Význam a ciele rozvoja zamestnancov. Podstata školenia a zdokonaľovania v personálnom rozvoji Hlavnými metódami profesionálneho rozvoja SM sú

So zavádzaním progresívnych technológií do výroby vzniká objektívna potreba zamestnancov osvojiť si nové pracovné postupy. Ako organizovať pokročilé školenia a vypracovať príslušné dokumenty je popísané v článku.

Pokročilé vzdelávanie je jedným z typov doplnkového odborného vzdelávania. Jeho účelom je aktualizovať teoretické a praktické zručnosti špecialistov v súvislosti so zvýšenými požiadavkami na úroveň odborných vedomostí a potrebou ovládať moderné metódy riešenia výrobných problémov. Toto je uvedené v ods. 2, strana 7 Vzorového nariadenia o vzdelávacej inštitúcii ďalšieho odborného vzdelávania špecialistov, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 26.6.1995 N 610 (ďalej len Štandardné pravidlá).

Dôležité nuansy pokročilého tréningu

Školenia iniciované zamestnávateľom a povinné školenia

Podľa uváženia zamestnávateľa. Potrebu odbornej prípravy a preškolenia personálu pre vlastné potreby určuje zamestnávateľ (časť 1 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podmienky a postup ďalšieho vzdelávania musia byť zároveň stanovené kolektívnou zmluvou alebo dohodou, pracovnou zmluvou (časť 2 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podľa ods. 3 ods. 7 Vzorového ustanovenia sa školenie vykonáva podľa potreby, najmenej však raz za päť rokov počas celého pracovného života zamestnancov. Frekvenciu školení pre zamestnancov určitých profesií a odborností ustanoví zamestnávateľ miestnym právnym predpisom.

Povinné vzdelanie. Zamestnávateľ je povinný vyslať zamestnancov na zdokonaľovacie školenie, ak je to podmienkou na výkon konkrétnych druhov činností. Táto norma je ustanovená v časti 4 čl. 196 Zákonníka práce. Zamestnanci určitých špecializácií a zastávajúci určité pozície sú podľa niektorých zákonov povinní absolvovať pokročilé školenie. Patria sem napríklad:
- vedecko-pedagogickí pracovníci štátnych vysokých škôl a štátnych vedeckých inštitúcií (organizácií) pôsobiacich v systéme vyššieho a nadstavbového odborného vzdelávania (§ 21 federálneho zákona z 22. augusta 1996 N 125-FZ „O vyššom a nadstavbovom odbornom vzdelávaní“) ");
- zamestnanci železničnej dopravy, ktorých výrobné činnosti priamo súvisia s pohybom vlakov (Federálny zákon z 10.01.2003 N 17-FZ „O železničnej doprave v Ruskej federácii“);
- vodiči a ostatní zamestnanci automobilovej a pozemnej mestskej elektrickej dopravy zabezpečujúci bezpečnosť cestnej premávky (Federálny zákon z 10. decembra 1995 N 196-ФЗ „O bezpečnosti cestnej premávky“).

Druhy pokročilých školení

V závislosti od potrieb zamestnávateľa, množstva nových vedomostí a podmienok školenia možno pokročilú odbornú prípravu organizovať rôznymi spôsobmi:
- krátkodobé (najmenej 72 hodín) tematické školenia na špecifické výrobné problémy. Uskutočňuje sa v mieste hlavnej práce odborníkov a končí sa zložením príslušnej skúšky, testu alebo obhajoby abstraktu;
- tematické a problémové semináre (od 72 do 100 hodín) o vedeckých, technických, technologických, sociálno-ekonomických a iných problémoch vznikajúcich na úrovni odvetvia, regiónu, podniku (združenia), organizácie alebo inštitúcie;
- dlhodobá (nad 100 hodín) príprava odborníkov vo vzdelávacej inštitúcii pre nadstavbovú prípravu pre hĺbkové štúdium aktuálnych problémov vedy, techniky, techniky, sociálno-ekonomických a iných problémov v profile odbornej činnosti.
Toto je ustanovené v ods. 4 - 7, odsek 7 Vzorového ustanovenia.
Vzdelávacie inštitúcie pre pokročilé vzdelávanie zároveň vyvíjajú všetky ďalšie odborné vzdelávacie programy nezávisle, berúc do úvahy potreby a špeciálne želania zákazníka, ako aj požiadavky štátnych vzdelávacích štandardov na úroveň prípravy špecialistov v príslušnom smere. (špecialita) (odsek 2, článok 42 vzorových pravidiel).

Formy pokročilých školení a záruk pre zamestnancov

Podľa paragrafu 41 vzorových predpisov sa môže pokročilý výcvik vykonávať:
- s prestávkou v práci;
- bez prerušenia práce;
- s čiastočným oddelením od práce;
- o jednotlivých formách vzdelávania.

Zachovanie pracovného miesta a priemerného zárobku. Podľa čl. 187 Zákonníka práce pri vyslaní zamestnanca na zdokonaľovacie školenie s prestávkou v práci mu zostáva zachované miesto výkonu práce (funkcia) a priemerná mzda na hlavnom pracovisku.

Služobná cesta za účelom pokročilého školenia. Ak je zamestnanec vyslaný na štúdium do iného odboru, vyplácajú sa mu cestovné náhrady spôsobom a vo výške, aké sa poskytujú osobám vyslaným na pracovné cesty. Okrem toho by mal po celý čas, keď je zamestnanec na pracovnej ceste, vyplácaný priemerný zárobok (článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovať aj študovať. Ak si zamestnanec zvyšuje kvalifikáciu v zamestnaní (alebo čiastočnou prestávkou) vo výrobe, dostáva mzdu za skutočne odpracovaný čas (vyrobené výrobky).
Ak zamestnanec kombinuje odbornú prípravu a prácu, ich celkové trvanie by nemalo presiahnuť dennú normu pracovného času ustanovenú pracovnou legislatívou (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie), vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy.

Kam ísť študovať

Pokročilé vzdelávanie sa môže uskutočniť buď v samotnej organizácii, alebo vo vzdelávacích inštitúciách pre pokročilé vzdelávanie (časť 2 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podľa článku 8 Vzorového ustanovenia medzi ne patria:
- akadémie (s výnimkou akadémií, ktoré sú vzdelávacími inštitúciami vyššieho odborného vzdelávania);
- inštitúty pre pokročilú odbornú prípravu (vylepšenia) - sektorové, medzisektorové, regionálne;
- kurzy ďalšieho vzdelávania (školy, strediská), školiace strediská služieb zamestnanosti.
Odbornú prípravu možno získať aj od špecialistu s požadovanou kvalifikáciou (článok 3, článok 21 zákona Ruskej federácie z 10. júla 1992 N 3266-1 „O vzdelávaní“).
Všetky uvedené inštitúcie musia mať licenciu na vykonávanie vzdelávacích aktivít (článok 1 nariadenia o udeľovaní povolení na vzdelávacie aktivity, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 31. marca 2009 N 277).
Táto požiadavka neplatí (odsek 2 nariadenia o udeľovaní povolení na vzdelávaciu činnosť, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 31. marca 2009 N 277):
- vzdelávacie aktivity formou jednorazových prednášok, seminárov, stáží, kedy sa nevydáva doklad o vzdelaní alebo zdokonaľovaní;
- individuálne školenie zamestnanca od špecialistu s príslušnou kvalifikáciou.

Vysielame zamestnanca na odborný rozvoj

Interné dokumenty o odporúčaní na ďalšie vzdelávanie

Podľa listu Ministerstva financií Ruska zo 16. mája 2002 N 04-04-06 / 88 môže byť základom pre vysielanie zamestnancov na kurzy pokročilého školenia:
- plán školení, ktorý uvádza dôvody a ciele školenia zamestnancov, ako aj ich mená a funkcie (vzor na s. 50);
- príkaz vedúceho o smerovaní na ďalšie školenie, v ktorom je potrebné zdôvodniť výrobnú potrebu ďalšieho vzdelávania zamestnanca (zavedenie nového zariadenia, rozšírenie výroby atď.) a tiež uviesť, že je vyslaný na školenie na podnet zamestnávateľa.

Uzavretá akciová spoločnosť
"Vykurovacie systémy Primorskie"

Objednávka bude základom pre účasť zamestnanca na školeniach.

Zmluva o poskytovaní vzdelávacích služieb

Pri vysielaní zamestnancov na zdokonaľovacie vzdelávanie musí zamestnávateľ uzavrieť dohodu so vzdelávacou inštitúciou (odsek 16 ods. 7 vzorových pravidiel).

Formulár zmluvy. Približné formy zmlúv o poskytovaní vzdelávacích služieb sú uvedené v nariadeniach Ministerstva školstva Ruska zo dňa 10.07.2003 N 2994 a zo dňa 28.07.2003 N 3177, ako aj v pokynoch na uzatváranie zmlúv o poskytovaní platených vzdelávacích služieb v oblasti vzdelávania (List Ministerstva školstva Ruskej federácie zo dňa 1.10.2002 N 31yu-31nn-40/31-09). Forma štandardnej zmluvy je však spravidla vypracovaná vzdelávacou inštitúciou.
V dokumente musí byť uvedený program, forma (denná, externá, externá), náklady a trvanie školenia zamestnanca, ako aj názov dokumentu, ktorý dostane po ukončení.
Zmluva je vyhotovená v dvoch kópiách - jedna zostáva u zamestnanca, druhá - vo vzdelávacej inštitúcii.
Upozornenie: objednávateľom vzdelávacích služieb by mal byť zamestnávateľ, nie zamestnanec. V opačnom prípade organizácia nebude môcť pri výpočte dane z príjmov zohľadniť výšku výdavkov na úhradu školenia.

Príloha k dohode. Príloha k dohode:
- učebný plán vzdelávacej inštitúcie s uvedením počtu hodín dochádzky;
- fotokópiu povolenia na vykonávanie vzdelávacích aktivít vzdelávacou inštitúciou.

Dodatočná zmluva so zamestnancom

Podľa časti 2 čl. 197 Zákonníka práce zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnanca na zdokonaľovacie školenie, s ním musí uzavrieť dodatočnú zmluvu (dohodu), v ktorej budú uvedené povinnosti zamestnanca po skončení školenia. Napríklad je možné ustanoviť podmienku povinného odpracovania sa zamestnanca na určitú dobu, ustanoviť sankcie za porušenie akademickej disciplíny, postup pri refundácii vynaložených prostriedkov zamestnávateľovi v prípade neúplného odpracovania stanovené obdobie alebo prerušenie školenia. Vzor zmluvy je uvedený nižšie.

Vzor dohody (stiahnuť vo formáte Word)
Vzor dohody

Doklady o vzdelaní

Podľa paragrafu 27 Štandardného poriadku sa vypracovanie vzdelávacích programov pre zdokonaľovanie s objemom nad 72 hodín končí povinnou záverečnou certifikáciou. Poskytujú sa tieto typy certifikačných testov:
- záverečná skúška v samostatnej disciplíne;
- záverečná interdisciplinárna skúška zo vzdelávacieho programu;
- abstrakt o samostatnej disciplíne alebo viacerých disciplínach;
- príprava a obhajoba atestačnej práce (záverečná, diplomová alebo diplomová práca).
Vyplýva to z odseku 6 Odporúčaní pre záverečnú štátnu certifikáciu, schváleného dodatkom 1 k Inštruktážnemu listu Ministerstva školstva Ruska z 21. novembra 2000 N 35-52-172in / 35-29.
V závislosti od počtu hodín školenia sa zamestnancovi, ktorý prešiel zdokonaľovacím školením, vydávajú tieto štátne doklady:
- osvedčenie o krátkodobom zdokonaľovaní - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu 72 až 100 hodín;
- osvedčenie o nadstavbovom školení - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu viac ako 100 hodín;
- diplom odbornej rekvalifikácie - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu viac ako 500 hodín;
- diplom o kvalifikácii - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu viac ako 1000 hodín.
Ustanovujú to odseky 1 - 3 Požiadaviek na štátne dokumenty o zdokonaľovaní a odbornej rekvalifikácii, schválené dodatkom N 1 k vyhláške Štátneho výboru pre vysokoškolské vzdelávanie Ruska z 27. decembra 1995 N 13 a odsekom 28 z r. vzorového nariadenia.
Originál dokladu o zdokonaľovaní sa uchováva u zamestnanca a jeho kópiu založí do osobného spisu zamestnanca.
Ale nie vždy na konci školenia môže zamestnanec dostať štátom uznaný doklad o vzdelaní. Nevydávajte takéto dokumenty organizáciám, ktoré vykonávajú vzdelávacie aktivity, ktoré nepodliehajú licencovaniu - vo forme jednorazových prednášok, stáží a seminárov, ako aj učiteľom zaoberajúcim sa individuálnymi pracovno-pedagogickými činnosťami. Objem učiva je v tomto prípade kratší ako 72 hodín a po jeho absolvovaní môže byť študentom vystavený certifikát s uvedením témy a objemu tréningových hodín. Vzorové certifikáty každá inštitúcia vyvíja samostatne.

