
Получени само в процеса на взаимодействие на хората. Основният механизъм за създаване
Викугове и техните приложения са комуникация сред служителите, които
работят заедно в рамките на тази организация и такава комуникация е напълно
Разположени в сферата на влиянието на общността. [ Джим Ботин.
и Chuck Seeley - преглед на управлението на знанията; Vol. 3, брой 6,
2001, p. шестнадесет ]

В компании, където техниките за управление на знанието не се прилагат,
Решаване на задачи и редовно извършване на решения в условия
недостатъчно осъзнаване на служителите, които използват само
Собствен опит и знания не винаги е целесъобразно да се решават
Нови задачи за компетентност.

Носители на знания

Повечето от знанията са хора. Това е стойността на натрупаните
От техните знания и опит се превръща в крайна сметка в печалбата на компанията.

Трансфер на знания

Прехвърлянето на знанието се извършва по време на комуникация или
Комуникации между хората, насочени към получаване на необходимите знания за
решения за задачи или вземане на решения.

Комуникациите могат да бъдат личен и
Група, непосредствена или отсъствие.

Личен Комуникация (съобщение)
Използва се от вас Б. ежедневието, например, когато обжалвате
Съвет или съвети на колега.

Да се \u200b\u200bгарантира ефективност група Комуникации
Използват се хуманитарни мерки, които организират процеса на комуникация в групи, \\ t
ръководства за извличане на желаните знания от умовете на служителите и прехвърлянето им
Колегите, които трябва да решават спешни задачи. Към такива
Събитията могат да се приписват на срещи, семинари, конференции,
Конгреси и др.

Съобщенията за кореспонденция могат да възникнат, например, от
Хартия или електронни документи и съобщения.

Ролята на хуманитарната технология

Ролята на хуманитарните технологии е да се създаде
Специални условия, при които споделянето на знания не е хаотично, но
целенасочено.

Има някаква разлика между тях информация и
Знание . Самата информация може да бъде по принцип безполезна,
Ако срещнете с задачата, нямате разбиране къде да изглеждате
Необходима информация, как да я използваме и на кого да търсят помощ.
Знанията са в съзнанието на хората и се откриват по време на взаимодействието между тях
с тях. В процеса на комуникация, служителите обменят знания, които са невъзможни
Погледнете документацията и други източници на информация. Трябва да бъдат насочени
Това взаимодействие за постигане на целта, генериране на нови идеи и актуализация
съществуващи Знание.

Знанието се подразбира, не е пряко изразено, тяхното
Трудно е да се подчертае в отделянето от контекст на взаимоотношенията между хората (ние
Имаме предвид взаимоотношения в взаимодействието на хората както в компанията, така и
с клиенти, доставчици и партньори).

Дотолкова доколкото предаване Знанието е само по време на
взаимодействия между специфични хора, формирането на общността като среди
хора, обединени с общ професионален интерес или обща цел
ви позволява да създавате контакт между тези, които търсят знания и източник на знания в
Условия за увереност и използване на установените лични връзки помежду си -
Това е най-важната задача.

Пречка за прилагането на техники за управление на знанията
Може да стане вътрешна конкуренция. Следователно, формирането на атмосфера на комуникация в
Общността, корпоративната култура трябва да вземе предвид тази характеристика на хората и
Използва се за споделяне на знания с радост ( виж статия.
В "Комерсант" от 25 май 2001 г., наречена "система за управление на знанията
промени лицето на бизнеса ").

Ако основният мотив на служителя не е индивидуален
лидерство и постигане на целта, тогава екипът е в състояние да благоприятства
постигане на големи резултати от сумата от постигнатите резултати при отсъствието
сътрудничество.

Ролята на ИТ решенията

Правилата за подкрепа на ИТ решения, придружаващи процеса на управление на знанията,
помощ за премахване на бариерите за решаване на проблеми при формирането на един работници
Среди Изпълнение механизъм на отчуждаване, натрупване, използване и. \\ t
Модификации Знания, подкрепа иновация и въвеждане на информация за тях
Всички служители се интересуват от тях.

ИТ решенията обаче не играят доминираща роля в методите
Управление на знанието: Ако вашата компания няма да има събития
формиране на култура на сътрудничество и общ достъп до данните, тогава не
Решенията няма да позволяват осезаеми резултати. Както и използване
само хуманитарен Технологии без привличане информация
Технологиите няма да доведат до ефективно управление на знанията.

