Riaditeľská kompetencia riaditeľa. Aké sú kompetencie lídra? Riadenie disciplíny a zvládanie konfliktov

Líder, ktorý kompetentne a efektívne riadi spoločnosť, musí mať príslušné kompetencie. Hovoríme o schopnosti človeka vykonávať funkcie manažéra zodpovedajúce pozícii, ktorú zastáva.

Zoznam dôležitých kompetencií požadovaných manažérom:

• Orientácia na úspech;
• Úspešná práca s dátami, rozhodovanie;
• Organizácia činností, kontrola;
• Motivácia, rozvoj zamestnancov;
• Schopnosť ovplyvňovať podriadených;
• Schopnosť organizovať si vlastnú prácu.

Orientácia na úspech

to schopnosť výkonný dosiahnuť stanovené ciele za určitých okolností. Kompetencia kompetentného lídra zameraná na výsledky zahŕňa:

• Schopnosť stanoviť si ambiciózne ciele, ktoré spochybňujú schopnosti vedúceho aj podriadených, so zameraním na dosiahnutú úroveň;
• Dekompozícia – definícia jasných konečných ako aj prechodných kritérií, ktoré umožňujú hodnotiť budúce úspechy;
• Riešenie prekážok so zintenzívnením činnosti, ktorá umožňuje premeniť vzniknuté problémy na úlohy;
• Robenie nepopulárnych rozhodnutí, kedy sa využíva schopnosť smerovať k vytýčenému cieľu aj v neštandardných podmienkach, prekonávanie prekážok v podobe odporu iných ľudí.

Úspešná práca s dátami, rozhodovanie

Zahŕňajú schopnosť pracovať s informáciami, robiť správne rozhodnutia v konkrétnej situácii. Ide o schopnosť štrukturovať, analyzovať, systematizovať prijaté dáta a na základe nich robiť manažérske rozhodnutia.

Najlepším kandidátom na manažérsku pozíciu je niekto, kto dokáže identifikovať aj tie najjemnejšie faktory, ktoré vytvárajú problém. Vie bez chýb zbierať, štruktúrovať informácie, ktoré sa neskôr použijú na analýzu. Takýto vodca zakladá svoje rozhodnutia len na presnej analýze a následne vždy sleduje rozhodnutia, ktoré urobil. S príslušnými schopnosťami presne predpovedá ukazovatele výkonnosti, vidí potenciálne problémy a včas podnikne kroky na ich odstránenie.

Organizácia práce, kontrola

Zoznam kompetencií vedúceho podniku zahŕňa jeho schopnosť stanovovať úlohy, organizovať, riadiť, koordinovať činnosti. Zároveň musí poznať jemnosti, nuansy práce, aby mohol vysvetliť efektívnymi spôsobmi riešenie problémov. Vedúci musí stanoviť úlohy tak, aby bola vylúčená možnosť ich predčasného splnenia. Je nevyhnutné mať schopnosť pracovať s riadiacimi nástrojmi a vykonávať potrebné zmeny, a to rýchlo a efektívne.

Motivácia, rozvoj zamestnancov

Schopnosť manažéra vytvárať podriadeným také podmienky, aby si ochotne plnili svoje pracovné povinnosti. Toto zahŕňa:

• Znalosť potrieb, osobných a profesionálnych charakteristík zamestnancov s cieľom zvoliť si spôsob ich motivácie;
• Schopnosť všímať si úspechy podriadených s cieľom inšpirovať ich a inšpirovať k plneniu nových úloh;
• Kompetentné používanie systému školenia, ktoré sa vykonáva systematicky a plánovane;
• Schopnosť vytvoriť psychologickú klímu, ktorá vám umožní motivovať zamestnancov k dosiahnutiu požadovaných cieľov.

Schopnosť ovplyvňovať

Úspešný manažér vie, ako ovplyvniť rozhodovanie ostatní ľudia. V tom mu pomáhajú rečnícke schopnosti, ktoré mu umožňujú hľadať podporu kolegov, zamestnancov vo vzťahu k ich pozíciám, názorom. Dôležitý je aj obraz vodcu, jeho autorita, ktorá musí byť dokonalá. Kompetentný líder vedie stretnutia pravidelne, konštruktívne a zároveň efektívne a sebavedomo riadi skupinu. Okrem toho je dôležitá jeho schopnosť orientovať sa v nepredvídaných situáciách, využiť ich ako príležitosť na osobný, ale aj profesionálny rast.

Organizácia vlastnej práce

Vzhľadom na hlavné kompetencie úspešného lídra možno za príklady úspešných manažérov považovať tých, ktorí majú schopnosť plánovať, organizovať, distribuovať pracovný čas... Kompetentný vodca vie, ako:

• Využite čas vyhradený na plnenie jeho pracovných povinností;
• Jasne prideľovať energiu, ako aj zdroje na realizáciu súčasných a naliehavých úloh, inteligentne zdôrazňovať priority;
• Minimalizujte objem aktuálnych úloh bez toho, aby ste z nich vytvárali problémy;
• Využite delegovanie ako metódu, ktorá u podriadených šetrí čas a rozvíja zručnosti.

Zoznam dôležitých kompetencií požadovaných vedúcim - zhrnutie

Ako je zrejmé z vyššie uvedeného, ​​zoznam kompetencií, ktoré by mal mať moderný úspešný manažér, je pomerne veľký. Každá z ich odrôd má však vždy možnosť sa rozvíjať. Ako sa to dá urobiť? Školenia manažérov pomáhajú zlepšovať profesionálne kompetencie. Ich témy sú rôznorodé, siahajú od rozvoja systémového myslenia až po vývoj nástrojov pre efektívne vedenie. Okrem teoretickej časti zahŕňajú workshop. Praktické prvky školení vám umožňujú vypracovať si získané vedomosti v praxi a následne ich úspešne využiť v ďalšej riadiacej práci. Aký druh školenia je vhodný pre váš konkrétny prípad? Všetko závisí od toho, aké základné manažérske kompetencie je potrebné rozvíjať. Ak máte pochybnosti o svojom výbere, vždy je tu možnosť obrátiť sa na kompetentných konzultantov, ktorí vám pomôžu rozhodnúť sa a absolvovať školenie zodpovedajúce potrebám manažéra.

Obchodné organizácie nie sú výnimkou. Často počujem vedúcich pracovníkov sťažovať sa na *:

• vyhýbanie sa zodpovednosti;
• prevaha formálneho nad užitočným;
• pasívna pozícia manažérov;
• medzery medzi riešeniami a implementáciou;
• uzavreté divízie;
• zdvojenie funkcií, medzery v zodpovednosti;
• hľadanie vinníka namiesto riešenia problémov.