Poskytované služby akt

Po skončení školenia je vzdelávacia inštitúcia povinná predložiť organizácii zákon o poskytovaných službách. Mal by obsahovať obdobie štúdia, názov študijného programu a jeho cenu v rubľoch.

vzorový akt (stiahnuť vo formáte Word)
vzorový akt

Pre dlhodobé vzdelávanie by mal byť zákon vypracovaný samostatne pre každé vykazované obdobie, to znamená raz za štvrťrok, a náklady na úhradu vzdelávacích služieb by mali byť zahrnuté do nákladov štvrťročne.
Informácie o pokročilom školení je potrebné uviesť v ods. V „Preškolenie“ osobnej karty zamestnanca (formulár N T-2). Ale iba vtedy, ak zamestnanec po ukončení štúdia dostal osvedčenie, osvedčenie alebo diplom v stanovenej forme. Toto je uvedené v odseku 28 Vzorového ustanovenia.

Štúdium v ​​inej oblasti

Ak je zamestnanec vyslaný na štúdium do inej oblasti, jeho cesta sa vydáva ako pracovná cesta. V tomto prípade je potrebné okrem vyššie uvedených dokladov vydať aj tieto doklady:
- pracovné zaradenie (tlačivo N T-10a), podpísané vedúcim stavebnej jednotky. Na konci pracovnej cesty zamestnanec vypracuje stručnú správu o vykonaní úlohy a vedúci štrukturálneho útvaru urobí príslušný záver;
- príkaz (pokyn) na vyslanie zamestnanca na pracovnú cestu (tlačivo N T-9 alebo N T-9a);
- cestovný doklad (formulár N T-10);
- správa o splnení úlohy (na formulári služobného zadania). Zostavuje ho zamestnanec, ktorý absolvoval školenie, a vedúci štrukturálnej jednotky urobí záver o dokončení úlohy.
Všetky tieto dokumenty sú vypracované na štandardných formulároch, ktoré sú schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 N 1.
Keď je zamestnanec vyslaný na ďalšie školenie do inej lokality, pracovisko (pozícia) a priemerná mzda na hlavnom pracovisku sa zachovajú. Okrem toho musí zamestnanec zaplatiť cestovné náklady v súlade s pravidlami stanovenými pre pracovné cesty (článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie). To znamená, že postup a výšku náhrady nákladov spojených s pracovnými cestami určuje kolektívna zmluva alebo miestny regulačný akt (časť 2 článku 168 Zákonníka práce Ruskej federácie). Cestovné náklady zahŕňajú najmä tieto výdavky:
- cesta zamestnanca do miesta pracovnej cesty a späť;
- prenájom obydlia;
- denný príspevok v rámci limitov (700 rubľov - na výdavky zohľadnené na účely platenia dane z príjmu fyzických osôb (odsek 10, odsek 3, článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie)).
Po návrate z pracovnej cesty je zamestnanec povinný do troch pracovných dní predložiť zálohovú správu o vynaložených finančných prostriedkoch a doklady potvrdzujúce vynaložené výdavky počas pracovnej cesty.
Pripomeňme, že zdokonaľovacie vzdelávanie s prestávkou v práci sa v dochádzkovom liste označuje písmenovým kódom PC alebo digitálnym kódom 07. Vyplýva to z Pokynov na používanie a vypĺňanie tlačív prvotnej účtovnej dokumentácie, schválených vyhláškou š. Štatistický výbor Ruska zo dňa 05.01.2004 N 1.

Účtovanie nákladov na ďalšie školenie

Výdavky spojené s úhradou dodatočného odborného vzdelávania zamestnanca v záujme organizácie sa účtujú ako výdavky na bežnú činnosť (bod 5 PBU 10/99). Tieto výdavky sa zohľadňujú vo výške skutočne vynaložených výdavkov a premietnu sa na ťarchu účtov nákladového účtovníctva v súlade s dobropisom účtu 76 (Pokyny k uplatňovaniu účtovej osnovy schválené vyhláškou MVDr. Finance of Russia z 31. októbra 2000 N 94n).
Ak sa výdavky na zdokonaľovacie školenie zamestnanca týkajú viacerých účtovných období, účtujú sa na účet 97 a odpisujú sa spôsobom stanoveným v účtovnej politike organizácie (rovnomerne, v pomere k objemu výroby atď.). ), počas obdobia, ktorého sa týkajú. Uvádza sa to v odseku 65 nariadenia o účtovníctve a finančnom výkazníctve v Ruskej federácii, schváleného nariadením Ministerstva financií Ruska z 29. júla 1998 N 34n.
Skutočnosť o poskytovaní vzdelávacích služieb na účely účtovníctva potvrdíte príslušným zákonom a kópiou dokladu o vzdelaní (diplom, vysvedčenie a pod.).
Sumy priemerného zárobku ponechaného zamestnancovi za obdobie zdokonaľovania sa zohľadňujú ako výdavky na bežné činnosti ako mzdové náklady (odseky 5 a 8 PBU 10/99). Premietajú sa na ťarchu účtu účtovníctva výrobných nákladov v súlade s dobropisom účtu 70.
Ku dňu schválenia zálohovej správy vedúcim organizácie (bod 5 a 8 PBU 10/99) sa ako výdavky na bežnú činnosť uznávajú aj výdavky na pracovnú cestu spojenú so zdokonaľovaním. Prejavia sa na ťarchu účtov nákladového účtovníctva a v prospech účtu 71. Vydanie finančných prostriedkov vyslanému pracovníkovi sa premietne do zápisu:
Debet 71 Kredit 50.

Dane a príspevky z nákladov na školenia

Postup pri zdaňovaní výdavkov na školenie bude závisieť najmä od dostupnosti podkladov, splnenia podmienok na uznanie týchto výdavkov, ako aj od toho, z koho iniciatívy sa uskutočňuje.

daň z príjmu

Výdavky na školné. Podľa odseku 3 čl. 264 daňového poriadku sú výdavky na ďalšie vzdelávanie zahrnuté v ostatných výdavkoch súvisiacich s výrobou a predajom (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 21.4.2010 N 03-03-06 / 2/77). Ak sa použije akruálny spôsob, potom sa tieto výdavky zohľadnia v čase predloženia zákona o poskytovaní vzdelávacích služieb a pri hotovostnom spôsobe - v deň úhrady na základe príslušných dokladov (platobné príkazy , príjmy za peňažné príjmy atď.) (odsek 3 odsek 7 článok 272 a odsek 3 článok 273 daňového poriadku Ruskej federácie).

Podmienky uznania výdavkov. Náklady na ďalšie vzdelávanie sa zohľadňujú pri výpočte dane z príjmu, ak:
- ruská vzdelávacia inštitúcia má licenciu a zahraničná inštitúcia má zodpovedajúci štatút (odsek 1, odsek 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie a list Ministerstva financií Ruska zo dňa 6.10.2009 N 03- 03-06 / 4/84). Status zahraničnej vzdelávacej inštitúcie môže byť potvrdený licenciou, programom, chartou alebo inými dokumentmi, ktorých zoznam závisí od špecifík jej činnosti, ako aj od požiadaviek legislatívy cudzieho štátu na potvrdenie štatút vzdelávacej inštitúcie (List Ministerstva financií Ruska zo dňa 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). Preto by mala byť k primárnym dokumentom priložená kópia príslušného dokumentu;
- medzi organizáciou a vzdelávacou inštitúciou bola uzavretá zmluva o školení (ustanovenie 2 odsek 3 článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie);
- zamestnanec, ktorý si zvyšuje kvalifikáciu, pracuje v organizácii na základe pracovnej zmluvy (odsek 2, odsek 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie);
- zamestnanec je vyškolený v záujme zamestnávateľa (článok 23, odsek 1, článok 264 a článok 29, článok 270 daňového poriadku Ruskej federácie a list Ministerstva financií Ruska z 25. mája 2007 N 03 -03-06/1/312). Dokladom potvrdzujúcim túto skutočnosť môže byť príkaz vedúceho, v ktorom bude uvedené, že zamestnanec bol vyslaný na školenie z iniciatívy organizácie a v súvislosti s potrebou výroby.
Ak tieto podmienky nie sú splnené, výdavky na zdokonaľovacie vzdelávanie sa v daňovom účtovníctve neuznávajú. Na konci zdaňovacieho obdobia by mali byť vyňaté z skladby výdavkov, ktoré znižujú základ dane z príjmov, a zaradené do neprevádzkových príjmov.
Okrem toho nie je možné brať do úvahy náklady na školenie (doložka 2, doložka 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie):
- nie sú podložené podpornými dokumentmi;
- súvisiace s údržbou vzdelávacích inštitúcií alebo poskytovaním bezplatných služieb pre nich;
- súvisiace s úhradou doplnkových služieb poskytovaných vzdelávacou inštitúciou za obdobie štúdia, ak nesúvisia s produkčnými potrebami (napríklad úhrada za stravu alebo kultúrno-zábavný program, ak je ich cena v dokladoch zvýraznená ako samostatný riadok);
- vyrobené nie v záujme organizácie, napríklad ak nové poznatky, ktoré zamestnanec dostane, nepoužije vo výrobnom procese (List Ministerstva financií Ruska z 25. mája 2007 N 03-03- 06/1/312).

podporné dokumenty. Na účely zdanenia zisku nákladov na zdokonaľovacie vzdelávanie môže byť dokladom o výdavkoch dohoda so vzdelávacou inštitúciou, príkaz vedúceho zamestnanca na vyslanie zamestnanca na školenie, učebný plán vzdelávacej inštitúcie s uvedením počet hodín návštev, potvrdenie alebo iný doklad potvrdzujúci absolvovanie školenia zamestnancov, úkon poskytovania služieb. Uvádza sa to v liste Ministerstva financií Ruska z 21. apríla 2010 N 03-03-06 / 2/77. Rovnaké doklady sú potrebné aj na uznanie výdavkov na štúdium v ​​zahraničí (List Ministerstva financií Ruska z 28. februára 2007 N 03-03-06 / 1/137).
Pripomeňme, že zamestnávateľ, ktorý platí za školenie, je povinný uchovávať súvisiace dokumenty najmenej štyri roky (odsek 8, odsek 1, článok 23 a odsek 2, odsek 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie).

Cestovné náklady. Ak bol na účely ďalšieho vzdelávania zamestnanec vyslaný do inej oblasti, potom má organizácia právo zahrnúť náklady na cestu do a z miesta školenia, ako aj životné náklady a denné diéty ako súčasť cestovných nákladov. Tieto náklady sa zohľadňujú v plnej výške v rámci ostatných výdavkov na základe paragrafov. 12 s. 1 čl. 264 daňového poriadku (list Ministerstva financií Ruska z 28. februára 2007 N 03-03-06 / 1/137). Dátum uznania výdavkov je dátum schválenia predbežnej správy (odsek 5, odsek 7, článok 272 daňového poriadku Ruskej federácie a list Ministerstva financií Ruska z 28. februára 2007 N 03-03 -06/1/137).