Формата на представянето на знанието трябва да ги направи възможно
Търсене и изучаване на За целите на последващата употреба. Това означава,
че знанието формализирано изрично, колкото се овладее
Част от опита служител и се използва от него за решаване на проблеми и осиновяване
решения.

Тук са само някои задачи, които не могат да бъдат решени без
Използване на решения за управление на знанията.

Основни цикли на технологии за управление на знанието

В света, който се характеризира с глобализация, повишен конкурент и бързоразретен жизнен цикъл на продукта, гъвкавостта и адаптивността са най-важните качества за постигане на успех в бизнеса. Развитието на промените в бизнес средата се увеличава, особено когато става въпрос за технологични промени. Все по-често хаосът и теорията на системата (Turner, 1996) все повече се използват за описване на такава среда. Степента на адаптивност и гъвкавост зависи от способността на хората и цели организации да натрупват опит и проучване на нейната основа. В такава среда само тези организации, които са обучени най-бързо, могат да оцелеят и да повторят своите конкуренти. Колкото по-висока е степента на промяна, толкова по-значима необходимостта от ускоряване на обучението както на ниво отделен човек, така и на нивото на организацията. Организациите трябва да развият своите способности, основани на знанието, които са едновременно дългосрочни и добре приспособими.

С други думи, организациите трябва да станат "интелектуални", съзнателно се опитват да научат колкото е възможно повече от естеството на тяхната вътрешна и външна среда и отношения между тях. Изследване на вашата вътрешна среда, те трябва да се стремят да разберат по-добре характера на своите способности и действия, крайни продукти и услуги, за да им добавят голяма стойност. Проучване на външна среда, те трябва да се стремят към най-доброто познаване на своите клиенти, дистрибутори, доставчици, конкуренти, технологии, икономически тенденции и т.н. Само поради разбирането на собствените си способности и как те се отнасят до нуждите на своите клиенти, фирмата може да развие конкурентното си предимство. Организациите трябва непрекъснато и непрекъснато да проучват собствения си бизнес и връзката му с външна среда.

Организацията не трябва просто да учи, но също така трябва да го направи по-бързо от конкурентите си. С други думи, просто разбиране на вашия собствен бизнес е малко вероятно да ви осигури конкурентно предимство. Необходимо е да се разбере естеството и процесите на организационно обучение и управление на този вид знания, за да се увеличи темпът на развитие на организационните знания и да се подобри качеството и количеството на достъпните знания. Централното изложение на настоящия член е следното: знаейки какъв е процесът на обучение чрез формирането на процедурите и управленските структури на организацията може да намали времето, необходимо за обучение и подобряване на качеството и количеството на достъпните знания. Интелектуалната организация е тази, която се учи и управлява знанията си е разумно. Въз основа на интелигентността подобни способности се развиват, които позволяват на организациите да преживеят постоянно опонентите си. Днес много изследователи споделят и подкрепят този подход, а според безвъзмездната помощ (1997 г.), посочването на знанието представлява сливането на много научни области, основната част от които са теорията на ресурсите и епистемологията. "

Моделът на управление на знанията и организационното обучение е показан по-долу на фиг. 1. Тъй като организационното обучение е нелинеен процес и изглежда като редица цикли (Argyris, 1977 и 1992), ние описваме процесите под формата на цикли и разкриваме подробно всяка фаза. По същество тя обикновено се признава, че организационното обучение и знанието се основават на индивидуални знания, които могат да бъдат изрични и косвени.

Фигура 1. Интелектуална организация: Цикли на организационно обучение и управление на знанията

Организационните знания се формират, когато индивидуалните знания са формализирани и съхранявани в определен формат. Такива знания трябва да се разпространяват в организацията и в ограничен обем и извън нея. Знанията и нейното използване трябва да бъдат координирани, за да се гарантира съответният резултат. Това е организационен контекст, който определя ефективността на управлението на процесите на знания и обучение в отделна организация. Този контекст включва култура на организацията, нейната структура и инфраструктура. Интелигентната организация е длъжна да има контекст, който стимулира и подкрепя формирането на знания и управление.

Какво е знание?

Организационните знания могат да бъдат определени като разпределен набор от принципи, факти, умения, правила, че информацията прави процесите на вземане на решения, поведение и действия в организацията. Организационните знания се развиват въз основа на знанията на всяка в тази организация. Отличните познания с подходящ контрол трябва да доведат до отлична дейност и резултат. Следователно знанието може да се разглежда като отделен най-важен източник на отличителни способности на организацията.

