Психологическа адаптация към нова работа. Как да улесним адаптацията към нова работа. Техники на адаптивния човек

• 1. По отношение субект-обект:
  • - активен - когато индивидът се стреми да въздейства върху средата, за да я промени (включително онези норми, ценности, форми на взаимодействие и дейности, които трябва да овладее);
  • - пасивен - когато не се стреми към такова въздействие и промяна.
• 2. Чрез въздействие върху работника:
  • - прогресивна - влияе благоприятно на работника;
  • - регресивна - пасивна адаптация към среда с негативно съдържание (например с ниска трудова дисциплина).
• 3. По ниво:
  • - първичен - когато лице за първи път е включено в постоянна трудова дейност в определено предприятие;
  • - вторични - при последваща смяна на работата;
  • - адаптация на служителя на нова длъжност;
  • - адаптиране на служителя към понижението.

Първичната адаптация (за хора, които нямат трудов стаж) обикновено е свързана с големи трудности, докато вторичната адаптация (за опитни работници) обикновено протича по-бързо и не изисква специална помощ от ръководителя.

Елемент на първичната адаптация може да се счита за професионална ориентация, която е комплекс от организационни и образователни дейности, насочени към запознаване съществуващи видоведейности, идентифициране на интерес, склонност и пригодност към тях, показване на обществения им престиж, привлекателност и значимост, формиране на личностна предразположеност. Най-значимите критерии за избор на професия са интелектуалното и образователно ниво, условия на труд, социален пакет, перспективи за професионално развитие и кариера, творчески възможности.

Адаптирането на служител към понижение най-често се проявява в периоди на криза. И така, в началото на 1980 г. Имаше вълни от съкращения и ранно пенсиониране в Съединените щати. За да подкрепят по някакъв начин съкратените, повечето големи компании – около 60% – не просто уволняват работници, а се опитват да им помогнат да намерят нови работни места, организират програми за преквалификация и повишаване на квалификацията.

• 4. По упътвания:
  • - производство;
  • - непроизводителен.

Професионалната адаптация се състои в активното развитие на професията, нейните тънкости, специфики, необходимите умения, техники, методи за вземане на решения в стандартни ситуации. Започва с факта, че след като разберат опита, знанията и характера на начинаещия, те определят най-подходящата форма на обучение за него, например, изпращат го на курсове или прикачват ментор.

Сложността на професионалната адаптация зависи от широчината и разнообразието на дейностите, интереса към нея, съдържанието на работата, влиянието професионална среда, индивидуални психологически свойства на личността.

Следните фактори влияят върху професионалната адаптация:

• - работна среда (място, технология, среда);
• - лични характеристики на служителя (опит, знания, умения);
• - мотивация (интереси, чувство за дълг, желание за професионално израстване);
• - индивидуални психологически свойства (общителност, активност, добронамереност и др.);
• - „съдействие и контрол от ръководителя и колегите (обучение, консултиране), стимулиране;
• - особености на производствените задачи, темпото на включване в работата.

Психофизиологична адаптация - адаптация към трудова дейност на ниво тялото на служителя като цяло, което води до по-малки промени в неговата функционално състояние(по-малко умора, адаптация към големи физически натоварвания и др.).

Психофизиологичната адаптация не представлява особени затруднения, протича доста бързо и до голяма степен зависи от здравето на човека, неговите естествени реакции и характеристиките на самите тези състояния. Въпреки това повечето злополуки се случват в първите дни на работа именно поради липсата му.

Социално-психологическа адаптация на човек към производствени дейности - адаптация към непосредствената социална среда в екипа, към традициите и неписаните норми на екипа, към стила на работа на мениджърите, към особеностите на междуличностните отношения, които са се развили в екип. Това означава включване на служителя в екипа като равен, приет от всички негови членове.

Тя може да бъде свързана със значителни трудности, които включват измамени очаквания за бърз успех, поради подценяване на трудностите, значението на живата човешка комуникация, практическия опит и надценяването на стойността на теоретичните знания и инструкции.