Ako riešenie konzultanti ponúkajú nastavenie pravidelného manažmentu. No často formálny postoj k procesu implementácie vytvorí len kopu papierov na manažérskej poličke. Hrá dôležitú úlohu pri zmene riadiacich činností. Posledná veta vyznieva príliš sucho a neprezrádza celú podstatu menovaného javu. Dajme tomu plnosť a praktickosť.

Rysy rozvoja manažérskych kompetencií z pohľadu tréningových manažérov

Práca manažéra sa zásadne líši od inžinierskych profesií, kde je veľa kodifikovaného, ​​má jasné vzorce, je regulované referenčnými knihami a zručnosť je možné preniesť v rámci formálneho vzdelávania manažérov. Podľa G. Mintzberga „Odkedy Frederick Taylor (1916) vyhlásil svoju „vedeckú metódu“ za „najlepšiu“, hľadáme tento „svätý grál“ manažmentu vo vede a profesionalite. Dnes toto hľadanie pokračuje v jednoduchých vzorcoch v populárnej literatúre vo forme „strategického plánovania“, „hodnoty pre akcionárov“ atď. Jednoduché odpovede však znova a znova nespĺňajú očakávania a vzniká len ilúzia pokroku, zatiaľ čo skutočné problémy sa medzitým len zhoršujú. "" Efektívne riadenie sa odohráva tam, kde sa stretáva umenie, remeslo a veda." Preto je vždy ľahké pochopiť, či je učiteľ manažmentu teoretik alebo praktik. Spôsobilosť vedúceho sa získava iba v procese praktickej činnosti, kde:

• vysoká naliehavosť a nedostatok času na hĺbkovú analýzu situácie;
• veľký prvok neistoty;
• podriadení nie sú pasívne prvky, ale ľudia, ktorí sa prispôsobujú každej novej situácii;
• vysoké situačné uvedomenie a potreba robiť intuitívne rozhodnutia.

Vývoj je komplikovaný tým, že ovplyvňuje vzťahy medzi ľuďmi. Po vybudovaní vzťahov s niektorými zamestnancami nemôžete rovnakým spôsobom riadiť ostatných – budete musieť tráviť čas nadväzovaním vzťahov založených na dôvere, rozvíjaním spoločného komunikačného jazyka, koordináciou rolí atď. Ukazuje sa, že manažérska kompetencia nie je ani tak zručnosťou manažéra, ako skôr tímu a organizácie ako celku... A ak má organizácia vysoká kvalita manažment – ​​odchod jedného z vedúcich nevedie k výraznému zhoršeniu riadenia organizácie, na rozdiel od prepustenia zamestnanca, ktorý je kľúčový v nejakej funkčnej oblasti.

Klasické prístupy k vzdelávaniu manažérov sú založené na formovaní manažérov v izolácii od pracoviska. Vzdelávanie MBA a tradičné podnikové inštitúcie prostredníctvom prenosu znalostí a analýzy prípadov nepomáhajú budovať mosty medzi teóriou a praxou.

Manažéri, ktorí sa vracajú z obchodných škôl, čelia pri plnení tejto úlohy jeden na jedného:

• väčšina nadobudnutých vedomostí sa stráca „po ceste“, pretože prenesený objem sa jednoducho nezmestí „do manažéra“ a nedostatok skúseností s ich aplikáciou nevedomie vníma ako nedôležitú informáciu;
• kolegovia a organizačná kultúra vo všeobecnosti odolávajú novým manažérskym prístupom, hodnotám, ktoré sú v rozpore s tradíciami, ktoré sa v spoločnosti vyvinuli;
• tok operatívne práce neustála naliehavosť nenecháva priestor na experimentovanie s novými metódami a čas na analýzu skúseností s riadením.

Efektívne manažérske školenia – všetko dômyselné je jednoduché

Ak súhlasíme s tým, čo bolo napísané vyššie, potom sa ponúka jednoduché riešenie - rozvíjať sa v procese praktickej činnosti spolu s kolegami. Jeho jednoduchosť skrýva osobitosti každej z organizácií, čo neumožňuje poskytnúť presné rady v neprítomnosti, ako to urobiť. Na základe výskumu, že manažérske kompetencie sa získavajú v troch pomeroch (10% znalosti, 20% analýza, 70% prax), vyzdvihujem pre seba nasledujúce vlastnosti, na ktoré sa spolieham pri hľadaní riešení pre konkrétnu organizáciu:

• účasť zamestnancov len z osobného záujmu;
• pretavenie vedomostí do praxe, ich premena na zručnosti pre spoločné aktivity;
• dávkovaná infúzia vedomostí: schopnosť ich „stráviť“; pomoc pri práci, nie odvádzanie od nej;
• konzistentnosť vzdelávacieho procesu pre manažérov;
• rozvíjanie zručností organizácie a nie individuálneho manažéra;
• vytváranie podmienok pre reflexiu skúseností.

Vo všeobecnosti to predstavuje nasledujúci proces: na riešenie konkrétnych dôležitých úloh manažmentu manažéri získavajú nové poznatky. Analyzujú prebiehajúce procesy nielen na základe nadobudnutých skúseností a vzťahov vo firme, ale zohľadňujú aj príležitosti a hrozby, ktoré sa teraz otvorili. Získané poznatky sú votkané do práce manažérov. Dochádza k pochopeniu aktivít a výsledkov.

V dôsledku toho získané skúsenosti sa nestávajú majetkom individuálneho manažéra, ale konkurenčnou výhodou spoločnosti.

Je školenie manažérov strateným časom?

Organizácia tradične využíva metódy riadenia zamerané na prekonávanie ťažkostí a hľadanie riešení. Postupom času sa vyvinie určitý dobre zavedený súbor užitočných metód, vďaka ktorým je spoločnosť úspešná. V zákulisí je ich revízia na jednej strane vnímaná ako pochybnosť o profesionalite vedenia, na druhej strane „treba robiť biznis a nie je čas rozptyľovať sa hlúposťou“. Ale vonkajšie a vnútorné prostredie sa mení a bez analýzy prevládajúcich manažérskych návykov šťastie neuvidíme. A dokonca aj ochota manažmentu začať „nový život v pondelok“ sa môže ukázať ako dočasná a prekazená operatívnou činnosťou. Na tento účel Kheifetz a Linsky vo svojom návode na prežitie pre vodcov radia nájsť pre hnutie spoľahlivú podporu, ktorou môže byť priateľstvo s ľuďmi, ktorí podporia vodcu v najkontroverznejších situáciách a konfliktoch (v prípade autoritatívneho riadenia štýl, je lepšie hľadať podporu mimo organizácie).