Priemerný zárobok. Ak si zamestnanec zvyšuje kvalifikáciu mimo zamestnania, potom sa mu priemerný zárobok vyplatený za obdobie štúdia započítava do nákladov práce na základe § 19 ods. 255 daňového poriadku.

daň z príjmu fyzických osôb, poistné a príspevky v prípade úrazu

Platba školného. Výška úhrady za zdokonaľovacie vzdelávanie zamestnanca nie je predmetom dane z príjmov fyzických osôb a poistného, ​​ak má inštitúcia, na ktorej zamestnanec študuje, licenciu na vzdelávaciu činnosť (resp. zodpovedajúci štatút pre zahraničnú vzdelávaciu inštitúciu). Tento záver vyplýva z odseku 21 čl. 217 daňového poriadku a § 12 ods. 9 federálneho zákona z 24. júla 2009 N 212-FZ (ďalej len zákon N 212-FZ).
To platí aj v prípade, ak je zamestnanec vyškolený odborníkom, ktorý má príslušnú kvalifikáciu (List Ministerstva financií Ruska zo 17. júla 2009 N 03-04-06-02 / 50). Takáto kvalifikácia musí byť potvrdená osobitným dokladom - osvedčením o kvalifikácii, licenciou, diplomom a pod. (Ustanovenie 3, článok 21 zákona Ruskej federácie N 3266-1).
Do výšky úhrady za školenie zamestnanca vyslaného zamestnávateľom na zdokonaľovacie kurzy nie je potrebné účtovať odvody v prípade úrazu, keďže nie sú platbou za prácu (príjem) zamestnanca. Vyplýva to z odseku 3 Pravidiel pre výpočet, účtovanie a vynakladanie finančných prostriedkov na vykonávanie povinného sociálneho poistenia pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania, schválených nariadením vlády Ruskej federácie z 3.2.2000 N 184 ( ďalej len Pravidlá).

Cestovné náklady. Príjem zamestnanca vyslaného na zlepšenie zručností v inej oblasti nezahŕňa denné diéty, ak nepresahujú 700 rubľov. za každý deň strávený na služobnej ceste na území Ruskej federácie (2 500 rubľov - na území cudzieho štátu), ako aj zdokumentované výdavky na cestu do az destinácie a výdavky na prenájom obydlia (odsek 3 ods. článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie).
Poistné, ako aj príspevky v prípade úrazu, sa k sume cestovných nákladov neúčtujú (časť 2, § 9 zákona N 212-FZ, bod 10 Sadzobníka platieb, za ktoré sa poistné neúčtuje FSS Ruskej federácie, schválený nariadením vlády Ruskej federácie zo 7.7.1999 N 765 a listom FSS Ruskej federácie z 18.3.2009 N 02-18/07-2165).

Priemerný zárobok. Suma priemerného zárobku vyplácaného zamestnancovi za obdobie zdokonaľovania s prestávkou v práci podlieha dani z príjmov fyzických osôb, poistnému a poistnému na povinné sociálne poistenie pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania (§ 6 ods. 1 § 208 ods. daňového poriadku RF, časť 1 článok 7 a časť 1 článok 8 zákona N 212-FZ a odsek 3 pravidiel).

DPH na vzdelávacie služby

Výška poplatku za školenie zamestnanca zameraného na zdokonaľovanie môže, ale nemusí zahŕňať daň z pridanej hodnoty.
Podlieha DPH vzdelávacie služby poskytované komerčnými vzdelávacími inštitúciami alebo príslušnými odborníkmi (doložka 1, článok 143 daňového poriadku Ruskej federácie). Daň sa vypočítava so sadzbou 18 % (článok 3, článok 164 daňového poriadku Ruskej federácie). V účtovníctve objednávateľa vzdelávacích služieb sa suma dane pridelená v zúčtovacích dokladoch premietne na ťarchu účtu 19 v súlade s dobrom účtu 76.
Okrem toho podliehajú DPH:
- doplnkové služby poskytované vzdelávacou organizáciou, najmä poskytovanie stravy a ubytovania študentom, keďže nesúvisia s výrobnými potrebami (List Ministerstva daní a daní Ruska pre Moskvu z 28. januára 2003 N 24-11 / 05512);
- služby spojené s realizáciou jednorazových prednášok, stáží, seminárov a iných typov školení, ktoré nie sú sprevádzané záverečnou certifikáciou a vydaním dokladov o vzdelaní alebo kvalifikácii (List Ministerstva financií Ruska z 27. augusta 2008 N 03- 07-07 / 81).

Služby nepodliehajúce DPH:
- neziskové vzdelávacie organizácie v oblasti vzdelávania so sídlom na území Ruskej federácie na vykonávanie školiaceho a výrobného (v oblastiach základného a doplnkového vzdelávania uvedených v licencii) s výnimkou poradenských služieb (doložka 14, odsek 2, článok 149 daňového poriadku Ruskej federácie). Takáto výhoda sa vzťahuje iba na tie vzdelávacie služby, ktoré sú uvedené v licencii vzdelávacej inštitúcie (list Federálnej daňovej služby Ruska pre Moskvu zo 6. mája 2005 N 19-11 / 32602);
- poskytnuté mimo územia Ruskej federácie (odsek 3, odsek 1, článok 148 daňového poriadku Ruskej federácie).

"Vstupná" DPH, vyplatenú komerčnej vzdelávacej inštitúcii alebo špecialistovi s príslušnou kvalifikáciou, možno odpočítať pri výpočte výšky dane z pridanej hodnoty, ak je v súlade s ods. 1 s. 2 čl. 171 a ods. 1 čl. 172 daňového poriadku:
- zmluvné strany podpísali zákon o poskytovaní vzdelávacích služieb;
- organizácia má faktúru s uvedením výšky dane z pridanej hodnoty.
V účtovníctve sa prijatie na zaúčtovanie dane z výdavkov na zdokonaľovacie školenie premietne do zaúčtovania:
Debet 68, podúčet „Výpočty DPH“, Kredit 19.

Príklad. Vedúci CJSC "Primorskie vykurovacie systémy" sa rozhodol poslať inštalatéra prístrojového vybavenia V.L. Kabančikova na kurzy ďalšieho vzdelávania od 1. novembra do 13. novembra 2010. Za týmto účelom organizácia uzavrela zmluvu s výrobným a výcvikovým závodom Vladivostok. Školenie by malo prebiehať mimo pracoviska. Jeho cena je 10 000 rubľov, ktoré boli prevedené do závodu 28. októbra.
Vzdelávacia inštitúcia je nezisková a má štátnu licenciu na vzdelávaciu činnosť. Po ukončení kurzu dostal zamestnanec certifikát. Aké zapojenie by sa malo vykonať v tomto prípade?
Riešenie. Na základe dohody medzi organizáciou a vzdelávacou inštitúciou boli v účtovníctve vykonané nasledovné zápisy.
28. októbra
Debet 76 Kredit 51
- 10 000 rubľov. - boli prevedené finančné prostriedky na školenie zamestnanca v školiacom stredisku.
13. novembra (dátum podpisu zákona o poskytovaní služieb)
Debet 20 Kredit 76
- 10 000 rubľov. - odráža náklady na profesionálny rozvoj zamestnanca.
Keďže školenie sa vykonáva v tej istej lokalite, kde sa nachádza zamestnávateľská organizácia, zamestnancovi sa vypláca iba priemerný zárobok za čas štúdia (článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie). Mala by sa na ňu účtovať daň z príjmu fyzických osôb, poistné a príspevky v prípade zranenia (ustanovenie 6 odsek 1 článok 208 daňového poriadku Ruskej federácie, časť 1 článok 7, časť 1 článok 8 zákona N 212-FZ a doložka 3 Pravidiel).
Náklady na vyplatenie priemerného zárobku zamestnancovi zameraného na ďalšie vzdelávanie sa uznávajú ako súčasť nákladov na mzdy v mesiaci časového rozlíšenia (odsek 6, článok 255 a odsek 4, článok 272 daňového poriadku Ruskej federácie). Suma poistného, ​​ktorá sa na ňu nazbierala, sa vzťahuje na ostatné výdavky spojené s výrobou a predajom na základe paragrafov. 49 ods. 1 čl. 264 daňového poriadku (list Ministerstva financií Ruska z 13. apríla 2010 N 03-03-06 / 1/260). Príspevky v prípade úrazu sa berú do úvahy aj ako súčasť ostatných výdavkov v deň ich vzniku (článok 45, odsek 1, článok 264 a odsek 1, odsek 7, článok 272 daňového poriadku Ruskej federácie).
Účtovníčka tak v novembri znížila daň z príjmov o sumu úhrady za zdokonaľovacie vzdelávanie, priemerný zárobok vyplatený zamestnancovi za obdobie školenia a poistné, ktoré mu pribudlo.

Zlepšovaním zručností zamestnancov získava organizácia príležitosť zvýšiť celkovú efektívnosť využívania pracovných zdrojov, zavádzať inovatívne metódy organizácie práce a služieb zákazníkom, a tým aj zlepšovať výsledky hospodárskej činnosti podniku. Teraz existujú rôzne metódy na zlepšenie zručností zamestnancov podniku, takže zamestnávatelia musia takýmto príležitostiam určite venovať pozornosť. Najmä ak si uvedomíte, že v niektorých prípadoch sú certifikácia a ďalšie vzdelávanie zamestnancov povinnými činnosťami.

Ďalšie vzdelávanie zamestnancov podľa Zákonníka práce - zákony a predpisy

Súčasná právna úprava do hĺbky upravuje problematiku profesijného rozvoja zamestnancov a zabezpečuje existenciu rôznych noriem, ktoré právnu úpravu tejto problematiky zabezpečujú. Tento aspekt pracovnej činnosti sa zohľadňuje najmä v ustanoveniach nasledujúcich regulačných dokumentov:

• Federálny zákon č. 273 z 29. decembra 2012. Tento zákon upravuje otázky vzdelávania v Ruskej federácii ako celku. Ďalším vzdelávaním zamestnancov sa z hľadiska tohto normatívneho dokumentu rozumie absolvovanie odborného vzdelávania.
• Článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok stanovuje všeobecné záruky, ktoré musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancom počas ich odborného vzdelávania alebo zdokonaľovania alebo počas nezávislého hodnotenia kvalifikácie.
• Článok 195.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Jeho ustanovenia upravujú samotné vymedzenie kvalifikácie zamestnanca, ako úroveň jeho praktických odborných zručností a určitých teoretických vedomostí.
• Článok 196 Zákonníka práce Ruskej federácie. Normy vyššie uvedeného článku ustanovujú všeobecné zásady zvyšovania kvalifikácie zamestnancov a upravujú aj práva a povinnosti zamestnávateľa vykonávať tieto postupy. Stanovuje sa najmä právo zamestnávateľa nezávisle určiť, či sú alebo nie sú potrebné opatrenia na zlepšenie kvalifikácie personálu.
• Článok 197 Zákonníka práce Ruskej federácie. Princípy tohto článku naznačujú, že aj zamestnanci majú právo zvyšovať si vlastnú odbornú kvalifikáciu a byť nezávisle posudzovaní. Realizácia tohto práva sa zároveň uskutočňuje uzavretím samostatnej dohody medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom.

Uvedený zákon o výchove a vzdelávaní č. 273 ustanovuje niekoľko rôznych spôsobov zmeny postavenia zamestnanca. Predovšetkým predpokladá tieto mechanizmy na získanie vzdelania v rámci pracovných činností:

• Odborné vzdelanie.
• Odborné vzdelanie.
• odborná rekvalifikácia.