Знанието може да бъде изрично или косвено. Изричното знание е знанието, чието съдържание е ясно изразено, подробностите за които могат да бъдат записани и запазени. Имплицитно или умствено знание (Demarest, 1997) най-често не е изразено и се основава на индивидуален опит, което затруднява писането и съхранението. И двете форми на знания първоначално възникват като индивидуални знания, но за да бъдат използвани за значително подобряване на дейностите на организацията, те трябва да се трансформират в организационни знания. За имплицитно знание, за да го направят особено трудно. Ролята на системата за управление на знанието в организацията е да се гарантира трансформацията на индивидуалното обучение в организацията.

Различни автори се опитват да дадат класификация на организационните знания. Sanchez (1996) вярва, че "най-малко три категории знания се извършват на компанията:" знаят как "(практически знания)," знаят защо "(теоретично знание) и" знаят това "(стратегическо познание)." Whitehill (1997) като типология на знанието избра такова класификация: кодирани (да знаят това), обичайно (знание как), научно (знам защо) и така нататък. Demarest (1997), фокусиран върху търговските познания, които са "изрично разработени и управлявани от мрежа от императиви, проби, правила и сценарии, включени в някои аспекти на компанията, и разпределени в цялата компания, което осигурява ефективността на своите действия на компанията на пазара. " Ясно е, че мениджърите се нуждаят от всички тези видове знания, ако те трябва да подобрят дейността на организацията. Трудно е да се избере смислена и всеобхватна класификация на знанията, но е очевидно, че организационните знания трябва да се основават на разбиране и опит, така и в допълнение, тя трябва да формира базата за развитие на отличителни способности и дейности, които увеличават разходите на продуктите на организацията.

До известна степен знанието може да бъде специфично и типично. Специфичните знания са най-вероятният източник на конкурентно предимство и основата на отличителните способности на организацията. Например, специфичните познания за Porsche относно дизайна и структурните особености на техните автомобили са в основата на нейните конкурентни предимства. Типичните знания са необходими за всеки бизнес, но е малко вероятно да възникне конкурентно предимство.

Всяко знание се основава на специфична информация и нейната наличност. В същото време е необходимо да се има предвид и логическото заключение да може да извлича знания от наличната информация. За да се изгради ново знание, организацията трябва да предприеме определени действия, насочени към стимулиране на придобиването на информация и да го превърне в знание.

Важно е мениджърите да имат познания за своя бизнес и областта на дейността. Важно е също така да разберат естеството на това знание, за да могат да създадат ситуация, в която се генерира знанието, натрупват се, са разпределени, координирани и, на първо място, са оценени като източник на отличителни способности и, съответно, конкурентни предимство. Ако искаме ефективността на бизнеса като цяло да бъде повдигната, знанието трябва да се използва навсякъде в този бизнес. Разпределението на знанията е жизненоважно за организацията. Quinn (1992) твърди, че "друга уникална характеристика на знанието е, че това е едно от малкото активи на организацията, което се увеличава като правило, \\ t експоненциално правоКогато са разделени. " По този начин, споделянето на знания навсякъде в организацията увеличаваме имота си за добавяне на разходи за продукта повече от пропорционално. Управлението на организационното обучение и знанието е насочено към разработването на организационни знания чрез формализиране на съдържанието, структурите и процедурите, които стимулират създаването и разделянето на знанието.

Какво е интелигентност и обучение?

Интелектуалната организация е изградена върху интелигентност и обучение. Интелигентността се основава на набора от информация, разсъждение и скорост на разбиране. От гледна точка на организацията, интелигентността зависи от способността да се извлича информация, да я управлява, анализира и интерпретира, за да се изградят заключения, да научат и генерират нови знания. След това тези знания трябва да се използват за разработване на нови отличителни способности и засилване на съществуващите. Целта на разузнаването е да се разработят такива способности, които могат да добавят нова стойност от продукти и услуги от гледна точка на потребителя.

Следователно интелектът и знанието са статични, но тяхното развитие зависи от способността да се учим. Обучението е постоянен и непрекъснат процес, насочен към закупуване на нови умения и знания. Обучението може да бъде резултат от практически опит, дейности, проучване, анализ, размисъл, експериментиране, преподаване или обучение. Обучението се извършва както на нивото на индивида, така и на нивото на организацията. Джаксън (1993) посочи две фундаментални и противно на всяка друга теория на ученето: "Бихейската теория или теория на реакцията на стимул и когнитивна теория или теория на обработката на информация". Докато теорията на поведението предполага, че ние изучаваме в отговор на променящите се стимули в нашата околна среда, по-сложна когнитивна теория предполага, че има "възхитен" подход към процеса на обучение.