Успехът на адаптацията се дължи на:

• - високо първоначално ниво на опит, знания и умения;
• - интерес към организацията и нова работа, наличието на перспектива;
• - притежаване на необходимите волеви и психологически качества (постоянство, хладнокръвие, търпение и др.);
• - навременна помощ на другите, особено на лидера;
• - способност за предвиждане на трудности и своевременно реагиране на неочаквани ситуации и др.

Признаци за успешна адаптация са:

• - овладяване на необходимите професионални знания и умения;
• - поява на интерес към организацията и работата, която започва да играе все по-значима роля в живота, и чувство за връзка с професията, удовлетвореност;
• - стриктно спазване на изискванията на трудовата дисциплина;
• - стремеж към усъвършенстване;
• - добри взаимоотношения в екипа, усещане за психологически комфорт.

В същото време адаптацията е свързана със значителни трудности, причинени от:

• - предразсъдъци и негативно отношение в началото наоколо (особено лидера);
• - необходимостта от изпълнение на нови задължения, често при необичайни условия (при липса на необходимия опит и умения и неподходящост на много от предишните), и във връзка с това значителна податливост на стрес;
• - несъответствие между идеи и реалност (неудовлетвореност от възможностите на организацията, измамени очаквания и др.);
• - безразлично отношение на членовете на новия екип;
• - трудността при прекъсване на старите връзки и привикване към новите норми.

В допълнение към адаптирането на човек към работа е необходимо да се вземе предвид и обратното - адаптиране на работата към човек, което предполага:

• - организация на работните места в съответствие с изискванията на ергономията;
• - гъвкаво регулиране на ритъма и продължителността на работното време в съответствие с индивидуалните особености на хората;
• - изграждане на структурата на организацията (подразделението), разпределението на трудовите функции и специфични задачи въз основа на личните способности на служителите;
• - индивидуализация на системата за стимулиране.

Обикновено адаптацията към "гравитационен поток" продължава до 1,5 години, но при правилно управление периодът му се намалява до няколко месеца.

Процесът на адаптация включва няколко етапа.

• 1. въвеждащ,с продължителност около месец. В неговите рамки нов служител се запознава с организацията, задълженията, правата, изискванията, възможностите (през този период можете да демонстрирате своите способности). В същото време се оценява неговата готовност за работа.
• 2. Входен етап(до една година), когато се постига овладяване на системата от знания и умения, необходими за изпълнение на професионалните изисквания, и лицето се овладява в нов екип.
• 3. интеграция,през които постепенно се извършва усвояването, задълбочаването и усъвършенстването на необходимите знания и умения, формиране на техния единен комплекс. Служителят придобива квалификация на съответното ниво, превръща се в специалист, който може да работи самостоятелно и с интерес, да получава удовлетворение от работата си и да се стреми към усъвършенстване.

Способността на човек да се адаптира се определя от способността да предвиди основните негативни фактори, с които може да се сблъска, и от способността бързо да реагира на тях.

Организационните мерки (индивидуални и колективни) в рамките на процеса на адаптация, чиято схема е желателно да се съобщава на хората, могат да бъдат комбинирани в две групи:

• 1) свързани с въвеждането в организацията;
• 2) свързани с въвеждането на единицата и позицията.

Въведението в организацията обикновено се извършва от службите за персонал, главно под формата на общ ориентационен курс, който се чете на група новонаети служители. Тук те се запознават с организацията, нейната политика (включително в сферата на персонала), условията на труд, правилата за поведение, основните изисквания за работа. В западните фирми обикновено се отчита следната информация:

• - за организацията като цяло - история, традиции, структура, лидерство, дейности, продукти, потребители, приоритети за развитие, проблеми;
• - за процедурите - процедури за наемане, уволнение, изисквания за външен вид, поведение, вътрешни отношения;
• - кадрова и социална политика на организацията;
• - относно възнагражденията - форми и системи на възнаграждение, заплащане за почивни дни и извънреден труд, бонусни условия и др.;
• - за режима на труд и почивка, реда за предоставяне на отпуск и отпуск;
• - допълнителни обезщетения - осигуровки, обезщетения, възможности за обучение, наличие на столове, бюфети, здравни центрове;
• - по охрана и безопасност на труда - рискове и опасности, свързани с изпълнението на работата, предпазни мерки, места на доставка медицински грижи, здравни и спортни центрове, възможности за обучение физическо възпитание, поведение и уведомяване за злополуки, здравни изисквания и забрани (напр. тютюнопушене);
• - по въпроси, свързани с управлението на персонала, - условия за назначаване, преместване, освобождаване; изпитателен срок, права и задължения, отношения с прекия ръководител и други ръководители, оценка на работата, дисциплина, награди и наказания;
• - относно отношенията със синдикатите;
• - за решаване на ежедневни проблеми - стая за почивка, условия за паркиране на автомобили и др.;
• - за икономическото състояние на организацията - цената на оборудването, размера на печалбата, загубите от отсъствия, закъснения, аварии.

Въведението в единицата може да бъде индивидуално и колективно (ако единицата е голяма). Индивидуално въведениекъм организацията започва веднага след приемане на предложение за работа чрез предварителен разказ за нея, предоставяне на книги, брошури, брошури и др.

Можете да съставите специална бележка за служителя, съдържаща информация за организацията, структурата, производствения процес, условията на заетостта, социалната политика, обезщетенията, медицинските грижи, дисциплинарните изисквания и т.н. колективно въведениеръководството организира групи от начинаещи да четат специален курс за ориентация (в малко звено необходимата информация се предоставя от прекия ръководител в личен разговор).

В процеса на специална ориентация в западните фирми се разглеждат следните въпроси:

• - цели, технологии и особености на работата на звеното; вътрешни и външни връзки и комуникации;
• - процедури, инструкции относно извършване на работа, документация, както и поведение при пожари и аварии;
• - правила за безопасност и хигиена;
• - лични задължения и отговорности, очаквани резултати, стандарти за оценка;
• - продължителност и график на работния ден, извънреден труд, замествания;
• - лична информация (обяснение откъде да се вземе нещо, как да се поправи, от кого да се потърси помощ, как да се действа в случай на закъснение, болест, нужда от почивка; организиране на почивка, почивки, хранене; телефонни разговориличен характер);
• - Възможности за обучение и професионално развитие.

Освен това се извършва проверка на блока, стаи за почивка, душове, зони за пушене, различни специални услуги, както и запознаване с ръководството и бъдещите колеги.

Въведението се извършва на работното място от прекия ръководител или наставник (някои западни фирми провеждат специални еднодневни семинари за управление на обучението). Това е дълъг процес, включително след като човек вече започне работа (защото новите служители могат да усвояват ограничено количество информация наведнъж).

Първият ден оставя най-дълбоки впечатления, така че в този момент начинаещите трябва да бъдат третирани особено приятелски.

Специални случаи на въвеждане са възпитаници на образователни институции. Тъй като те все още не са работили, те трябва да развият положително отношение към работата като цяло, усещане за своята значимост в дейността на организацията, своето място в цялостната система. Те трябва да бъдат обяснени по-подробно и да се покажат перспективите. За завършилите университет също е необходимо да се съсредоточи върху взаимоотношенията на работата.

Въвеждането в позицията се планира писмено, фиксира се след приключване на всеки етап, контролира се. За да бъде ефективно, преди пристигането на начинаещ е препоръчително да разберете:

• 1) дали е подготвен работно място(оборудване, помещения);
• 2) дали бъдещите колеги са официално информирани за него (фамилия, собствено име, опит, планирани функции) и дали ще бъде приет благосклонно от тях;
• 3) кого да назначи за шеф с висок статус в екипа, общителен, готов да помогне, да съдейства за овладяване на тънкостите на собствените и сродните им професии и да ги приобщи към делата на екипа;
• 4) изготвени ли са документите за новодошлия. Такъв документ може да бъде бележка за нови служители, която отразява задълженията и отговорностите, изискванията за работа, ежедневието, отчетността, контрола, основанията за награди и наказания, критериите за оценка на работата и др.;
• 5) в каква форма ще се извърши адаптацията (наставничество, семинари, курсове, индивидуални разговори с ръководството и ментор, ролеви игри, постепенно усложняване на задачите и др.);
• 6) какви задачи един начинаещ може да започне веднага. На нов служител не трябва да се възлагат трудни задачи, а да започне да укрепва самочувствието и желанието да работи със задачи със средна сложност, като не забравя за инструктажа. Това ще му позволи да се справи успешно с тях и в същото време да се чувства удовлетворен.