Je potrebné rozlišovať medzi pojmami odborné vzdelávanie a odbornou prípravou uvažovanými v legislatíve. Vzdelávanie teda znamená, že zamestnanec získa určitý rozsah vedomostí a zdokumentuje ich vydaním príslušného dokladu, vrátane dokladu, ktorý zamestnancovi poskytne nové postavenie. Školenie zároveň zahŕňa získavanie praktických zručností a teoretických vedomostí bez toho, aby sa skutočne zvyšovala alebo menila úroveň vzdelania. Za ďalšie vzdelávanie zamestnanca možno považovať jeho rekvalifikáciu aj prípravu na povolanie.

Čo je rozvoj zamestnancov a prečo je to potrebné?

Činnosť mnohých kategórií zamestnancov vo veciach kvalifikácie je regulovaná buď jednotnými tarifnými kvalifikačnými knihami pre povolania, alebo samostatnými profesijnými štandardmi. Existujúce kvalifikácie môžu byť potvrdené dokladmi o vzdelaní, rezortným osvedčením o zdokonaľovaní alebo výsledkami absolvovania nezávislého hodnotenia v príslušnom stredisku. Profesionálny rozvoj zamestnanca môže zároveň znamenať tak zmenu jeho kvalifikácie, ako aj jednoducho získanie nových zručností a schopností, prípadne aktualizáciu starých.

Rovnaký postup rozvoja zamestnancov môže byť potrebný pre zamestnávateľov aj zamestnancov s rôznymi cieľmi. Môže byť vyrobený napríklad pre:

Postup certifikácie a ďalšieho vzdelávania zamestnancov

Ďalšie vzdelávanie zamestnancov podniku možno vykonávať len v súlade s požiadavkami zákona. Súčasné normy zasa predpisujú dve možnosti vyslania zamestnanca na pokročilé školenie:

1. Iniciatíva zamestnancov. V tomto prípade zamestnanec nezávisle určí spôsoby, ako zlepšiť svoje zručnosti, a uzavrie so zamestnávateľom vhodnú dohodu, v ktorej si strany po dosiahnutí dohody objasnia podmienky uvedeného postupu.
2. Iniciatíva zamestnávateľa. Zamestnávateľ ho môže bez súhlasu zamestnanca poslať na zdokonaľovacie školenie len vtedy, ak to zamestnanec potrebuje na pokračovanie vo výkone svojej funkcie. Ak to nie je potrebné, zamestnanca možno poslať na zdokonaľovacie školenie len s jeho súhlasom.

Manažéri alebo kolegovia môžu v niektorých prípadoch poslať zamestnávateľovi alebo vyššiemu manažmentu poznámky alebo iné dokumenty s vyjadreniami alebo odporúčaniami o potrebe zlepšiť zručnosti určitých zamestnancov.

Tá istá pasáž pokročilého školenia a školenia môže byť vykonaná rôznymi spôsobmi. Napríklad metódy rozvoja zamestnancov zahŕňajú tieto možnosti:

• Na základe existujúcich vzdelávacích inštitúcií. Ak pokročilé vzdelávanie zahŕňa získanie novej úrovne vzdelania, potom sa môže vykonávať vo vzdelávacích inštitúciách.
• v špecializovaných školiacich strediskách. Jednotlivé organizácie môžu poskytovať služby praktického vzdelávania zamestnancov a zlepšovať ich kvalifikáciu bez zmeny úrovne vzdelania.
• Podnikové. Ak je k dispozícii potrebná materiálno-technická alebo pedagogická základňa, podnik môže plne zlepšiť kvalifikáciu zamestnancov na svojom území aj sám.
• Prostredníctvom diaľkového štúdia. Teraz je táto metóda pokročilých školení jednou z najpopulárnejších, pretože vám umožňuje školiť zamestnancov bez toho, aby skutočne opustili svoje zamestnanie.

Ak zdokonaľovacie vzdelávanie zamestnanca zabezpečuje jeho odlúčenie od pracoviska, potom je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancovi zachovanie jeho pozície a pracoviska, ako aj priemernú mzdu počas celej doby prípravy na povolanie. Táto požiadavka je však relevantná iba v prípade, ak je zamestnanec vyslaný na zdokonaľovacie školenie zamestnávateľom a nechodí k nemu z vlastnej iniciatívy.

Taktiež je potrebné rozlišovať medzi postupom pri atestácii zamestnancov a priamym zdokonaľovaním. Atestácia zahŕňa kontrolu nadobudnutých alebo existujúcich vedomostí, zatiaľ čo pokročilá odborná príprava ich priamo získava. Certifikáciu a zdokonaľovanie je možné vykonávať komplexne, aby sa zistila skutočná kvalita prípravy personálu pre prácu v nových podmienkach alebo na novej pozícii.

Nariadenie o zdokonaľovaní vzdelávania zamestnancov

Pre zjednodušenie prípadného vedenia postupu pri zvyšovaní kvalifikácie zamestnancov má zamestnávateľ právo vydať osobitné miestne predpisy, ktoré by právnu úpravu tejto problematiky upravovali. Tento dokument je zostavený vo voľnej forme, ale v každom prípade sa odporúča, aby v ňom boli uvedené nasledujúce informácie:

Toto ustanovenie musí byť schválené v súlade s pravidlami pre prijatie miestnych predpisov a upozornené na zamestnancov, ktorí budú vyslaní na ďalšie školenie. Ak je potrebné vyslať jedného alebo viacerých zamestnancov, toto smerovanie je možné vykonať aj vydaním samostatných príkazov pre každého z nich.

Povinný odborný rozvoj zamestnancov

Vo všeobecnosti legislatíva priznáva právo rozhodovať o potrebe odborného rozvoja zamestnancov organizácie zamestnávateľovi. V niektorých prípadoch však môže byť pravidelný odborný rozvoj povinný. Tieto požiadavky sa však vzťahujú len na obmedzený okruh osôb, a to:

• prokurátorov.
• audítori.
• Osoby zaoberajúce sa investičnou výstavbou.

Vyššie uvedené kategórie zamestnancov musia prejsť pravidelným postupom odborného rozvoja s povinnou certifikáciou. Pravidelnosť zdokonaľovania by zároveň mala zabezpečiť absolvovanie uvedeného postupu aspoň raz za päť kalendárnych rokov.

Pre každú renomovanú organizáciu, ktorá sa zaoberá akoukoľvek činnosťou, je rozvoj zamestnancov veľmi dôležitou otázkou. Aby sa spoločnosť udržala na trhu s tovarom alebo službami, potrebuje kvalifikovaných pracovníkov. A vzhľadom na to, že v dnešnej dobe informačných technológií sa všetko rýchlo mení, zamestnanci si musia neustále zvyšovať kvalifikáciu. Závisí to od stability a úspechu podnikania.

Prečo je potrebný profesionálny rozvoj?

Aktívne sa zavádzajú nové technológie, veda je bohatá na vývoj, a preto hlavnou vecou personálu je neustále školenie a pokročilé vzdelávanie personálu. Koniec koncov, musíte uznať, že je výhodnejšie a oveľa jednoduchšie zlepšiť zručnosti zamestnancov, ktorí už majú pracovné skúsenosti, ako prijať nových, ktorí nemajú základné zručnosti. Vo serióznych firmách si už manažéri uvedomili, že je ťažké vo firme dosahovať kvalitné rozhodnutia, ak sa nepodniknú rozhodné kroky v oblasti vzdelávania personálu. V súvislosti s touto situáciou personálne útvary smerujú predovšetkým svoje úsilie na zabezpečenie podniku kvalifikovanými pracovníkmi. personál je tiež najvyššou prioritou.

Ciele profesionálneho rozvoja

Každý podnik, ktorý školí svojich zamestnancov, sleduje predovšetkým tieto ciele:

Prispôsobiť zamestnanca najnovším trendom v odbornom a technickom rozvoji;

Urobte prechod na najvyšší krok v kariérnom raste. Môže to byť napríklad stredný manažment alebo vedúci špecialista.

V prvom prípade sa vykonávajú školiace aktivity, ktoré sprevádzajú pracovný proces. To sa deje v samotnom podniku bez prerušenia pracovníkov z výroby.

V druhom prípade personálny rozvoj zahŕňa účasť zamestnancov na špecializovaných kurzoch, ktoré spoločnosť sama vedie, alebo na hodinách v odborných školách a školiacich strediskách. Počas takéhoto zamestnania je zamestnancovi vyplácaná mzda a jeho pracovné miesto je zachované.

personál a jeho výhody

Výber a následné umiestnenie personálu: s pokročilým školením sú do práce zapojení dobrí špecialisti. klesá a vyškolení pracovníci majú z práce oveľa väčšiu radosť, môžu sa realizovať, ich úsilie je uznané.

Nové technológie a mnohé firmy nedokážu využívať široké spektrum moderných technológií, keďže chýbajú kvalifikovaní pracovníci. Školenie personálu tento nedostatok odstraňuje.

Kvalita služieb a produktov: Vyškolený personál pracuje oveľa efektívnejšie. Platí to najmä pre prácu s klientmi, schopnosť hľadať neštandardné prístupy a riešenia.

Identifikácia riadiacich pracovníkov a potenciálnych lídrov: môžu sa objaviť lídri so schopnosťou riadiť a viesť.

Efektívna reakcia na meniace sa situácie: Vyškolený personál má zvýšenú schopnosť reagovať na požiadavky zákazníkov, ktoré sa môžu rýchlo meniť.

Konkurencieschopnosť na trhu práce

Treba si uvedomiť, že personálny rozvoj zaujíma okrem manažmentu aj samotných zamestnancov. Nové zručnosti a vedomosti nadobudnuté v rámci vzdelávania zvyšujú konkurencieschopnosť u vysokokvalifikovaného človeka, otvárajú sa mu nové možnosti kariérneho rastu v jeho firme i mimo nej.

I. Koncepcia a vlastnosti školenia zamestnancov.

II. Význam a ciele rozvoja zamestnancov.

III. Metódy vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu.

Záver

Bibliografia

Úvod

Profesijný rozvoj, školenia, školenia nových zamestnancov sa v dnešnej dobe stávajú naliehavou úlohou. Môže ísť o vzdelávanie v nových profesiách, ako aj o rekvalifikáciu či rekvalifikáciu. Priorita otázok prípravy a rozvoja personálu je spôsobená procesmi prechodu na koncepčné podnikové vzdelávanie, teda potrebou preškoliť a zaškoliť zamestnancov v súlade s ich špecializáciou v najkonkrétnejšom smere.

Na rýchlo sa meniacom, rozvíjajúcom sa trhu sa potreba zlepšovania odborných zručností, ako aj profesijného rozvoja stáva nevyhnutnou podmienkou úspechu každej organizácie. Vysokokvalifikovaný odborník musí vo svojej práci čoraz častejšie spájať popri svojich bezprostredných povinnostiach stále viac rôznych pracovných funkcií a robiť rozhodnutia, ktoré si vyžadujú znalosti základov manažmentu, marketingu, psychológie a sociológie. Takéto zmeny vedú k potrebe zvýšiť dôležitosť problematiky vzdelávania a prípravy personálu a zlepšiť systém prípravy personálu v organizácii. Nedostatok určitých zručností, vedomostí zamestnanca vedie k neefektívnej práci a plneniu zadaných úloh, tiež prispieva k zvýšeniu stresu a nákladov na energiu pracovníkov spojených s prácou, ako aj k zníženiu motivácie. Efektívne školenie personálu organizácie má teda okrem rastu zisku pre organizáciu množstvo dôležitých dôsledkov, akými sú: zhromaždenie a zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v tíme, uvoľnenie plného potenciálu zamestnancov, formovanie vhodnej organizačnú kultúru a vzorce správania, ktoré prispievajú k úspešnému dosiahnutiu organizačných cieľov, pritiahnutím nových zamestnancov do organizácie.