Je vždy potrebné rozvíjať manažérske kompetencie organizácie? Na túto otázku nemám jednoznačnú kladnú odpoveď. Napríklad, keď som sa sťažoval na personál, oslovil ma šéf podniku služieb, ktorý pôsobil ako dodávateľ pre štátny monopol. Dva týždne sme spolu riešili riešenie. A čírou náhodou sa podarilo zistiť zatajované informácie – obchodný model spoločnosti je postavený na prepojení dvoch manažérov, v skutočnosti sú kľúčovými zamestnancami a ukazovatele výkonnosti organizácie sú na 90 percent závislé od ich schopností. Kompetencie ostatných zamestnancov zodpovedajú nízky level ich mzdy. Zdokonaľovanie manažérskych zručností je v tomto prípade nielen neefektívne, od r ich význam v celkovom úspechu nestojí za „chybu“, ale spôsobí aj vážny odpor organizácie, pretože nemá praktické využitie.

Na seminároch k tejto problematike ponúkam účastníkom pracovný list na rýchle posúdenie potreby organizácie na manažérske znalosti a skúsenosti**.

• Aké sú prvé kroky, ktoré musíte urobiť, aby ste získali nové vedomosti a skúsenosti? Stanovte si termíny.
• Aké sú možné prekážky pri realizácii týchto krokov?
• S kým by ste mali diskutovať o implementácii krokov?

* môžete označiť javy, ktoré sú vlastné vašej spoločnosti

** pracovný list pre rýchle posúdenie potreby organizácie získať nové znalosti a skúsenosti

Mimo rozsah článku sú také dôležité otázky, ako sú podmienky vedenia efektívnych hodín, prístupy k angažovanosti zamestnancov, metódy zisťovania schopnosti učiť sa, existujúce metódy rozvoja manažérskych kompetencií atď., o ktorých si povieme nabudúce.

Manažérske kompetencie sú tie zručnosti, ktoré pomáhajú manažérovi efektívne a efektívne vykonávať funkcie, ktoré mu spoločnosť pridelila. Čo môže organizácia očakávať od manažéra a od čoho môžu tieto požiadavky závisieť? Aké manažérske zručnosti sa považujú za nevyhnutné a ako ich rozvíjať?

Kľúčové vodcovské schopnosti

Pri výbere manažéra pre ktorúkoľvek divíziu spoločnosti sa zameriavajú na to, aby vybraný zamestnanec dokázal efektívne riadiť svoju divíziu, teda riešiť všetky jemu zverené úlohy.

To zase určuje základné manažérske zručnosti a schopnosti:

• vyvíjať efektívne riešenia}
• formulovať úlohy a plánovať etapy ich realizácie Som)
• organizovať proces vykonávania}
• riadiť podriadených: podniknite kroky zamerané na motiváciu zamestnancov k efektívnej práci)
• schopnosť profesionálnej externej komunikácie: rokovania, prezentácie, stretnutia)
• schopnosť profesionálnej internej komunikácie: budovanie medziľudských vzťahov, organizovanie stretnutí, interakcia s rôznymi štruktúrami spoločnosti)
• schopnosť sústrediť sa na dosiahnutie požadovaného výsledku s optimálnymi nákladmi na zdroje.

Čo ovplyvňuje požiadavky na manažérske schopnosti

Napriek tomu, že uvedený zoznam manažérskych kompetencií je považovaný za ustálený a všeobecne akceptovaný, v praxi je veľmi zriedkavé nájsť ho v čistej forme. Dôvodom je skutočnosť, že každá organizácia má svoje vlastné individuálne požiadavky na manažéra a zoznam požiadaviek na tohto úradníka sa často mení pod vplyvom:

• špecifiká obchodných aktivít)
• organizačná štruktúra spoločnosti)
• firemná kultúra)
• kvalifikácia podriadených a úroveň ich osobného rozvoja)
• osobné vlastnosti samotného manažéra.

Rozvoj vodcovských schopností

Vo väčšine prípadov nastáva potreba rozvoja manažérskych zručností, keď:

• bol povýšený zamestnanec spoločnosti, ktorý vymenoval vedúceho pracovníka, a hoci je vo svojej oblasti činnosti odborníkom, nemá zručnosti v oblasti personálneho manažmentu)
• zamestnanec je orientovaný na kariéru a ďalším krokom je kontrola podriadených)
• na podriadených vedúci nemá žiadny vplyv a medzi nimi nepožíva autoritu)
• väčšinu práce divízií z dôvodu zlej organizácie podriadených prednostovi musieť vziať na seba}
• podriadených objednávky Som vodca vykonané nesprávne alebo vôbec}
• atmosféru v tíme e, podľa hlavy, je nekonštruktívny}
• vedúci nemôže dosiahnuť požadované výsledkyčinnosť kolektívu a nevníma to ako vlastnú chybu.

Rozvoj manažérskych zručností sa dá najefektívnejšie realizovať individuálnym prístupom. Fázy, podľa ktorých môže byť organizovaná, sú uvedené v tabuľke nižšie.

Etapy rozvoja manažérskych zručností

Manažérske zručnosti: Video

Aké kompetencie by mal mať líder? Veľmi záujem Spýtaj sa, ktorá si vyžaduje odpoveď, aby sme pochopili, čo je dnes šéf schopný efektívne riadiť firmu.

Druhy manažérskych kompetencií:

• Všeobecné obchodné;
• Osobné;
• Profesionálny;
• manažérsky.

Všeobecné firemné kompetencie

Všeobecné požiadavky spoločnosti na svojich zamestnancov.

Príklad:

Manažér, rovnako ako všetci zamestnanci, musí využívať existujúce zručnosti, ako aj učiť sa novým. Navyše hovoríme nielen o neustálom štúdiu, ale aj o využívaní získaných vedomostí v praktická práca... Je potrebné vedieť efektívne komunikovať s kolegami, hľadať koordinované kroky na dosiahnutie stanovených cieľov. Vyžaduje sa orientácia na zákazníka, na jeho potreby, ale aj na výsledok, úspešné riešenie úloh stanovených pre firmu, neustále dosahovanie cieľov, ktoré sú stanovené v priebehu fungovania podniku.