Обучението не е нито пасивно или автоматично. Тя е едновременно активна и съзнателна. С други думи, ние можем съзнателно да променим скоростта и дълбочината на ученето, като правим активни действия, насочени към улесняване на събирането на информация и пряко учебния процес. Според Куин (1992) "благодарение на фокусирането върху ключовите елементи на учебния процес, компаниите могат изключително да укрепят тяхната интелигентност." Следователно обучението трябва да бъде разумен имерен процес.

Argyris (1978, 1992) твърди, че в организации трябва да се създаде "двукомпортна учебна система". С други думи, обучението включва не само проучване на това как да се реши конкретен проблем, но трябва да бъде насочен към развитието на принципите, които ще създадат информационна подкрепа за определянето на бъдещо поведение. Това също става възможно поради способността да се заключи от конкретно проучване. Такова обучение се извършва, когато установените лични решения са обобщени, така че те да могат да се използват при други обстоятелства.

Senge (1990) празнува два вида учене, които той открил в учениците: "адаптивно учене" и "генерирайки обучение". Адаптивното обучение се фокусира върху промяната в отговор на развитието на бизнес средата. Очевидно подобна адаптация е необходима за оцеляването на организацията. Генериращото обучение, от друга страна, се свързва с развитието на нови отличителни способности и определяне или създаване на нови възможности за засилване на съществуващите способности в новите конкурентни области. Например, входът на търговската компания Маркс и Спенсър в областта на бизнеса в сектора на финансовите услуги се основава на укрепването на съществуващите си търговски способности и развитието на нови способности, основани на изучаването на естеството на бизнеса в тази област \\ t на финансови услуги, първоначално чрез издаване на дебитна карта в рамките на списание.,

Важно е да се подчертае, че от време на време това или това знание трябва да бъде изключено от съществуващата база поради промени в обстоятелствата, за които е приложимо. Например, нуждите на клиентите или производствените технологии могат да се променят. Това не означава, че всички "стари познания" трябва да бъдат изхвърлени. Не, само някои от тях трябва да бъдат изпратени на архива и някои подновяват. Знанията, които са станали неточни или остарели, човек вече не трябва да управлява вземането на решения или действията и да бъдат изключени.

Процес на обучение

Организационното обучение може да бъде разделено на две различни един от друг, но взаимосвързана част от цикъла на обучение: индивидуално обучение и организационно обучение. Всяка от тях зависи от другата и е свързана с организационен контекст. Както каза Камоче (1997): "Днес той вече е признат, че организацията се учи благодарение на обучението на своите служители." Няма индивидуално обучение и организационно обучение. В същото време индивидуалното обучение ще бъде силно зависимо от организационния контекст, в който се случва. Организационният контекст може да ускори или забави процесите на индивидуално и организационно обучение.

Хилгард и Bower (1967) твърдят, че обучението е най-ефективно, когато се осъществява в рамките на когнитивен подход, където: \\ t

• учениците могат да видят отношения между всички елементи на ситуацията;
• обучението минава по принципа на "от частно към общо";
• обучението поема доста разбиране от запаметяването;
• обучението включва проверка на предположенията;
• съществуват ясни цели на обучението, което рационализира процеса му;
• тя се стимулира като низходяща и възходяща аргументация, като се гарантира постигането на правилния отговор както чрез предположението, така и чрез логиката.

Индивидуалното обучение се основава на инквизителността, решаване на проблеми, готовност за риск, оспорване на съществуващото поведение и разбиране как да се изградят нови знания и да използват съществуващата. Колб, Рубин и Осенд (1991) твърди, че обучението се основава на специфичен опит, наблюдение, размисъл, формиране на концепции и обобщения, концепции за тестване, водещи до последващи действия. Процесът на индивидуално обучение се ускорява от обмена на информация и знания и откритост, което стимулира появата на въпроси, появата на спорове и дискусии. Индивидуалното обучение се подкрепя и ускорява от размяната на мнения в групи. Обменът на мнения в групи се използва за проверка на идеите и убежденията на физическите лица, преди те да бъдат трансформирани в организационни знания в процеса на организационно обучение. Само една организация може да създаде контекст (култура, структура и инфраструктура), която ще бъде улеснено и стимулирайки обучението на индивиди и техните групи.