Potreba neustálych zmien princípov riadenia a organizačných zmien v stále rastúcej konkurencii znamená neustály odborný rast personálu, skvalitňovanie služieb zákazníkom, inovatívny, kreatívny prístup k práci. Manažment si uvedomuje potrebu zvýšenia odbornej prípravy personálu, keď súčasná úroveň nepostačuje na realizáciu budúcich trhových stratégií.

Účelom personálneho rozvoja je zabezpečenie efektívneho fungovania organizácie, zvyšovanie produktivity práce prostredníctvom formovania schopnosti zamestnancov pracovať v tíme, moderného ekonomického myslenia, udržiavania a budovania ľudských zdrojov a zlepšovania odborných zručností zamestnancov.

Vzdelávanie zamestnancov je najdôležitejším nástrojom, prostredníctvom ktorého môže manažment zvyšovať potenciál ľudských zdrojov a ovplyvňovať formovanie organizačnej kultúry.

Relevantnosť výskumnej témy je daná skutočnosťou, že vzdelávanie a rozvoj personálu je jednou z najdôležitejších zložiek efektívneho fungovania organizácie. Rozvoj zamestnancov má pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov, má priamy vplyv na finančnú výkonnosť organizácie a tiež zabezpečuje priaznivejšiu klímu v tíme a kontinuitu v riadení.

jaKoncepcia a vlastnosti školenia zamestnancov

Odborné vzdelávanie je proces priameho odovzdávania nových odborných vedomostí, zručností alebo schopností zamestnancom organizácie.

Predmetom školenia sú: vedomosti - získanie teoretických, metodických a praktických vedomostí potrebných na to, aby zamestnanec plnil svoje povinnosti na pracovisku; zručnosti - schopnosť vykonávať povinnosti pridelené zamestnancovi na konkrétnom pracovisku; zručnosti - vysoký stupeň schopnosti aplikovať získané vedomosti v praxi, zručnosti zahŕňajú takú mieru zvládnutia práce, keď sa rozvíja vedomé sebaovládanie; spôsoby komunikácie (správanie) - forma života jednotlivca, súbor činov a skutkov jednotlivca v procese komunikácie s okolitou realitou, rozvoj správania, ktoré zodpovedá požiadavkám pracoviska, sociálne vzťahy, sociabilita. .

Vzdelávanie a školenie je hlavným smerom profesionálneho rozvoja personálu, ako aj dvoch strán toho istého procesu. V procese učenia sa u človeka sa rozvíja inteligencia, schopnosť analyzovať určité procesy a tréning je spojený so získavaním zručností a vedomostí, ktoré priamo súvisia s vykonávanou prácou. Systém odborného vzdelávania by mal zvýšiť svoju schopnosť flexibilne reagovať na potreby trhu a schopnosť inovovať.

Cyklus odborného vzdelávania začína identifikáciou potrieb vzdelávania. Na tento účel sa odhalí stupeň súladu medzi existujúcou a požadovanou úrovňou pripravenosti zamestnanca. Na základe analýzy vzdelávacích potrieb a zdrojov (dočasných, materiálnych, intelektuálnych) organizácie sa zostavuje plán vzdelávania, stanovujú sa ciele odborného vzdelávania, ako aj kritériá hodnotenia jeho efektívnosti. Keďže náklady na odborné vzdelávanie sú vnímané ako investícia do kvalifikácie zamestnancov, organizácia od nich očakáva návratnosť v podobe zvýšenia efektívnosti svojich činností.

Kľúčovým bodom v riadení odborného vzdelávania je definovanie potrieb organizácie v tejto oblasti, ktoré spočíva v identifikovaní nesúladu medzi požiadavkami organizácie na odborné zručnosti a znalosti jej zamestnancov a vedomosťami a zručnosťami, ktorými disponujú. Určenie potreby odborného vzdelávania jednotlivého zamestnanca si vyžaduje spoločné úsilie HR oddelenia, samotného zamestnanca a jeho vedúceho. Každá zo strán prináša vlastnú víziu tejto problematiky, determinovanú jej postavením v organizácii a úlohou v procese profesionálneho rozvoja.

Zdroje o potrebách odborného vzdelávania sú:

Výsledky certifikácie;

Individuálne plány rozvoja;

Žiadosti a priania od samotných zamestnancov;

Stratégia rozvoja organizácie.

Po určení potrieb prechádzajú do fázy prípravy školiaceho programu. Vypracovanie programov odborného vzdelávania môže vykonávať tak samotná organizácia, ako aj špecializované firmy. Výber v každej konkrétnej situácii je určený analýzou výhod a nevýhod každej možnosti.

Algoritmus na vytvorenie programu profesionálneho rozvoja sa vyvíja v závislosti od zvoleného proaktívneho a reaktívneho prístupu k učeniu.

Reaktívny model učenia predpokladá, že existuje nejaký špecifický problém a hlavným cieľom učenia je jeho odstránenie. Pri proaktívnom učení sa v súlade so stratégiou organizácie uskutočňuje neustále systémové predchádzanie ťažkostiam.

Základom efektívnej prípravy manažérov a špecialistov je systematická príprava vzdelávacieho procesu. V tomto prípade sú proaktívne a reaktívne prístupy k učeniu reprezentované dlhodobým (strategickým) a krátkodobým (operačným) plánovaním aktivít profesionálneho rozvoja. Dlhodobé plánovanie procesu profesionálneho rozvoja definuje rámec budúcich aktivít pre jeho organizáciu a tvorí systém včasnej reakcie na vznikajúce problémy alebo budúce potreby.

Na operačnej úrovni sa plánovanie vykonáva na obdobie nie dlhšie ako jeden rok. Osobitný význam sa zároveň prikladá riešeniu problémov uspokojenia dopytu po pokročilých vzdelávacích programoch a správnej voľbe foriem a metód zdokonaľovacieho vzdelávania.

Rozpočtovanie na odborné vzdelávanie a rozvoj je proces určovania prijateľnej úrovne nákladov na vzdelávanie. Zároveň sa posudzujú dostupné zdroje, rozvíjajú sa priority pri ich rozdeľovaní. Vo fáze rozpočtovania odborného vzdelávania sa zbierajú štatistiky odborného vzdelávania. Toto je mimoriadne dôležitý prvok procesu riadenia profesionálneho vzdelávania.

Štatistické údaje sa zhromažďujú v nasledujúcich oblastiach:

Podiel zamestnancov organizácie, odborné vzdelávanie počas vykazovaného obdobia vo vzťahu k celkovému počtu organizácie - tento ukazovateľ charakterizuje rozsah odborného vzdelávania, umožňuje vám určiť, ako často v priemere zamestnanec organizácie zlepšuje svoje kvalifikácie;

Podiel hodín strávených odborným vzdelávaním na celkovej časovej bilancii organizácie – ukazovateľ umožňuje určiť relatívnu veľkosť programu odborného vzdelávania organizácie;

Priemerný počet hodín odborného vzdelávania na stážistu – poskytuje nepriamu predstavu o rozsahu vzdelávania zamestnancov;

Celkové náklady na odborné vzdelávanie sa skladajú z troch zložiek: priame náklady, nepriame náklady a strata produktivity;

Podiel nákladov na objeme predaja - zobrazuje, koľko kopejok z jedného rubľa predaja produktov sa vynaloží na školenie zamestnancov;

Výška nákladov na školenie na zamestnanca organizácie - výška finančných prostriedkov vynaložených na školenie jedného zamestnanca;

Náklady na hodinu odborného vzdelávania – definované ako pomer celkových nákladov na vzdelávanie k počtu hodín strávených odborným vzdelávaním počas daného obdobia. Táto hodnota je dôležitá pre posúdenie efektívnosti nákladov na školenia a plánovanie rozpočtu na nasledujúci rok.

Tieto ukazovatele pomáhajú hodnotiť efektívnosť investícií do odborného vzdelávania, kontrolovať celkovú úroveň pripravenosti zamestnancov v porovnaní s konkurenciou a správne plánovať náklady na nasledujúce obdobia.

Záverečnou fázou procesu odborného vzdelávania je hodnotenie efektívnosti vzdelávania a ďalšieho vzdelávania. Táto etapa je najdôležitejším momentom personálneho manažmentu. Je pomerne ťažké posúdiť efektívnosť každého jednotlivého programu, pretože nie je vždy možné určiť jeho vplyv na konečné výsledky celej organizácie.

Vo všeobecnosti by výsledky hodnotenia mali poskytnúť odpovede na tri otázky:

Dosiahlo školenie zamýšľané ciele?

Mohol byť tréning efektívnejší?

Aký je zmysel a hodnota poskytovaného školenia?

Dôležitou črtou organizácie hodnotenia vzdelávania je potreba pokryť jeho najdôležitejšie výsledky a dôsledky vzdelávania a dôkladne zvážiť systém hodnotenia už vo fáze plánovania vzdelávacieho programu. Hodnotiace kritériá by mali byť stanovené pred školením a oznámené školiteľom.

Školenie zamestnancov nemôže byť pre organizáciu samoúčelné. To je pochopiteľné. Peniaze sa míňajú na školenia, často dosť značné. Málokto bude súhlasiť s míňaním peňazí bez toho, aby z nich očakával riadnu návratnosť, len preto, že školenie zamestnancov považuje za dobrú vec. Vzdelávanie je najdôležitejším článkom v systéme personálneho manažmentu a malo by byť neoddeliteľne späté s procesmi rozvoja organizácie, s prácou na dosahovaní strategických cieľov organizácie, zabezpečenie maximálnej pripravenosti ľudí pracujúcich v organizácii na riešenie problémov, ktoré tvár. Ak je personálny manažment vybudovaný ako systém, tak každá konkrétna oblasť činnosti v tejto oblasti (výber, hodnotenie, školenie, motivácia a stimulácia personálu) by mala podliehať jedinému spoločnému cieľu – zabezpečenie efektívneho fungovania organizácie a jeho dynamický rozvoj.

Už vo fáze výberu nových zamestnancov organizácia nielen identifikuje zamestnancov, ktorí potrebujú školenie, ale dostáva aj informácie potrebné na objasnenie obsahu príslušných školiacich programov. Často sa pri vedení pohovoru alebo testovaní odhalia nielen silné, ale aj slabé stránky nováčikov. To umožňuje už v prvej fáze pobytu nových zamestnancov v organizácii načrtnúť prioritné kroky na zaškolenie alebo zlepšenie ich zručností. Veľký význam tu má aj pripravenosť človeka získavať nové poznatky, jeho postoj k rozvoju. Schopnosť učiť sa, osvojovať si nové poznatky a získavať nové zručnosti je jedným z najdôležitejších kritérií pri hľadaní a výbere nových zamestnancov. Nie je náhoda, že mnohé organizácie v poslednej dobe pripisujú veľký význam.

Manažment odborného vzdelávania je navrhnutý tak, aby riešil tieto úlohy:

Stanovenie zručností a vedomostí, v ktorých by mali byť zamestnanci vyškolení;

Určenie príspevku týchto zamestnancov z fondov, z ktorých bude mať organizácia prospech;

účtovníctvo a efektívne využívanie finančných prostriedkov vyčlenených na rozvoj zamestnancov;

súlad vzdelávacích aktivít s cieľmi podniku a vyťaženie z nich maximálneho úžitku;

Záujem a motivácia samotného personálu o rozvoj a vzdelávanie.

V prípade nových zamestnancov často nasleduje školenie ihneď po výberovom procese, ktorý identifikuje potreby nových zamestnancov na školenie. Zároveň je vstupné školenie úzko prepojené s procesom ich adaptácie na prácu v organizácii. Školenie nových pracovníkov je počiatočné odborné školenie osôb, ktoré predtým nemali pracovné špecializácie.