Osobná kompetencia vedúceho

1. Inovácie, inovácie;
2. Vývoj riešení;
3. Schopnosť pracovať s informáciami;
4. Dosiahnutie cieľov;
5. Sebaregulácia a sebakontrola;
6. Iniciatíva a odhodlanie;
7. Spoločenská schopnosť a dôvera;
8. Postoj k ostatným;
9. Orientácia na rozvoj;
10. Konštruktívnosť k sebe samému.

Osobná kompetencia vodcu je spojená s potenciálom, ktorý je súčasťou prírody. Kvality a kompetencie lídra majú v tomto prípade veľmi silné väzby. Napríklad nie všetci manažéri sú dostatočne proaktívni a rozhodní, čo negatívne vplýva na riadenie firmy, nedostatok dôvery sa stáva dôvodom nestabilného správania sa firmy medzi konkurentmi atď. Na želanie je však možné všetky vyššie uvedené kompetencie rozvíjať. Rozvoj osobných kompetencií vám umožňuje stať sa moderným lídrom schopným zabezpečiť efektívnosť fungovania spoločnosti.

Odborná spôsobilosť manažéra

Profesijné kompetencie sú požiadavky konkrétnej profesie + požiadavky na manažérsku pozíciu. V tomto prípade kompetencia hlavy zahŕňa:

• Odborné znalosti, zručnosti;
• Orientácia na úspech;
• Organizácia činností, kontrola;
• Motivácia, rozvoj zamestnancov;
• Schopnosť ovplyvňovať podriadených;
• Schopnosť organizovať si vlastnú prácu.

Efektívny líder musí vedieť všetko o smerovaní spoločnosti a musí tomu úplne rozumieť. Je však dôležité vedieť riadiť a zamerať sa na úspechy. Manažér, ktorý dokáže organizovať prácu, sledovať priebeh jej realizácie a zároveň motivovať svojich podriadených k výsledku, pričom nezabúda ani na organizáciu svojej činnosti, je nepochybne cenný pre každú spoločnosť, ktorá má záujem o efektívne vedenie.

Manažérska kompetencia

Aké sú manažérske kompetencie, ktoré sa považujú za manažérske? Poďme zvýrazniť TOP-5:

• Vedenie;
• Strategické myslenie;
• technologická spôsobilosť;
• Organizačné schopnosti;
• Vlastná efektivita.

Vedenie predpokladá prítomnosť dôvery, schopnosť rýchlo sa rozhodovať v každej situácii, viesť tím. Strategické myslenie – vedieť riešiť problémy mimo rámca, mať sklon k rozkladu a prognózovaniu. Najcennejší je manažér, ktorý dokonale rozumie technologickým aspektom činnosti spoločnosti a má rozsiahle technické znalosti. Organizačné schopnosti zase predpokladajú schopnosť lídra vytvoriť jeden tím, čo umožňuje vytvoriť pevný rámec pre spoločnosť. Rovnako dôležitá je aj vaša vlastná efektivita, ktorá sa prejavuje v schopnosti prezentovať sa, v schopnosti presvedčiť, presne vyjadrovať svoje myšlienky.

Aké kompetencie sú pre lídra dôležité? Ako ich rozvíjať?

Všetky vyššie uvedené kompetencie by nepochybne mal mať moderný vodca. Úspech manažmentu závisí od každého z nich, od dosiahnutia výsledku, vyjadreného v tom, že spoločnosť a podnikanie ako celok sa neustále rozvíjajú, dosahujú nové výšky a nezastavujú sa na tom, čo sa dosiahlo.

Ktorúkoľvek z kompetencií riaditeľa spoločnosti je možné rozvíjať. Tréning vodcovstva poskytuje príležitosť dosiahnuť úroveň, ktorá umožňuje hovoriť o efektívnom vodcovstve. Školenie účastníkov školenia vykonávajú špecialisti, ktorí majú bohaté skúsenosti s odovzdávaním vedomostí, ktoré im umožňujú zlepšovať sa. Triedy sú založené nielen na teórii. Workshopy zahrnuté v školeniach zlepšujú výsledky vzdelávania a umožňujú úspešne aplikovať získané poznatky v ďalšej práci.

"Personálny dôstojník. Personálny manažment", 2010, N 3

Manažérske kompetencie zohrávajú kľúčovú úlohu pri rozvoji organizácie prostredníctvom vytvárania systému podnikových kompetencií. Rôznorodosť prístupov k pojmu „manažérska kompetencia“ si vyžaduje objasnenie jej štruktúry a obsahu na základe štúdia doteraz nahromadených poznatkov o človeku ako nositeľovi kompetencií, postavení personálnych kompetencií v systéme podnikových kompetencií a moderných obsah a špecifiká manažérskej práce.

Krízový stav ekonomiky predpokladá využitie efektívne riadenie ako podmienky pre prežitie a ďalší rozvoj. Kvalita riadenia je uznávaná ako jeden z hlavných problémov väčšiny dnešných organizácií. Zvlášť aktuálnou sa stáva otázka odbornosti riadenia, správnosti a platnosti vplyvov riadenia. V teórii a praxi riadenia ľudských zdrojov (HRM) sa riadenie kompetencií rozšírilo. Zároveň sa osobitná pozornosť venuje manažérskym kompetenciám ako základu rozvoja organizácie.

Relevantnosť štúdia obsahu a štruktúry manažérskych kompetencií v kontexte organizačného rozvoja je daná tým, že manažérske kompetencie sú základom a zárukou úspešnosti vytvárania kľúčových („core“, „koreňových“) podnikových kompetencií, manažérskych kompetencií. zabezpečenie konkurencieschopnosti firmy a v konečnom dôsledku aj jej prežitia a prosperity.

Štúdium odbornej literatúry k problematike kompetencií a najmä manažérskych kompetencií identifikovalo v tejto oblasti nasledovné problémy:

• po prvé, neexistuje jednoznačný komplexný výklad samotného pojmu „kompetencie“, ktorý spôsobuje ťažkosti pri vývoji adekvátnych modelov riadenia ľudských zdrojov založených na kompetenciách;
• po druhé, nie je jasne definované postavenie jednotlivých kompetencií personálu v systéme podnikových kompetencií. Väčšina výskumníkov uznáva kľúčovú úlohu riadiaceho personálu pri rozvoji organizácie, avšak mechanizmus vplyvu (spojenie manažérskych a podnikových kompetencií) zostáva neodhalený;
• po tretie, špecifickosť manažérskych kompetencií, prezentovaných v odbornej literatúre s osobitným súborom zručností, schopností a schopností manažéra, si vyžaduje dodatočné objasnenie z dôvodu závažných zmien v obsahu a formách organizácie manažérskej práce ako typu odborná činnosť.