Организационното обучение, както и индивидуално, е свързано със създаването на нови и използването на вече съществуващи знания. Тя се дължи и на запазването, разпространението, предаването и координацията на знанието. Способността на организацията да развива и подобри базата от знания зависи от нейната система за управление на знанията. Управлението на знанието не е само само с организирането на обучение и създаването на организационни знания. Тя е свързана и с управлението на съществуващите запаси от знания. Има няколко пречки за ефективното управление на знанията:

• пречки пред създаването на знания;
• трудности при запазването и разпределението на знанието;
• трудности при ценна оценка и измерване на броя на знанията.

Създаването на знания се съдържа в невъзможността да се търси активно информация, невъзможност за провеждане на наблюдения, концептуализация и адекватни тестове за знания. Проблемите на опазване и разпределение на знанията се отнасят главно до имплицитно знание. Такива знания, които са до голяма степен индивиди, са много лошо трансформирани във формат, който може да се съхранява и разпространява между всички членове на организацията. Понякога знанието може да бъде загубено в процеса на спедиция. Отделните хора могат да попречат на процеса на разпространение на знания. Това може да се случи, защото те считат тяхното знание като източник на лична или организационна власт или защото се страхуват от грешки. И накрая, има проблем с разделянето на знанията с сътрудничещите организации, ако искаме да предотвратим изтичането на нашите знания за конкурентите. Тази необходимост от контрол на знанията е важен аспект на управлението.

Създаване на интелектуална организация - управление на знанията

Интелигентната организация се стреми да управлява ефективно и продуктивно базата си от знания, както се стреми да направи това със своите човешки, финансови и други ресурси. Управлението на знанието се дължи главно на следните процеси:

• с генерирането на знания - индивидуално или организационно обучение;
• с формализиране на знанията - разработване на принципи, правила и процедури;
• с поддържането на знания - определението за подходящ вид медии за спасяване, които позволяват разпределението на знанията;
• с разпространение на знания - разпределението на знанията в организацията и в ограничена версия на тях;
• с координация и контрол на знанието - гарантиране, че организационните знания са точни и постоянно използвани.

Организационният контекст на тези действия е жизненоважен за ефективното управление на знанията. Този контекст включва:

• организационна култура;
• организационна структура;
• организационна инфраструктура и комуникация.

Създаването на организационен контекст на интелектуална организация изисква от организацията да проучи не само да извършва своя бизнес по отношение на бизнеса, но и да извърши процеса на такова обучение. Тя трябва непрекъснато да се стреми да подобрява своята култура, структура и инфраструктура, ако иска да подобри процесите на индивидуално и организационно обучение.

Създаване на култура на образование

Организационната култура се формира въз основа на система от ценности, отношения и убеждения, които управляват действията и поведението на отделните хора, които съставляват организацията. За да насърчи обучението, културата на организацията трябва да генерира такъв климат, в който и индивидуалното, и организационното обучение и знанието се оценяват много високо. Тази култура трябва да насърчава хората постоянно да поставят под въпрос съществуващата практика в търсене на подобрения, допринасящи за развитието на способностите на тяхната организация. Освен това хората трябва да бъдат насърчавани за бизнес опити по нови методи. Културата трябва да стимулира развитието на знанието. Правомощията на физическите лица са критична цел на културата на обучение. Лидерството е важна част от културата на обучение и, според Ейндж (1990), лидерите трябва да бъдат едновременно "дизайнери, учители и стюарди". Те трябва да формират атмосфера на доверие, в която се стимулира обменът на експериментиране и знания. Експертите и специалистите трябва да се интересуват от споделяне на техните имплицитни знания с други служители. Разпространението на имплицитни знания в организацията може да бъде критична афера, като се има предвид трудностите при запазването и разпространението на такива знания. Работещи до рамо заедно с експертите, по-малко опитни членове на организацията са повлияни и могат да поемат имплицитните знания, чиито превозвачи са експерти по данни. Създаването на култура на обучение поема:

• даване на знания за висока стойност;
• стимулиране на съмненията и експериментирането чрез делегиране на власт на физически лица;
• създаване на атмосфера на доверие за стимулиране на обмена на знания;
• практическо обучение, за да обменят имплицитно знание.

Културата на обучение трябва да надхвърля границите на организацията и да се разшири до системата на организационното сътрудничество и сътрудничеството. Това е възможно обучение и споделяне на знания и способности на междуведомствено ниво. Подобен обмен ускорява процеса на обучение чрез генериране на синергии между способностите и познанията на взаимосвързаните организации. Например, Nike е разделен на някои аспекти на своите технологични знания с тези компании в Азия, чийто бизнес е органично допълнение. Такива познания обаче трябва да бъдат защитени от конкурентите колкото е възможно повече. Други аспекти на маркетинговите знания и дистрибуцията на продуктите на Nike ще бъдат използвани строго поверителни. В този случай контролът на знанието става жизненоважен елемент в организацията. Проблемът за развитието на неговите способности в организацията е да се постигне баланс между наличността и поверителността на информацията.