U kádrových pracovníkov školeniu často predchádza ročné hodnotenie výkonu (atestácia). Proces hodnotenia výkonu objasňuje potreby zamestnancov na školenie, aby úroveň ich kvalifikácie zodpovedala požiadavkám a štandardom stanoveným v organizácii. Zároveň možno identifikovať zamestnancov s určitou nedostatočnou odbornou prípravou, ktorí môžu v dôsledku školenia zlepšiť svoj výkon, ako aj tých zamestnancov, ktorých potenciál umožňuje povýšenie do rezervy na povýšenie, čo si vyžaduje aj primeraný rozvojový školenia. Príprava kvalifikovaných pracovníkov prebieha priamo vo výrobe a na odborných školách.

Noví pracovníci sú v organizácii zaškoľovaní skupinovými, individuálnymi a skupinovými formami vzdelávania, ktoré zabezpečujú rozvoj počiatočných kvalifikačných zručností požadovaných v pracovných podmienkach. Školenie sa končí zložením kvalifikačnej skúšky a pridelením robotníckej hodnosti.

Individuálna forma tréningu- každý žiak je zaradený u majstra, vysokokvalifikovaného odborníka, alebo je zaradený na brigáde, v brigáde na jeho prípravu dohliada buď majster alebo zamestnanci brigády, zmena. Teoretický kurz študuje samouk.

Kurzová forma prípravy sa využíva v učiteľských profesiách so zvýšenou náročnosťou, vyžadujúcich znalosť množstva teoretickej látky a v prípade štúdia takých zamestnaní, ktoré nie je možné plnohodnotne študovať na pracovisku.

skupinová forma- vytvárajú sa tréningové tímy, ktoré vykonávajú prácu podľa učebných osnov pod vedením inštruktorov.

Rekvalifikácia - zamestnanec sa naučí novú špecializáciu, ale zároveň už má robotnícku profesiu a má možnosť uspokojiť potreby trhu práce a podniku v tejto špecializácii.

Trvanie preškolenia personálu je uvedené v regulačných dokumentoch a nie je predmetom skrátenia. Priemyselná príprava a teoretické štúdium sa vykonávajú v rámci trvania pracovného dňa. Proces riadenia rekvalifikácie pracovníkov zahŕňa: výber metód rekvalifikácie s rýchlym dosiahnutím požadovaného výsledku, ako aj zníženie výdavkov na rekvalifikáciu, medzi uvoľneným kontingentom pracovníkov sa vykonáva sociologický výskum. Charakter rekvalifikácie je daný úrovňou štruktúry voľných pracovných miest, kvalifikáciou uvoľnených pracovníkov a ich požiadavkami na kvalifikáciu pracovnej sily.

Proces učenia sa v organizácii pozostáva z etáp - analýza podniku z pohľadu ľudského faktora; popis práce; zoznam vedomostí, zručností a schopností; definícia odborných zručností; definovanie cieľov učenia, hodnotenie procesov učenia.

Konštrukcia školiacich programov by sa mala vykonávať s prihliadnutím na znalosti a zručnosti potrebné pre profesionálnu činnosť personálu. Práca na dosiahnutí požadovaných výsledkov sa vykonáva v súlade s osvedčenými a osvedčenými tréningovými metódami, metódy sa vyberajú tak, aby zabezpečili čo najlepšie výsledky, ako aj vysokú spoľahlivosť ich dosiahnutia.

Faktory ovplyvňujúce, aké školenie sa bude poskytovať, závisia tak od prostredia, ako aj od samotného jednotlivca. Vplyvy prostredia zahŕňajú:

Dostupnosť zdrojov, teda koľko zamestnancov môže byť v určitom čase uvoľnených na účasť na vzdelávacích podujatiach, ako aj dostatočnosť finančných prostriedkov na úhradu vzdelávacích podujatí;

Kvalita kurzu – nakoľko je kurz formálny alebo neformálny, štruktúrovaný alebo neštruktúrovaný a či spĺňa ciele študentov;

kvalita podpory zamestnanca po absolvovaní vzdelávacieho kurzu, to znamená úroveň podpory a pomoci zamestnancovi pri prenose získaných vedomostí a zručností na pracovisko;

Kultúra, ktorá podporuje učenie – do akej miery organizácia pomáha učiť sa tým, že si všíma chyby vo výkone, inšpiruje zamestnancov, aby sa v budúcnosti vyhýbali chybám prostredníctvom školenia, namiesto toho, aby opravovali nesprávne výpočty výkonu represívnymi opatreniami.

Vplyv samotného pracovníka na vzdelávanie zahŕňa:

Štýly učenia, preferencie rôznych typov vzdelávacích aktivít a predchádzajúce skúsenosti naznačujúce, čo sa zamestnanec pri učení najlepšie naučil;

Motivácia založená na pozitívnom a negatívnom hodnotení noriem správania prijatých v organizácii;

Osobné ciele – napríklad ctižiadostivosť, chuť vzdelávať sa s cieľom zvýšiť šance na profesionálny rast vo vlastnej alebo mimo organizácie;

Osobné záujmy založené na tom, čo človek rád robí a čo chce robiť, aby sa sám postavil proti sebe (pamätajte na analógiu s učením sa riadiť auto).

Osobná situácia zamestnanca (t. j. na čo ešte človek myslí) – osobné okolnosti môžu ovplyvniť, do akej miery sa jednotlivec môže sústrediť na učenie a rozvoj;

Potenciálne a skutočné znalosti – či má zamestnanec základné množstvo vedomostí, ktoré sú potrebné ako predpoklad pre školenie;

Schopnosť – teda či je pracovník schopný intelektuálne chápať teóriu, vnímať pojmy a všetko, čo sa mu učí. Má dostatočné pracovné schopnosti na vykonávanie konkrétnych úloh?

Tieto zoznamy nevyčerpávajú všetky faktory ovplyvňujúce učenie, ale ukazujú, že akékoľvek učenie a rozvoj sa ponúka a vykonáva, aktuálnu situáciu v oblasti učenia a rozvoja určuje množstvo faktorov.

II.Význam a ciele rozvoja zamestnancov

Nadstavbové vzdelávanie je vzdelávanie zamestnanca s cieľom prehĺbiť a zdokonaliť odborné znalosti, ktoré už má a ktoré sú potrebné pre určitý druh činnosti.

Motivačné dôvody pre pokročilý výcvik, ako V.R. Vesnin, môže byť: „túžba udržať si prácu, pozíciu, túžba získať povýšenie alebo prijať novú pozíciu, záujem o zvýšenie miezd, záujem o nové vedomosti, osvojenie si nových zručností, túžba rozšíriť podnikanie. kontakty."

Niekedy sa pod pokročilou odbornou prípravou rozumie iba odborná príprava, ktorá sa organizuje na pracovisku alebo v rámci špeciálnych vzdelávacích inštitúcií. V skutočnosti je tento proces oveľa širší. Do nadstavbovej prípravy je potrebné zaradiť výmenu skúseností, samoštúdium, návštevu výstav, čítanie odbornej literatúry.

Charakteristickým rysom pokročilého školenia je, že študenti môžu byť k materiálu kritickí, pretože zamestnanec už má určité praktické a teoretické znalosti o práci. Zdokonaľovacie vzdelávanie v súčasnej profesii zamestnanca je zamerané na sústavné zdokonaľovanie zručností, schopností a odborných vedomostí, ako aj rast zručností.

Dôkazom potreby zvyšovania kvalifikácie pracovníkov je zaostávanie kategórie pracovníkov z kategórie práce, očakávaný pokles v priemernej kategórii pracovníkov. Súčasné a požadované kvalifikačné štruktúry personálu by preto mali byť podrobené systematickej analýze. V prvom rade je potrebné rozobrať príčiny súčasného stavu - zmeny v technológii a technike vykonávania práce, ktoré kladú za úlohu ich zvládnuť pre zamestnanca. Ďalším nemenej dôležitým ukazovateľom je rast sobášnosti v pracovnom procese zamestnanca. Systém nadstavbového vzdelávania môže zahŕňať cielené kurzy na štúdium nových zariadení, nových technológií v automobilovom priemysle, školy pre majstrov a majstrov, výrobno-technické kurzy, technológie, kurzy pre kombinované a druhé povolania.

Domáce a zahraničné skúsenosti vyvinuli tri koncepty školenia kvalifikovaného personálu, ktorých podstatou sa budeme zaoberať nižšie.

Koncept špecializovaného vzdelávania je zameraný na dnešok alebo blízku budúcnosť a je relevantný pre príslušné pracovisko. Takéto školenie je účinné na relatívne krátku dobu, ale z pohľadu zamestnanca prispieva k zachovaniu pracovného miesta a tiež k posilneniu sebaúcty. Koncept multidisciplinárneho vzdelávania je efektívny z ekonomického hľadiska, keďže zvyšuje vnútornú a vonkajšiu mobilitu zamestnanca. Posledná uvedená okolnosť však predstavuje známe riziko pre organizáciu, v ktorej zamestnanec pracuje, keďže má na výber, a preto je menej viazaný na vhodné pracovisko. Koncepcia osobnostne orientovaného učenia sa zameriava na rozvoj ľudských vlastností, ktoré sú prirodzené alebo ktoré si osvojil v praktických činnostiach. Tento koncept sa týka predovšetkým personálu, ktorý má záľubu vo vedeckovýskumnej činnosti a má talent vodcu, učiteľa, politika, herca atď.

Význam pre organizáciu v rozvoji zamestnancov:

Zvyšovanie schopnosti personálu prispôsobiť sa meniacim sa sociálno-ekonomickým podmienkam a požiadavkám trhu. Tým sa zvyšuje hodnota ľudských zdrojov, ktoré má k dispozícii;

Umožňuje organizácii úspešnejšie udržiavať požadovanú úroveň konkurencieschopnosti zlepšovaním kvality a produktivity práce, znižovaním úrazovosti, znižovaním nákladov a znižovaním nákladov, ako aj úspešne zvládať zavádzanie nových oblastí činnosti organizácie;

Zvýšenie angažovanosti zamestnancov voči organizácii, zníženie fluktuácie zamestnancov;

podpora a šírenie hodnôt a priorít organizačnej kultúry medzi zamestnancami, presadzovanie nových prístupov a noriem správania určených na podporu organizačnej stratégie.

Hodnota pre pracovníka:

Rast kvalifikácie, kompetencie;

Vyššia spokojnosť s prácou;

Rozšírenie kariérnych vyhliadok v rámci spoločnosti aj mimo nej;

Rast sebaúcty;

Úlohy práce v oblasti vzdelávania personálu by mali korelovať s cieľmi organizácie.

Medzi hlavné úlohy patria tieto:

1. Dosiahnutie vyššej úrovne produktivity a kvality personálnej práce;

2. získavanie vedomostí a zručností študentmi, ktoré prispievajú k zvyšovaniu ich odbornej kvalifikácie;

3. zvýšenie úrovne pracovnej motivácie personálu;

4. Zvyšovanie záväzku zamestnancov k ich organizácii a rozvoj vzájomného porozumenia medzi zamestnancami a manažmentom.

Formovanie hodnôt a postojov u študentov, ktoré podporujú stratégiu, ciele organizácie a pracovnú kultúru, ktorá sa v spoločnosti vyvinula.

Ciele školenia sa môžu výrazne líšiť v závislosti od takých premenných, ako sú záujmy organizácie, obchodná stratégia zvolená organizáciou, obsah odborných činností školených, demografické alebo kvalifikačné charakteristiky zamestnancov, finančná podpora práce v oblasť prípravy personálu.

III.Metódy vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu

Personál je najzložitejším objektom riadenia v organizácii, pretože na rozdiel od materiálnych výrobných faktorov je „živý“, má schopnosť samostatne sa rozhodovať, kriticky hodnotiť požiadavky, ktoré sú naň kladené, konať, má subjektívne záujmy, je mimoriadne citlivý. na manažérsky vplyv, reakciu na ktorú defin.