Účelom tohto článku je vytvoriť si predstavu o manažérskej kompetencii, jej obsahu a štruktúre, ktorá na jednej strane zodpovedá rôznorodosti pohľadov na človeka ako nositeľa kompetencie, na druhej strane odráža znaky manažérskej kompetencie. práca ako druh odbornej činnosti v kontexte organizačného rozvoja.

Na dosiahnutie tohto cieľa sa navrhuje nasledujúca logika uvažovania:

1. pri objasňovaní existujúcich prístupov k definícii kompetencie označíme najvýznamnejšie charakteristiky, ktoré odzrkadľujú jej obsah;
2. preskúmaním postavenia jednotlivých kompetencií personálu v systéme podnikových kompetencií určíme miesto a úlohu riadiacich činností pri ich vytváraní;
3. štúdium podstaty a obsahu manažérskej práce, jej subjektovo-objektového postavenia v organizácii, ako aj výsledky získané pri riešení prvých dvoch výskumných úloh umožnia vytvoriť si predstavu o manažérskej kompetencii, jej obsahu a štruktúre, načrtnúť hlavné smery ich tvorby v organizácii zameranej na rozvoj.

Podstata a hlavné charakteristiky kompetencie

Rôznorodosť pojmov „spôsobilosť“, „manažérska kompetencia“ je spôsobená minimálne dvomi okolnosťami, ktoré si zaslúžia pozornosť.

Na jednej strane sú tieto pojmy mnohorozmerné a mnohostranné. Zložitosť pojmu „kompetencie“ (ako aj „manažérska kompetencia“) je spojená so snahou prekonať fragmentáciu vedomostí, predmetov, disciplín a vytvoriť si ucelenú predstavu o tom, čo a ako zamestnanec (najmä manažér) by mal vedieť a vedieť. Na druhej strane však možno rozlíšiť minimálne dve výskumné pozície, vyjadrujúce „aktívny“ záujem o formovanie kompetencií: toto je skutočný subjekt HRM – vodca, služba HRM (kompetencia ako objekt riadenia, faktor a podmienka produktivity) a vzdelávací systém (kompetencie ako výsledok školenia a vzdelávania). Prvá z uvedených pozícií považuje kompetencie za užitočné vlastnosti, vrátane vedomostí, zručností, schopností a iných osobnostných charakteristík, ktoré umožňujú dosahovať určité výsledky; druhá definuje kompetenciu ako schopnosť riešiť problémy, poskytovanie potrebnej kvality, schopnosť konať v súlade s normami. Prezentované pozície, napriek tomu, že vyjadrujú dva rôzne pohľady na človeka ako nositeľa týchto kompetencií, majú podľa nášho názoru významné výhody z hľadiska ich využitia v praxi HRM. Zvážme ich podrobnejšie.

Prvý pohľad, zakorenený v psychológii, a preto ďalej označovaný ako psychologický prístup ku kompetenciám, považuje človeka prirodzeno-naturalistickým spôsobom („samostatný objekt prírody“), človek sa javí ako osoba, subjekt s hodnotami potreby, motívy, znalosti atď. schopné prejavovať správanie, ktoré vedie k efektívnemu výkonu práce. Preto je kompetencia prezentovaná ako dôležitý behaviorálny aspekt, ktorý sa prejavuje v efektívnom konaní. V teórii a praxi manažmentu a najmä HRM sa rozšíril práve tento prístup k definovaniu kompetencií (McCleland D., Spencer L., Spencer S., Widdet S., Halliford S.). V rámci tohto prístupu bolo vyvinuté veľké množstvo testov na zistenie prítomnosti a závažnosti kompetencií. V domácej praxi sa hojne používa pojem „spôsobilosť“, čím sa rozumie schopnosť splniť úlohu, dostupnosť vedomostí a zručností na vykonávanie funkcií, t.j. stupeň rozvoja špecialistu v určitých kompetenciách.

Druhé hľadisko, v pedagogike široko zastúpené a v tejto práci nazývané, respektíve pedagogické, považuje človeka konštruktívne a technicky za výsledok zodpovedajúceho cieľavedomého formatívneho vplyvu (tréning, vzdelávanie, motivácia a pod.) v súhrne motivačných -hodnotová, kognitívna, ideologická, komunikačná zložka. V tomto smere kompetencia zahŕňa súbor vzájomne súvisiacich osobnostných vlastností, ktoré sú priradené vo vzťahu k určitému okruhu objektov a procesov. Tento smer sa rozvíja v rámci kompetenčného prístupu vo vzdelávaní (Bermus A.G., Bondarevskaya E.V., Kulnevich S.V., Markova A.K., Mestechkina V.I., Serikova V.V., Khutorskoy A.V., Shepel V.M.). Kompetenčný prístup predpokladá, že hlavný dôraz sa nekladie len na získavanie vedomostí a zručností, ale na formovanie systémového súboru kompetencií. Preto kompetenčný prístup pôsobí ako protiklad k predmetovým a disciplinárnym formám organizovania vzdelávania (predmet „feudalizmus“).

Takže inovatívne vzdelávací program MGIMO, vyvinutý v rámci kompetenčného prístupu, ponúka strategickú kompetenčnú mapu, ktorá kombinuje tri bloky kompetencií - analytickú, systémovú a komunikačnú, ktoré sú zase rozdelené do 12 základných profilov, reprezentovaných špecializovanými kompetenciami. Okrem toho sa tento prístup používa aj pri definovaní práv a povinností zamestnanca: pracovné zmluvy môžu obsahovať také formulácie ako „spôsobilosť špecialistu zahŕňa ...“, „hranice kompetencie pozície špecialistu sú určená ...“, z čoho vyplýva rozsah právomocí a zodpovedností, ktoré sú vlastné konkrétnej pozícii.

Podľa nášho názoru je na implementáciu kompetenčného manažmentu do praxe HRM potrebné skombinovať „psychologický“ a „pedagogický“ koncept kompetencie tak, aby odrážal tak aktívnu behaviorálnu pozíciu, ako aj štruktúru potenciálu zamestnanca.

To vyvoláva otázku dostatočnosti týchto projekcií človeka na zostavenie konceptu „kompetencie“: existujú ďalšie myšlienky (napríklad sociologické, manažérske, ekonomické), ktoré by sa mali brať do úvahy pri určovaní kompetencie, keďže vyššie uvedené dve pohľady na človeka ako nositeľa kompetencií (psychologických a pedagogických) sú v podstate dve krajné polohy, ktoré možno doplniť ďalšími výskumnými prístupmi.