Развитието на културата на образование е в частност, зависима от структурата и инфраструктурата на организацията.

Структуриране на целите на обучението и управлението на знанията

Създаването на организационна структура, която ще стимулира обучението, е изключително трудна и трудна. На първо място е необходимо да се разреши важна дилема. От една страна, развитието на знанието тласка обмена на идеи между специалисти и експерти в една специална област. Това означава, че организацията трябва да поддържа функционалните групи от определен вид, така че експертите да взаимодействат и да обменят идеи, за да развият нови специални познания. От друга страна, организационните знания трябва да бъдат холистични, а познанията на специалистите от една област за някаква идея трябва да бъдат оспорени със съответните знания от друга област. Създаване на холистични организационни знания, нейната координация и разпространение се подкрепя от връзки с връзки. Дилемата, по този начин, е да се образува организационна структура, която да комбинира връзката и високо специализираната група. Няма идеално решение на тази дилема, но тази комбинация може да бъде постигната чрез прилагане на матричната структура. Това може да прекъсне границите на отговорността, но в същото време определено ще стимулира холистичното представяне на знанието. Алтернативно, може да се разгледа възможността за създаване на функционален дизайн или целеви групи в рамките на конвенционалната организационна структура.

Колкото по-голям е броят на нивата на йерархията в организацията, толкова по-трудно ще създаде култура на учене, да развиват знания, да го споделят, да го координират и да го управляват. Колкото повече нива на йерархията са идеи и знания, толкова повече те са изкривени. В допълнение, йерархията предотвратява връзката и хоризонталните връзки. Поради тези причини плоските организационни структури са по-подходящи за организиране на ефективно управление на знанията. Равни организационни структури също помагат в координацията и контрола на знанието.

Мрежовите организационни структури вероятно ще бъдат най-подходящи за формиране на култура на обучение. Такива организации имат малка йерархия и могат да вземат различни форми (Куин, 1992). Те се основават на обща вяра в ефективността на отделния орган, която е фундаментална при създаването на култура на обучение в организация. Няма нито една структура, която би допринесла уникално за ученето, но мрежовите структури, които са плоски с ниски функционални бариери, които допринасят за развитието на функционалните отношения, следва да бъдат признати за най-ефективни. Мрежовите структури размазват границите на организациите и често включват съвместни форми на дейност. Такова сътрудничество позволява обменът на организационни познания и в същото време допринася за появата на ново знание. Способността да се развива и управлява знанията в мрежовите организации зависи от развитието на инфраструктурни и комуникационни системи, които подкрепят създаването, запазването и обмена на знания както в рамките на отделните организации, така и между тях.

Инфраструктура и комуникации

Постиженията в технологиите и особено в областта на информационните технологии и телекомуникационните технологии изиграха основна роля в появата на инфраструктура, необходима за подпомагане на мрежовите структури и организационното обучение. Информационни медии и канали за създаване, съхранение, обмен и предаване на знания са от голямо значение за създаването на интелигентна организация. Тъй като някога е било модерно да преувеличаваме ролята на технологиите в управлението на знанието, днес е модерен обрат. Тази роля понякога се подценява. Ролята на технологиите в създаването, опазването, разпространението и управлението на знанието е от съществено значение. Само самата технология обаче не може да формира контекст на обучение. Най-вероятно управлението на знанието повече зависи от културата и структурата на организацията. В същото време технологичният напредък позволява да се съществуват такива организационни форми, които е било трудно да се представи.

Инфраструктурата на организацията, която включва своите системи и технологии, подкрепя всичките му процеси, включително управление на знанията.

Информационната и телекомуникационната технология променя способността на индивидите и организациите да увеличат интелектуалния си потенциал чрез ускоряване на обучението. Лични компютри, местни и глобални, днес са много по-мощни, вързани и по-бързи. Информационната и телекомуникационната технология също увеличава възможността за споделяне на знания между съвместни организации. Базите данни са "интелектуални" (Parsaye et al, 1989), така че сега те могат да съхраняват информация, но и да помогнат за създаването и обменът на знания. Базите данни са само една проба от това как информационната и телекомуникационната технология става интелектуална. Други примери могат да служат като експертни системи и невронни мрежи. Невронните мрежи дават пример за това как компютрите могат да научат как да натрупат трудов опит, въпреки че тази технология все още е много млада. Те копират процеса на изучаване на човек. Развитието на елементарната база и софтуера на компютрите предполага, че възможностите на такова обучение скоро ще се увеличат и ще имат значителна помощ при създаването на знания и разпространение. В бързо променящия се свят тези предприятия, които ще могат да управляват най-ефективното си знание, ще се справят с задачата за развитие и да поддържат конкурентно предимство.