Pri nevhodnosti výberu vyučovacích metód, ich nesúlade s učebnými cieľmi alebo individuálnymi charakteristikami žiakov (motivácia, odborná prax, vzdelanostná úroveň) môže mať najnegatívnejší vplyv na výsledky vzdelávania. Voľba vyučovacích metód je daná nielen hlavnými charakteristikami študentov, ale aj cieľmi vzdelávacieho procesu, možnosťami organizácie, veľkosťou študijnej skupiny, úrovňou kvalifikácie učiteľa.

Rôzne vyučovacie metódy možno rozdeliť do troch skupín:

1. Metódy školenia na pracovisku;

2. Aktívne metódy učenia;

3. Tradičné vyučovacie metódy.

Pri výbere vyučovacích metód by organizácia mala brať do úvahy efektívnosť ich vplyvu na špecificky vybranú skupinu študentov.

Školenie na pracovisku sa vyznačuje praktickým zameraním, priamym prepojením s výrobnými funkciami zamestnanca spravidla poskytuje významné príležitosti na zopakovanie a upevnenie novonaučeného. Za školenie sú zodpovední traja účastníci procesu – samotný zamestnanec, jeho manažér a HR manažér. Celosvetový trend firemného vzdelávania, ktorý vznikol ešte pred krízou a jej napredovaním sa umocnil, vedie k tomu, že vzdelávanie smeruje priamo na pracovisko, zodpovednosť za jeho výsledky nesie skôr zamestnanec a jeho manažér.

Metódy učenia na pracovisku zahŕňajú:

Vyslanie(pridelenie) - stáže, rotácie.

Tieňovanie(shadowing) - sledovanie procesu práce.

Pučanie(budding) - začlenenie žiaka do procesu činnosti inej osoby.

Mentoring(mentoring, mentoring) - cieľavedomé odovzdávanie skúseností.

koučovanie(koučing) – odhaľovanie potenciálu osobnosti žiaka.

Doučovanie(tutoring) - podpora procesu učenia, diskusia o skúsenostiach z prenosu získaných vedomostí do reálnej praxe.

inštruktáž- Ukážka pracovných metód na pracovisku.

Vyslanie- spočíva v dočasnom preložení zamestnanca na iné oddelenie v rámci organizácie. V súčasnosti je čoraz populárnejšie posielať na stáž do iných spoločností, spravidla sú tieto služobné cesty platené, určené na plný úväzok, v trvaní do dvanástich mesiacov.

Tieňovanie- spočíva v monitorovaní pracovného procesu, čo umožňuje identifikovať slabé miesta v odbornej príprave zamestnanca a zostaviť vzdelávací program zameraný na ich odstránenie.

Pučanie- neformálny mentoring, kedy je zamestnanec zaradený do procesu činnosti inej osoby, prebieha vzájomné učenie sa, rady a odporúčania sa prenášajú obojstranne, preto sa táto metóda niekedy nazýva peer koučing. Slúži na podporu zamestnanca v procese adaptácie na nové pracovisko, rozvíjanie behaviorálnych zručností, prenos informácií medzi zamestnancami a zvyšovanie efektivity transformácií v spoločnosti.

Mentoring- učenie sa príkladom, cieľavedomé odovzdávanie odborných skúseností, praktický prenos zručností od skúsenejšieho pracovníka k menej skúsenému. V rámci školenia sa skúsený mentor podelí o svoj prístup k riešeniu obchodných problémov, na príklade situácií z minulosti, svoj prístup k riešeniu určitých problémov.

koučovanie- podobný mentoringu, no na rozdiel od neho je založený na organizácii samostatného hľadania riešenia problému pomocou kouča, bez poskytovania cvičenca vzorových riešení produkčných situácií. V procese učenia študent nachádza svoje vlastné riešenie problému a kouč kladie navádzacie otázky, usmerňuje jeho myslenie a hľadanie, čím ho stimuluje k samostatnému hľadaniu riešení.

Doučovanie- jeden z typov mentoringu, pri ktorom sa v rámci diskusie rozoberajú skúsenosti s prenosom nadobudnutých vedomostí do každodennej praxe študenta a rozvíjajú sa efektívne spôsoby správania.

inštruktáž- vykonáva špeciálny inštruktor alebo skúsený zamestnanec, počas školenia sú zamestnancovi vysvetlené a predvedené spôsoby práce priamo na pracovisku.

Prechádzky- spočíva v učení mladých zamestnancov pravidlám práce vo firme pomocou faktov, histórie organizácií. Táto metóda začína fungovať už v procese náboru. Anketár hovorí o spoločnosti, čím pripravuje nového zamestnanca na firemnú kultúru, filozofiu a tradície spoločnosti.

Tradičné metódy sa používajú pri prenose a upevňovaní širokej škály vedomostí. Študovalo a študuje mnoho generácií študentov, pričom poznatky získavajú najmä na prednáškach a seminároch, obľúbenosť týchto metód svedčí o ich pomerne vysokej efektivite. Tradičné vyučovacie metódy zahŕňajú:

1) Prednášky - učiteľ ústne sprostredkúva informácie skupine žiakov, pričom učiteľ môže využívať názorné učebné pomôcky, plagáty, prezentácie. Komunikácia je v tomto prípade jednosmerná, jedinou výnimkou je situácia, keď lektor odpovedá na otázky z publika. Asimilácia materiálu do značnej miery závisí od charakteristík skúmaného materiálu a od toho, do akej miery sa používajú vizuálne pomôcky. Prednáška neumožňuje zohľadňovať rôznu úroveň vedomostí, schopností a odborných skúseností frekventantov, tempo učenia určuje samostatne učiteľ pre celú skupinu. Efektívnosť tejto vyučovacej metódy závisí od mnohých faktorov: osobných vlastností učiteľa, jeho erudície, schopnosti vzbudiť záujem o preberanú tému, schopnosti jasne a zrozumiteľne prezentovať látku.

2) Semináre – zvyčajne sa konajú na konci štúdia určitej časti učiva, aby sa skontrolovalo osvojenie si učiva z prednášky, ako aj aby študenti lepšie pochopili obsah študovaného učiva. Hlavná vec na seminári je dialóg medzi učiteľom a študentom, umožňuje vám zvážiť materiál z rôznych uhlov pohľadu, korelovať ho so skúsenosťami a vedomosťami, ktoré už majú študenti k dispozícii. Semináre vám umožňujú kontrolovať stupeň porozumenia preberanej látky študentmi. Na tento účel sa vykonávajú prieskumy alebo sa zadávajú praktické úlohy na základe preberaného materiálu. Efektívnosť seminára závisí od schopnosti učiteľa vytvárať počas vyučovacej hodiny také prostredie a klímu, ktoré podnecujú študentov k aktívnej účasti na práci. Semináre sa konajú v relatívne malých skupinách po osem až dvadsaťpäť ľudí.

3) Vzdelávacie filmy a videá – proces učenia zahŕňa sledovanie filmov a video materiálov. Takýmto školením je lepšia zapamätateľnosť, viditeľnosť a dostupnosť prezentácie učiva, možnosť opakovania a samoučenia, možnosť viacnásobného použitia, jednoduchosť použitia, prepojenie s praxou, úspora nákladov, asistencia učiteľovi alebo školiteľovi. zaistené. Na vzdelávacie účely je akcia každého filmu prezentovaná vo forme samostatných fragmentov. Po každej epizóde, venovanej určitým aspektom uvažovaného problému, je účastníkom ponúknuté krátke teoretické zovšeobecnenie toho, čo videli.

Aktívne metódy učenia zahŕňajú:

1) Školenia - počas školení dochádza k praktickému rozvoju zručností a schopností, pričom bloky teoretického materiálu sú minimalizované. Špeciálne situácie sú modelované pre rozvoj a upevnenie potrebných zručností u žiakov, rozvoj nového správania, možnú zmenu postoja k vlastným skúsenostiam a prístupom. Zvyčajne sa na školeniach široko využívajú rôzne techniky a metódy aktívneho učenia – skupinové diskusie, obchodné, simulačné a rolové hry.

2) Programovanie a počítačové učenie - podstatou programovaného učenia je postupné hodnotenie stupňa asimilácie materiálu a jeho maximálneho stupňa štruktúry. Touto metódou sa žiakom poskytujú informácie vo forme malých blokov v tlačenej alebo počítačovej forme. Po oboznámení sa s materiálom musí študent odpovedať na otázky na posúdenie stupňa asimilácie a hĺbky pochopenia študovaného materiálu. Hlavnou výhodou tejto metódy je pohodlie pri štúdiu materiálu, študent sa môže pohybovať tempom, ktoré mu vyhovuje.

3) Skupinové diskusie – skupinové diskusie sú skôr didaktickou technikou ako vyučovacou metódou. Táto metóda je široko používaná v iných formách vzdelávania. Skupinové diskusie prebiehajú v skupinách od 4 do 7 osôb, majú široké využitie u nás aj v zahraničí. Využitie skupinových diskusií poskytuje lepšiu asimiláciu preberaného materiálu a maximálne využitie skúseností poslucháčov.

4) Obchodné hry - pri tomto spôsobe výučby sú vzdelávacie témy spracované na základe materiálu a situácií, ktoré modelujú rôzne aspekty priamo súvisiace s profesijnou činnosťou zamestnanca. V obchodnej hre sa predpokladá, že existujú pravidlá práce a informácie o vode, určitý scenár, ktorý určuje priebeh a obsah hry. Obchodné hry sa konajú v troch fázach - príprava na hru, vedenie, analýza výsledkov konania a zhrnutie.

5) Hranie rolí – Tento spôsob aktívneho učenia sa stáva čoraz obľúbenejším medzi zamestnávateľmi pri príprave kandidátov na vedúce pozície, ale aj súčasných manažérov. Hry na hranie rolí pri školení zamestnancov v medziľudských komunikačných zručnostiach. Situácie, v ktorých sa ocitnú v priamej práci, interakcii so svojimi kolegami, podriadenými a vedením.

6) Behaviorálne modelovanie – je jednou z nových metód vzdelávania zamestnancov v zručnostiach zmeny postojov a medziľudskej komunikácie. Používa sa ako súčasť školení, ktoré zahŕňajú širšie využitie metód aktívneho učenia. Táto metóda učí špecifickým postojom a zručnostiam, ktoré sú spojené s výkonom ich profesionálnej činnosti.

7) Analýza praktických situácií – metóda sa začala používať už v dvadsiatych rokoch v USA, spája sa s analýzou praktických situácií. Je to jedna z najosvedčenejších metód výučby zručností pri riešení problémov a rozhodovaní. Účelom tejto metódy je naučiť študentov analyzovať informácie, štruktúrovať, rozvíjať schopnosť identifikovať kľúčové problémy a vytvárať alternatívne riešenia, tiež ich vyhodnocovať a vyberať najlepšie riešenie, rozvíjať akčné programy.

8) Košíková metóda – táto metóda je založená na napodobňovaní situácií, ktoré sa často vyskytujú v pracovnom procese manažérov. Žiak v procese učenia vystupuje ako vedúci, ukladajú sa mu priame povinnosti – rozoberanie listov, faxov, hlásení a vykonávanie určitých úkonov na nich, žiak dostáva informácie o vodcovi, v ktorého úlohe vystupuje, cvičenie môže skomplikovať napr. vrátane návštev rôznych ľudí, telefonátov, neplánovaných stretnutí.

Voľba vyučovacej metódy je daná charakteristikami samotných študentov, možnosťami organizácie, úrovňou kvalifikácie učiteľa, cieľmi vzdelávacieho procesu. Chyby pri výbere metódy môžu negatívne ovplyvniť efektivitu tréningu. Napríklad príliš veľa prednášok pre študentov s nízkou úrovňou praxe, ktorí absolvovali vzdelávaciu inštitúciu už dávno, môže výrazne zhoršiť asimiláciu vzdelávacieho materiálu a znížiť záujem o hodiny.