G.P. Shchedrovitsky identifikuje 5 základných schém, podľa ktorých bol a je vo vede budovaný pojem „človek“. Uvažujme o nich v kontexte definovania obsahu kompetencie.

1. Interakcia subjektu s objektmi okolo neho. Táto schéma obmedzuje reprezentáciu človeka jeho vnútornými vlastnosťami (psychologické postavenie), činy a správanie človeka sa považujú za vonkajší prejav vnútorných vlastností.

V rámci tejto pozície by podľa nášho názoru medzi najdôležitejšie akcenty pri definovaní pojmu „kompetentnosť“ mali patriť merateľné individuálne charakteristiky, ktoré sú významné pre efektívny výkon práce – kompetenciu možno považovať za akúkoľvek uznávanú významnú charakteristiku jednotlivca. ktoré sa dajú merať a vyhodnocovať.

1. Vzťah organizmu k prostrediu ako schéma reprezentácie človeka predpokladá odraz jeho spôsobu života a fungovania vo vzťahu k vonkajšej štruktúre, ktorá pôsobí ako prostredie jeho „biotopu“.

1. Akcie herca-herca vo vzťahu k okolitým objektom. Konajúci subjekt je komplexný objekt, ktorý zahŕňa nielen samotného človeka, ale aj schémy a štruktúry jeho konania.

Táto schéma vám umožňuje prejsť od popisu konkrétnych akcií k potrebným znalostiam, zručnostiam, schopnostiam potrebným na realizáciu akcií. Takto definovaná kompetencia odráža predstavu agenta o cieli (výsledku) jeho konania, o podstate a vlastnostiach predmetu práce, o úrovni vlastníctva prostriedkov činnosti. Preto je dôležité, aby kompetencia pôsobila ako integrálna kvalita jednotlivca - kompetencia ako prierezové, mimo-, nad- a metapredmetové vzdelávanie, ktoré zasa v podmienkach komplikovanosti systémov činnosti určuje rastúci význam kognitívnych schopností subjektu-herca.

1. Vzťah voľného partnerstva jedného subjektu – osobnosti s ostatnými. Tento diagram zobrazuje vzťahy a formy správania ľudí v rámci sociálnych systémov a ich základných skupín a ľudské správanie sa považuje za determinované zodpovedajúcou sociálnou organizáciou, sociokultúrnymi a etickými normami. Preto pri určovaní obsahu schopností, vedomostí, zručností a pod., na ktorých je založený pojem „kompetencia“, spolu s motivačno-hodnotovou a kognitívnou, si všímame svetonázorovú a komunikatívnu zložku.
2. Orgán vo fungovaní systému, ktorého je prvkom: tu je hlavnou vecou proces fungovania obklopujúceho systému, ktorého prvkom je osoba, definujúce vlastnosti osoby sú požadované správanie alebo činnosť. a vnútorné vlastnosti (schopnosti, schopnosti, vedomosti, zručnosti, hodnoty atď.) sú odvodené od vonkajších (charakteristiky obklopujúceho systému). Práve táto pozícia sa realizuje v rámci kompetenčného prístupu vo vzdelávaní. Preto je kompetencia postavená na osobnostných vlastnostiach, ktoré vedú k efektívnemu výkonu práce, kompetencia sa považuje za schopnosť vykonávať prácu na danej úrovni kvality.

Podľa nášho názoru by obsah kompetencie mal byť prezentovaný s prihliadnutím na všetky vyššie uvedené pozície.

Po určení hlavných charakteristík kompetencie, ktoré tvoria jej obsah, prejdeme k ďalšiemu problému uvedenému v tejto práci - určovaniu postavenia jednotlivých kompetencií personálu v systéme podnikových kompetencií a mechanizmu ich konjugácie.

Individuálne kompetencie personálu v systéme podnikových kompetencií

Tradičné zastúpenie kompetencií zamestnancov je zakotvené v koncepte kľúčových kompetencií. Klasický pohľad HRM na podnikovú kompetenciu ako racionálnu kombináciu vedomostí a schopností zamestnancov organizácie (Kannak G.) dopĺňa sociálna kompetencia (podniková kultúra, vnútorná klíma a pod.), ako aj organizačné systémy a štruktúry, ktoré podporujú kompetencie organizácie (Snell S., Wright P.). Zároveň kľúčová úloha pri vytváraní systému podnikových kompetencií, vrátane individuálnych kompetencií personálu, ako aj pri vytváraní systému manažérstva pre tieto kompetencie, je prisúdená riadiacim pracovníkom: riadiace činnosti pôsobia ako prepojenie medzi jednotlivými kompetencie zamestnancov a dosiahnuté podnikové kompetencie.

Tieto okolnosti zdôrazňujú potrebu integrácie strategického manažmentu a HRM na všeobecnej teoretickej, metodologickej a aplikovanej úrovni. Zdôrazňujeme nasledujúce smery rozvoja mechanizmu integrácie individuálnych a podnikových kompetencií.

Po prvé, formovanie personálnych kompetencií musí byť v súlade s politikou organizácie v oblasti tvorby kľúčových kompetencií. Medzi kľúčové kompetencie patria vzácne, nekopírovateľné, jedinečné, nenahraditeľné zdroje a sú zdrojom konkurenčných výhod. V tejto súvislosti je potrebné určiť, ktoré charakteristiky ľudských zdrojov sa týkajú alebo podporujú vytváranie konkurenčných výhod.

Po druhé, postupy riadenia ľudských zdrojov v oblasti rozvoja kompetencií zamestnancov by mali okrem toho tradičné učenie zamestnancov rozšíriť na vytváranie štruktúr a systémov, ktoré podporujú formovanie personálnych kompetencií. To predpokladá nastavenie nových úloh v systéme HRM.

Po tretie, kľúčová úloha pri formovaní individuálnych a podnikových kompetencií je pridelená riadiacim pracovníkom. Organizačne HRM združuje nielen vrcholových manažérov a funkčných špecialistov, ale do procesu personálnej práce zapája aj líniových manažérov všetkých úrovní.

Vytváranie a udržiavanie trvalo udržateľných konkurenčných výhod znamená predovšetkým rozvoj ľudských zdrojov: vytváranie a rozvoj základne zručností a schopností personálu, intelektuálneho kapitálu organizácie, vytváranie a udržiavanie vhodného prostredia, nadviazanie komunikácie, rozvoj kultúry vzájomnej dôvery medzi manažérmi a ich podriadenými. Je potrebné študovať manažérske kompetencie a najmä osobitnú manažérsku kompetenciu – „spôsobilosť v utváraní kompetencií“.