Средствата за съхранение и предаване на информация може да причини изкривяване на знанието. Може да дойде и в резултат на специално възприемане, тълкуване, отношения или мотивация на човек, който получава знания.

Важно е да знаете как знанието може да се съхранява и предаде. Всеки информационен носител е полезен само при определени обстоятелства (таблица 1).

Изричното знание може да бъде сравнително лесно за съхранение и предаване. За тези цели могат да се използват почти всички средства. Резюмето и нематериалният характер на имплицитното знание прави тези задачи много по-трудни. Най-новият технологичен напредък обаче създава определени възможности за това, главно поради използването на медийни и компютърни мрежи. Мултимедийните средства ви позволяват да извличате имплицитно знание чрез интерактивно учене. Местните и световните мрежи позволяват ефективно да споделят знания. Въпреки че нито медийните средства, нито мрежата са идеално решение на проблемите на съхраняване и обмен на имплицитно знание, те въпреки това осигуряват сериозен напредък в това отношение.

маса 1

Кратко описание на съхранението и прехвърлянето на знания

Тези трудности при съхранение и прехвърляне на знания са предварително определени, когато е най-добре да се съсредоточат знанията в организацията. Местоположението е особено важно във връзка с имплицитно изразено знание. Изричното знание може да се съхранява централно и предавани чрез информационни системи и "тези решения, които се нуждаят от имплицитно изразени знания, трябва да бъдат приети, когато такива знания се фокусират" (Грант, 1997). С други думи, приемането на такива решения следва да бъде делегирано на отделни служители на организацията, които имат необходимите имплицитни знания, или всички решения, които изискват това знание, ще трябва да бъдат приети с помощта на експерти.

Системите и инфраструктурата отиват по-далеч от технологията, на която се основават. Активни методи на преподаване (обучение) играят изключително важна роля в процеса на разпространение, но традиционното обучение все още е тенденция да се изгражда под пасивно обучение. Обучението по-скоро трябва да бъде интерактивен процес въз основа на придобиването и натрупването на личен опит, така че системата за обучение трябва да включва методи, основани на такива принципи. Организационната култура е много важна от гледна точка на изграждането на по-малко формални системи за създаване и разпространение на знания.

Знания и отличителни способности

90-те години бяха отбелязани от появата на ресурсен подход към стратегическото управление или, както се нарича също, подход, основан на анализа на способностите. Предполага се, че конкурентно предимство се основава на някои устойчиви основни способности (Prahalad и Hamel, 1990) или отличителни способности (Kay, 1993). Основни способности или отличителни способности са комбинация от ресурси и вътрешен потенциал, които са уникални в определена фирма и които водят до конкурентно предимство, създавайки уникална стойност, оценена от клиента. Знанието е неразривно свързано с основните способности.

Основните способности трябва да бъдат отличителни, сложни, трудни за имитиране, са стабилни и приспособими, ако искаме те да бъдат източник на устойчиво превъзходство и ефективност. От тази гледна точка знанието, особено това, което не е податливо за изразяване, и е трудно и трудно да се имитира. В същото време организационното обучение, както може да се види в интелектуалните организации, прави способностите на знанието, едновременно стабилни и приспособими. Знанията играят уникална роля в създаването и поддържането на основни способности. Основните способности могат да се основават на знания на клиентите и техните нужди, познания по технологиите и как да го използват по специален начин, познаване на продуктите, процесите и т.н. Познаването на бизнес средата, конкурентите и тяхното поведение, страни и техните култури също помагат при формирането на способности, които са както отличителни, така и по-добри от подобни конкуренти. Има многобройни примери за начини за използване на знания за създаване и повишаване на отличителните способности. Отличителните способности на Microsoft очевидно са базирани на познаване на как да създават и продават операционни системи и друг софтуер за персонални компютри. Освен това конкурентното предимство на Microsoft се основава на знанията на елементарната база на компютрите и техните мрежи, върху знанията на фирмите, които произвеждат компютри и мрежово оборудване. Microsoft разработи способностите си за създаване на операционни системи и друг софтуер за персонални компютри и в същото време успя да осигури появата на нови, свързани с основните способности за постигане на конкурентно предимство в софтуер Компютърни мрежи и интернет. Създаването и укрепването на такива способности се основава главно на знанието.