Záver

Školenie a ďalšie školenie pracovníkov musí teraz prebiehať nepretržite a musí sa vykonávať počas celého ich pracovného života. Podniky by mali náklady na školenie personálu považovať za investíciu do fixného kapitálu, ktorý umožňuje čo najefektívnejšie využitie najnovších technológií.

Vzdelávanie personálu spočíva vo výučbe pracovných zručností potrebných pre kvalitný výkon práce. Aby bolo celoživotné vzdelávanie efektívne, musia sa oň zamestnanci zaujímať. Administratíva musí vytvoriť klímu podporujúcu vzdelávanie. V moderných podmienkach by vedenie každej organizácie malo priznať, že existencia nákladovo efektívnej spoločnosti je jednoducho nemožná bez premysleného systému rozvoja zamestnancov, a to platí pre radových zamestnancov aj vrcholových manažérov. Je samozrejmé, že takýto systém musí byť dokonale organizovaný, vybavený na vysokej technickej úrovni ( je to o to dôležitejšie, že vývoj väčšiny moderných špecialít je jednoducho nemysliteľný bez špeciálneho hardvéru a softvéru) a samozrejme! - byť súčasťou celkovej stratégie spoločnosti. Pokročilé školiace programy by takpovediac mali byť neoddeliteľnou súčasťou firemnej politiky – ako interné ( väčšina programov profesionálneho rozvoja) a externé ( udržiavanie vzťahov s poprednými univerzitami a preverovanie potenciálnych kandidátov ešte predtým, ako sa pridajú k tímu organizácie)

Treba uznať, že dôraz modernej ekonomiky sa postupne presúva z „mechanickej ekonomiky“ výroby na „informačnú ekonomiku“, teda ekonomický systém, ktorý je postavený predovšetkým na vysokokvalifikovaných špecialistoch, odborníkoch vo svojich odvetviach. Bolo by zbytočné dodávať, že vysoká kvalifikácia každého odborníka je výsledkom pracovných skúseností, vzdelania a neustálej práce na sebe. Pomoc v tomto procese je etickou úlohou každého HR manažéra. Možno teda konštatovať, že systém ďalšieho vzdelávania personálu je absolútne nevyhnutný pre každú organizáciu, ktorá chce vstúpiť do nového ekonomického systému ako rovnocenný účastník.

Na plecia personálneho manažéra padá azda najťažšia úloha manažmentu. Ekonomické procesy je možné plánovať a čiastočne predvídať – to je súčasťou pracovných povinností manažérov predaja, vývoja a marketingu. Môžete riadiť dopravné toky - to je to, čo robí logistika. Riadenie ľudí, teda práve ľudí, na ktorých stojí každá úspešná organizácia, je však úlohou úplne iného poriadku. Efektívny HR manažér potrebuje spojiť matematické umenie riadenia s kvalitami profesionálneho psychológa.

V tejto súvislosti treba spomenúť nepochybnú súvislosť medzi otázkami motivácie zamestnancov a zvyšovaním ich kvalifikácie. Zjednodušene povedané, za hlavnú úlohu HR manažéra možno považovať nasledovné znenie: „Zabezpečiť záujem zamestnancov o neustále zlepšovanie svojich odborných kvalít – za predpokladu, že to bude pre organizáciu prínosom a bude to dodatočný stimul. aby zamestnanci pracovali pre túto organizáciu.“

Bibliografia

Ekonomika práce, Učebnica / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Jakovlev; Spracoval V.V. Adamčuk. - M.: CJSC "Finstatinform", 2002 - 431s.

Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.V. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. - M.: UNITI, 2003 - 343s.

Organizácia a prídel práce: Učebnica pre vysoké školy / Ed. V.V. Adamčuk / VZFEI. - M.: Finstatinform, 2000 - 301s.

Ekonomika pracovných zdrojov. Ed. V.D. Areščenko. - M.: Vysoká škola, 2004 - 305. roky.

Ekonómia: Učebnica pre vysoké školy /V.V. Adamčuk, T.P. Varna, V.V. Vorotniková a ďalší Ed. Prednášal prof. V.V. Adamchuk - M.: JEDNOTA - DANA, 2002 - 254s.

Vnútropodnikový pohyb a fluktuácia pracovníkov / Ed. napr. Antosenkov a Z.V. Kupriyanovej. Novosibirsk. Veda, 2005 - 403 rokov.

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. 2. vydanie - M .: Vydavateľská skupina NORMA - INFRA.M., 2000 - 403s.

Kibanov A.L. Personálny manažment organizácie. M.: INFRA-M., 2001-572s.

Prykin B.V. Ekonomická analýza podnikov. Učebnica pre vysoké školy. - M.: UNITI-DANA, 2000 - 360. roky.

10. Yu.V. Truminsky, A.A. Krylov. Personálny manažment podniku. Vydavateľstvo.-M.: UNITI-DANA, 2002 - 495s.

Kvalifikácia zamestnanca je úroveň jeho pripravenosti na odbornú činnosť. Zákonník práce definuje pojem „kvalifikácia zamestnanca“ ako úroveň odborných vedomostí, zručností a schopností zamestnanca potvrdená dokladmi o vzdelaní.

Hlavným cieľom vzdelávacích aktivít zamestnancov je zlepšenie teoretických vedomostí a praktických zručností v rámci profesie.

Rozvoj zamestnancov má tieto výhody:

1. Aplikácia najnovších technológií. Mnoho organizácií má možnosť zaviesť novú technológiu do výroby. Často sa však nepoužíva, pretože spoločnosť nemá zamestnancov, ktorí by s ňou mohli pracovať (pozri).
2. Kvalifikácia zamestnanca je charakterizovaná produktivitou jeho práce. Jeho zvýšenie uspokojí potreby zákazníkov a zvýši konkurencieschopnosť organizácie.
3. Identifikácia odborníkov, ktorí môžu zaujať vedúcu pozíciu. V priebehu školenia sa ľudia, ktorí majú vodcovské kvality a schopnosť viesť, prejavujú tým najlepším spôsobom.
4. Schopnosť rýchlo reagovať na zmeny na trhu. Vysoko kvalifikovaní zamestnanci dokážu rýchlo reagovať na meniace sa potreby zákazníkov.
5. Skúsení odborníci môžu vykonávať rôzne úlohy a zlepšovať výkonnosť organizácie (pozri ).
6. Garantované zamestnanie zamestnancov.
7. Záujem vedenia o zamestnancov ich povzbudzuje k zlepšeniu výkonu.

Úroveň kvalifikácie riadiacich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov je určená ich skúsenosťami a vzdelaním:

• Vysokokvalifikovaní odborníci majú akademické tituly a tituly.
• Vyššia kvalifikácia – vyššie vzdelanie a prax.
• Stredná kvalifikácia - stredné alebo stredné odborné vzdelanie.
• Špecialisti-praktici nemajú špeciálne vzdelanie, ale zastávajú pozície špecialistov a manažérov.

Úroveň kvalifikácie výrobných pracovníkov je určená kategóriami. Prideľujú sa v závislosti od odbornej prípravy.

• Nekvalifikovaní pracovníci nedostávajú špeciálne školenie. Zamestnávajú sa v údržbárskych a pomocných prácach.
• Nízkokvalifikovaní pracovníci boli školení niekoľko týždňov. Robia ľahkú prácu.
• Kvalifikovaní pracovníci študujú niekoľko rokov a majú pracovné skúsenosti. Vykonávajú zložité stavebné, opravárenské a iné práce.
• Vysokokvalifikovaní pracovníci sú školení viac ako 2 roky a majú bohaté praktické skúsenosti. Pracujú so zložitým vybavením a vykonávajú zodpovednú prácu.

Zaujímavý fakt: Hodnotenie odborných kvalít zamestnancov sa vykonáva s prihliadnutím na ich prínos k rozvoju organizácie pri výkone ich povinností.

Odborné vzdelávanie zahŕňa nielen vzdelávanie na pracovisku alebo vo vzdelávacej inštitúcii, ale aj výmenu vedomostí, sebavzdelávanie, čítanie odbornej literatúry.

Ciele pokročilého tréningu:

• zlepšenie konkurencieschopnosti organizácie;
• zvýšenie schopnosti zamestnancov prispôsobiť sa meniacim sa požiadavkám trhu;
• zlepšovanie odborných zručností zamestnancov, ich kompetencie;
• príležitosť pre zamestnanca vybudovať si kariéru;
• zlepšenie vzájomného porozumenia medzi zamestnancami a vedením organizácie;
• zvýšenie záväzku zamestnancov voči svojej spoločnosti, čo znižuje fluktuáciu zamestnancov.

Povinný odborný rozvoj podľa zákona

Pre niektoré profesie legislatíva stanovuje povinné ďalšie vzdelávanie. Za organizáciu zdokonaľovacieho vzdelávania zamestnancov je zodpovedný zamestnávateľ. Pri vyslaní zamestnanca na školenie je povinný zachovať pracovné miesto, uvoľniť ho na dobu školenia od služobných povinností a zaplatiť za toto obdobie priemernú mzdu.

Povinný profesionálny rozvoj sa vykonáva:

• zdravotnícki pracovníci;
• učitelia;
• zamestnanci železničnej dopravy, ak ich činnosť súvisí s pohybom vlakov;
• vodiči automobilovej a mestskej elektrickej dopravy;
• stráže.

Druhy pokročilých školení zamestnancov, ich vlastnosti

V závislosti od špecifík organizácie, zložitosti výroby, účelu školenia a zručností zamestnancov sa častejšie volí jeden z týchto typov školení zamestnancov.

1. Krátkodobá príprava. Zvažujú sa jednotlivé problémy vznikajúce v konkrétnej výrobe. Po ukončení sa koná test alebo skúška.
2. Tematické semináre. Zvážte problematické problémy, ktoré vznikajú v odvetví, regióne alebo podniku.
3. Dlhodobý tréning. Uskutočňuje sa vo vzdelávacej inštitúcii a zahŕňa hĺbkové štúdium problémov súvisiacich s odbornou činnosťou. Po dokončení sa vykoná certifikácia.

Informácie o výsledkoch školenia sa odovzdávajú na personálne oddelenie.

Zaujímavý fakt: Ako ukazuje prax, nie všetci spomedzi zamestnancov na manažérskych pozíciách majú potrebnú kvalifikáciu na splnenie stanovených požiadaviek.

Kde môžete získať odborné vzdelanie?

Podľa pracovnoprávnych predpisov sa zamestnanci môžu školiť v organizácii alebo vo vzdelávacej inštitúcii, ktorá prešla štátnou akreditáciou. Medzi takéto inštitúcie patria akadémie, kurzy, inštitúty, školiace strediská.

Ak je možné prejsť bez prerušenia výroby, vykonáva sa v podniku. Dá sa robiť individuálne alebo v skupine.

Zaujímavý fakt: Ak je vzdelávacej inštitúcii pozastavená licencia po nadobudnutí platnosti zmluvy o poskytovaní vzdelávacích služieb, organizácia utrpí len vtedy, ak o nedostatku licencie vedela.

1. Študentská zmluva, ktorá je dodatkom k pracovnej zmluve. Dá sa uzavrieť s existujúcim zamestnancom organizácie aj s potenciálnym.
2. Program školenia a preškoľovania personálu s uvedením úrovne vzdelania a inštitúcie, v ktorej sa školenie uskutočňuje.
3. V súlade s programom je vydaný príkaz na vyslanie zamestnanca na školenie.
4. Medzi organizáciou a inštitúciou poskytujúcou vzdelávanie je uzatvorená dohoda.
5. Doklady potvrdzujúce absolvovanie školenia: vysvedčenie, vysvedčenie, diplom. Vydáva vzdelávacia inštitúcia.
6. Faktúra od inštitúcie poskytujúcej službu.
7. Dokumenty, ktoré potvrdzujú platbu za poskytnuté služby.