Kľúčová úloha manažmentu a manažérskej práce v organizačnom rozvoji a s tým súvisiace zmeny v praxi riadenia ľudských zdrojov viedli k potrebe štúdia špecifík manažmentu ako druhu odbornej činnosti, ktorá určuje znaky manažérskych kompetencií.

Formovanie manažérskych kompetencií

Manažérska činnosť je mnohostranná a môže byť prezentovaná rôznymi spôsobmi. Zhrnutím rôznych koncepcií riadenia a manažérskej práce je manažérska práca prezentovaná formou organizovaného reflexívneho rozhodovacieho procesu na realizáciu cieleného vplyvu na objekt kontroly. Štúdium čŕt manažérskej práce ako druhu profesionálnej činnosti umožnilo určiť dve zložky manažérskej kompetencie, a teda dve všeobecné stratégie ich formovania.

Slovník personálneho manažmentu. Manažérska kompetencia - ako integrálna kvalita predmetu manažmentu, spájajúca motivačno-hodnotové, kognitívne, ideové, komunikatívne zložky (postoje, schopnosti, vedomosti, zručnosti a pod.), ktoré sú významné pre efektívnu realizáciu manažérskych činností, vyjadrené v pojmoch pozorovaného správania.

Prvá zložka súvisí so schopnosťou profesionálne stavať a prestavovať spoločné aktivity v rámci pochopenej a akceptovanej spoločenskej objednávky (dopytu) na realizáciu tejto činnosti, ktorá je možná za prítomnosti systému reflexívno-mysliacich prostriedkov (teórie, koncepcie, schémy, modely riadenia). Preto úroveň rozvoja pojmovej bázy (v tomto prípade jej systémová náročnosť), schopnosť konštruovať mentálne štruktúry vnorené do seba sú jedným z výsledkov činností formujúcich manažérsku kompetenciu. Túto činnosť budeme nazývať učením sa v najširšom zmysle tohto pojmu, ktorý zahŕňa vyučovanie aj učenie.

Druhou zložkou manažérskej kompetencie je ochota a schopnosť využívať vyššie uvedené prostriedky za účelom realizácie spoločných aktivít v rámci pochopenej a akceptovanej spoločenskej objednávky (dopytu). To znamená prítomnosť osobného sebaurčenia manažéra v činnosti (na rozdiel od individuálnej alebo subjektívnej), kedy je hodnotou profesionalita, uvedomelý postoj k práci. Táto pozícia sa dosahuje vytváraním atmosféry dôvery a vzájomného rešpektu, formovaním špecifickej organizačnej kultúry – túto činnosť nazveme vzdelávanie riadiacich pracovníkov.

Vyššie uvedené nám umožňuje dospieť k záveru, že formovanie manažérskych kompetencií v praxi HRM zohráva výchovnú a vzdelávaciu úlohu. A keďže manažér je v duálnom subjektovo-objektovom postavení, aj formovanie kompetencií predpokladá jednak realizáciu vplyvu (školenie, vzdelávanie), ako aj ich sebaformovanie (sebavzdelávanie a sebavýchova).

Vyššie prezentovaný obsah kompetencie, postavenie jednotlivých kompetencií v systéme podnikových kompetencií a špecifiká manažérskej práce ako druhu odbornej činnosti nám umožňujú objasniť štruktúru manažérskej kompetencie zavedením objektovo-predmetovej pozície manažéra. v systéme činností. Všimnime si hlavné výsledky tohto spresnenia.

Každý subjekt riadiacej činnosti možno raz považovať za subjekt vo vzťahu k činnosti, ktorú ovláda (vrátane subjektívneho postavenia vo vzťahu k subjektom správnej činnosti nižšieho rádu ako predmetov vlastnej administratívnej činnosti), druhýkrát za subjekt predmet správnej činnosti subjektu správnej činnosti vyššieho rádu, tretíkrát ako predmet riadenia vlastných riadiacich činností.

Predmetovo-objektová pozícia manažéra umožňuje zaviesť tri škrty v obsahu manažérskej kompetencie. V prvom prípade obsah manažérskej kompetencie odráža schopnosť a ochotu profesionálne budovať a prestavovať spoločné aktivity v rámci pochopenej a akceptovanej spoločenskej objednávky (dopytu).

V druhom prípade schopnosť a ochota odborne formovať manažérske kompetencie subjektov administratívnych činností nižšieho rádu jednak priamym ovplyvňovaním, jednak zavádzaním systémov a štruktúr, ktoré zabezpečujú integráciu manažérskych kompetencií do systému podnikových kompetencií. organizácie. V treťom – schopnosť a pripravenosť na sebaorganizáciu, sebarozvoj, vytváranie samoorganizujúcich sa metasystémov, ktoré podporujú formovanie kompetencií osobitného druhu – „kompetencie v utváraní kompetencií“.

Po tretie, o predmete manažérskej činnosti ako o nositeľovi manažérskych kompetencií možno uvažovať v troch rovinách, ktoré sú navzájom prepojené vzťahmi „abstrakt – konkrétna“ a „celok – časti“: manažér, tím manažérov a vedúci pracovníci. . Neznamená to mechanické zjednocovanie jednotlivcov do pracovných skupín a riadiaceho aparátu, ale systémový organický celok, ktorý tvorí celok charakterizovaný spoločnými cieľmi zdieľanými sociokultúrnymi a etickými hodnotami, podobnými motívmi, schopnosťami, vedomosťami, zručnosťami atď. odlišná od schopností., vedomostí, zručností a pod. zaradených do skupiny zamestnancov (napr. schopnosť uplatňovať skupinové formy organizácie myslenia v procese prijímania manažérskych rozhodnutí). Nositeľom manažérskej kompetencie teda môže byť nielen jednotlivý zamestnanec, ale aj riadiaci tím a všetci riadiaci pracovníci.

Vzhľadom na vyššie uvedené zadefinujeme štruktúru manažérskej kompetencie pomocou trojrozmernej matice.