Подход, основан на анализа на способностите и обръща внимание на използването на капацитета на сътрудничество за формиране на конкурентно предимство. Мрежата от съвместни организации позволява на всеки член на тази мрежа да се съсредоточи върху създаването на високоспециализирани знания и отличителни способности, които след това могат да бъдат разпределени в мрежата. Такива знания и способности са изключително трудни и много по-трудни за копиране на конкуренти. Фокусирането върху тясно определени области на знанието позволява на фирмите като част от мрежите за ускоряване на процеса на тяхното обучение. Освен това е много вероятно синергичен ефект от основата на основите на познаването на фирмите за сътрудничество. Организациите, които се опитват да оформят знанията за широк профил, ще се разкрият сериозен риск от забавяне на учебния процес. Интелектуалната организация е тази, която е в състояние да постигне жизненоважно конкурентно предимство чрез бързо обучение как да развият интелекта и знанията си за формиране на устойчиви и гъвкави отличителни способности. Мрежите на знанието увеличават гъвкавостта и чувствителността на бизнеса. Освен това в мрежата могат лесно да бъдат получени нови знания и способности. За всеки член на мрежата тя остава отговорност за контрола на собствената си база от знания обаче, общият фонд за наличност в този случай надвишава простото количество познания за всички членове на мрежата.

Интелектуална организация

Според Куин (1992) "най-успешните предприятия могат да се разглеждат като интелектуални предприятия днес." Интелигентна организация е тази, която е в състояние да развие основни способности, основани на знанието. Развитието на такива способности зависи от ефективното и продуктивно управление на знанията. Управлението на знанието е свързано с генерирането на знания (както в отделни служители, така и на организацията като цяло), формализация и запазване на знанията, разпространението на знанията, тяхната координация и контрол. Ефективното управление на знанията зависи от организационната култура, структурата, инфраструктурата и комуникациите.

Има много примери за интелигентни организации. Ghoshal и Butler (1992) водят като пример за интелектуална организация Kao Corporation. Те показаха, че основната способност на Као се основава на "интегрирана учебна способност". Те установиха, че ключовите елементи на културата на обучението на Као са принципите на равенство, лична инициатива и отказ на властите. Тази култура е подкрепена от плоска организационна структура, в която "всички организационни граници и официална подчиненост" са премахнати. " Информационните и комуникационните системи на фирмата се считат за неразделна част от образователната среда и са използвани като средство за предоставяне на информация и знания на всички служители. Имаше и отворен достъп до информация, от която нямаше тайна за много големи корпорации.

Интелектуалните организации също са организации, които могат да научат как да учат по-добре. С други думи, те не се стремят просто да научат как най-добре да провеждат своя бизнес, но се опитват да разберат процесите на индивидуално и организационно обучение. Наблюдавайки естеството на обучението си, те могат да подобрят и ускорят процесите на създаване и използване на техните знания. Куин (1992) води intel като пример, който се оказа, че може да увеличи темпото на ученето си след фокусиране върху ключовите моменти на този учебен процес. По същия начин, GRANC (1997) показва, че "компании като Dow Chemical, Anderson Consulting, Polaroid и Skania разработват вътрешнокорпоративни системи за търсене, достъп и създаване на организационни знания". В такива организации се стимулират съмнения и творчество, доверие, групов стил на работа и обмен на опит. В същото време те създадоха специална инфраструктура, която допринася за ученето да поддържа и управлява разпространението на знания, които координират използването на знания за създаване и развитие на отличителни способности на тези организации.

В процеса на обмен на индивидуални и организационни знания те са неизбежно разпитани, променени, подобряват и усилват, произвеждат нова, по-развита база от знания за следващия цикъл на растеж. Способностите, основани на знанието, са по-стабилни и трайни, тъй като те са по-трудни за конкурентите по отношение на тяхното определение, разбиране и копиране. Способностите, основани на знанието, също са лесно приспособими, което значително увеличава чувствителността на организацията до промени във външната среда. Конвертирането на знания в основните способности и конкурентните предимства зависи от това как се извършват обменът и управлението на знанията както в рамките на организацията, така и като част от сътрудничеството с други дружества. Интелектуалните организации, дължащи се на тяхната изключителна способност за обучение, също са в състояние да разберат и дори да създават нови нужди на своите клиенти, като по този начин създават нови източници на конкурентно предимство.

• Обучение, развитие, обучения

Ключови думи:

1 -1