Prvý rozmer matice je spojený s úrovňou formovania manažérskych kompetencií. Individuálna úroveň predpokladá formovanie manažérskych kompetencií a závisí od špecifík vykonávanej riadiacej činnosti. Tradičné modely manažérskych kompetencií presne odrážajú individuálna úroveň... Skupinová úroveň formovania manažérskych kompetencií umožňuje pracovať s kompetenciou malej skupiny (štrukturálnej jednotky) a je relevantná najmä pri formovaní kompetencií procesných tímov, pracovných skupín. Organizačná úroveň formácie pracuje s kolektívnymi schopnosťami, berúc do úvahy manažérske rutiny.

Druhá dimenzia odráža typ kapitálu, ktorý je základom kompetencie: ľudský, sociálny, organizačný (v zmysle systémový). Formovanie manažérskych kompetencií na základe ľudského kapitálu predpokladá školenie a vzdelávanie personálu. Sociálny kapitál ako základ manažérskych kompetencií znamená vytváranie sociálneho prostredia pre interakciu, organizačnej kultúry, ktorá podporuje funkčné, kľúčové a dynamické kompetencie organizácie. Formovanie manažérskych kompetencií na základe systémového kapitálu implikuje vytváranie systémov a štruktúr, ktoré podporujú kompetencie organizácie.

Tretí rozmer matice v oblasti formovania manažérskych kompetencií odráža hierarchiu podnikových kompetencií: funkčné, kľúčové, dynamické. Zároveň stav nami zavedených manažérskych kompetencií, obsahovo odlišných, spojených s vecno-objektovou pozíciou manažéra, v tejto hierarchii bude určovať stratégia rozvoja organizácie a jej politika HRM.

Vyššie uvedený obsah a štruktúra manažérskej kompetencie zahŕňa identifikáciu a formuláciu nových úloh HRM v zmysle vytvárania vhodných systémov a štruktúr. Navrhuje sa systematizácia postupov riadenia ľudských zdrojov v oblasti formovania manažérskych kompetencií pomocou trojrozmernej matice úloh riadenia ľudských zdrojov, vybudovanej na základe štruktúry konceptu „manažérskej kompetencie“ navrhovanej vyššie (tabuľka 1).

stôl 1

Matica úloh HRM v oblasti formovania manažérskych kompetencií

Navrhnutá matica úloh HRM môže slúžiť ako prostriedok na určenie smerov práce v oblasti formovania manažérskych kompetencií, ako aj ako diagnostický nástroj na auditovanie systému HRM.

Poďme si to zhrnúť. Prítomnosť rôznych uhlov pohľadu na štruktúru a obsah pojmu „manažérska kompetencia“ si vyžiadala jeho objasnenie na základe štúdia doteraz nahromadených poznatkov o človeku ako nositeľovi kompetencie, statusu personálnych kompetencií v systéme podnikových kompetencií a moderný obsah a špecifiká manažérskej práce.

V dôsledku toho je manažérska kompetencia definovaná ako integrálna kvalita predmetu manažmentu, spájajúca v sebe motivačno-hodnotové, kognitívne, ideologické, komunikatívne zložky (postoje, schopnosti, vedomosti, zručnosti a pod.), ktoré sú významné pre efektívnu realizáciu manažmentu. činnosti, vyjadrené v zmysle pozorovaného správania. Manažérske kompetencie formujú, rozvíjajú a jedinečným spôsobom „ťahajú za jeden povraz“, spájajú, spájajú kompetencie personálne, sociálne a podnikové, vytvárajú a udržiavajú konkurenčné výhody organizácie. Štruktúra manažérskej kompetencie je definovaná pomocou trojrozmernej matice:

• úroveň formovania manažérskych kompetencií (individuálnych, skupinových, podnikových);
• druh kapitálu, ktorý je základom kompetencie (ľudskej, sociálnej, organizačnej);
• stav kompetencie (funkčný, kľúčový, dynamický).

Na záver je potrebné poznamenať rastúcu úlohu HRM, ktorá sa prejavuje v rozšírení praxe HRM na širší okruh problémov. Medzi najviac aktuálne problémy rozširovanie praxe HRM vo vzťahu k formovaniu a rozvoju manažérskych kompetencií, zaraďujeme sem rozvoj kultúry alebo spôsobu myslenia, ktorý umožňuje udržiavať jedinečné kompetencie, a rozvoj a udržiavanie sociálnych komplikovaný vzťah(štýl tímovej práce, výmena vedomostí, dôvera).

Bibliografia

1. Armstrong M. Strategické riadenie ľudských zdrojov. Moskva: INFRA-M, 2002.328 s.
2. Gius de A. Živá spoločnosť. Rast, učenie a dlhovekosť v podnikateľskom prostredí. Petrohrad: Štokholmská ekonomická škola v Petrohrade, 2004.224 s.
3. Katunina I.V. Vypracovanie koncepcie strategického riadenia ľudských zdrojov // Problémy a perspektívy rozvoja ekonomiky práce a personálneho manažmentu: Materiály ôsmeho medziregionálneho vedeckej a praktickej konferencii: V 2 zväzkoch. 1. zväzok Irkutsk: Vydavateľstvo BSUEP, 2008. S. 170 - 177.
4. Katunina I.V. Manažérska a manažérska práca: podstata, obsah, črty // Ekonomické čítania z dvanásteho apríla: zborník príspevkov z medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencie. Omsk: Omský štát. Univerzita, 2007. S. 147 - 150.
5. Nonaka I. Knowledge Creator Company / Knowledge Management. M .: Obchodné knihy Alpina. 27. - 49. ročník 2006.
6. Wright P.M. Integrácia oblasti riadenia ľudských zdrojov: Prehľad a syntéza mikro a makro prístupov k štúdiu riadenia ľudských zdrojov // Russian Management Journal. 2007. N 1. P. 139 - 172.
7. Wright P.M. Ľudské zdroje a koncepcia zdrojov firmy // Russian Management Journal. 2007. N 1. P. 113 - 138.
8. Senge P. Piata disciplína. Umenie a prax samoučiacich sa organizácií. Moskva: Olimp-Business, 2003.408 s.
9. Spencer L. Kompetencia v práci. M .: Hroch, 2005,384 s.
10. Widdet S. Sprievodca kompetenciami. M .: Hroch, 2003,228 s.
11. Chutorskoy A.V. Technológia navrhovania kľúčových a predmetových kompetencií // Kompetencie vo vzdelávaní: Dizajnérske skúsenosti: So. vedecký. tr. / Ed. A.V. Chutorský. M .: Výskumný a vývojový podnik "INEK", 2007. 327 s.
12. G. P. Shchedrovitsky Vybrané diela. Moskva: Škola kultúrnu politiku, 1995,800 s.

I. Katunina

hlavu stolička

manažment a marketing

Štát Omsk

univerzite