Трудностите, пред които се сблъсква начинаещият, се дължат преди всичко на липсата на информация. В същото време човек не трябва да го претоварва, защото начинаещите са особено уязвими в това отношение;

7) дали е съставен графикът за въвеждане.

Пример за график:

Графикът за въвеждане се изготвя от прекия ръководител с марж от 10-15% от времето (но всъщност „ранното“ развитие на работата се извършва незабележимо, което повишава увереността, самочувствието на новия служител, и доверие в ръководството).

Мениджърът трябва да държи картата за контрол на адаптацията в полезрението и непрекъснато да наблюдава този процес. Например, през първата седмица е желателно той да вижда служителя ежедневно, да научава за успехите и да помага за отстраняване на проблеми (като такива проверката по психологически причини трябва да бъде минимална).

Това ще позволи възможно най-рано (в идеалния случай - в рамките на един месец) да се разберат напълно слабите и силните страни, усърдието (което е в основата на адаптацията) на нов служител, възникващите взаимоотношения в екипа, да се определи необходимостта от допълнително обучение и т.н. .

В процеса на индивидуално представяне на позицията, прекият ръководител поздравява новия служител за започване на работа, представя екипа (разказва биография, подчертавайки достойнствата), представя звеното и ситуацията в него, излага подробно изисквания, включително неписани, доклади за трудностите, които може да се срещнат, и за най-честите грешки в работата, за бъдещи колеги, особено тези с труден характер (на шега), и тези, на които винаги може да се разчита , питай за съвет.

В резултат на това човек получава усещането, че са го чакали, подготвяйки се за пристигането му. Това ви позволява да намалите психологическия страх от провал, да избегнете много грешки в началото, да формирате положително отношение към новите отговорности и околната среда, като по този начин намалите вероятността от разочарование и ранно напускане (повечето новодошли напускат организацията през първите три месеца на работа ).

Освен това се намалява нервността и безпокойството на новия служител за бъдещето им, формира се необходимото отношение към работата и другите, има стимули за по-нататъшно развитие и усъвършенстване.

Ако един начинаещ е добре инструктиран, има доверие в мениджъра, организацията, усвоил е изискванията към него, чувства се комфортно, ще работи ефективно и с желание.

Информацията, получена от служителя по време на адаптационния период, започващ от първия ден на работа в компанията, е изключително важна за развитието на неговата лоялност към компанията, тъй като служителят за първи път получава възможност да оцени реалното отношение на работодател към него.

По-долу са характеристиките на програмите, които повишават „придобитата“ лоялност на служителите и намаляват времето, необходимо на нов служител да се адаптира към позициите, използвани от различни компании.

• 1. PricewaterhouseCoopers.В първия работен ден новодошлият е поканен на „обедна среща“ от неговия прекият ръководител. В същото време компанията дори отделя малки средства за плащане на този обяд.
• 2. Лаборатория на Касперски. Тук има традиция всеки нов служител да се посреща с приятна изненада. По правило това е малък подарък - чаша, химикалка, забавен сувенир, който начинаещ намира на бюрото си в първия си работен ден.
• 3. Philips Electronics.За пристигането на всеки "нов" служител, всички "стари" служители се уведомяват от електронна поща, на информационното табло е окачено съобщение за това събитие.
• 4. "Радисън-Славянская". Първият работен ден на новите служители винаги е четвъртък. Това се прави, за да може за четвъртък-петък човек да набере скорост, да се ориентира в хотела, а в понеделник вече е започнал непосредствените си задължения.
• 5. М.И. Тук има правило: в семейството на всеки нов служител, от името на организацията, прекият ръководител изпраща писмо с поздравления за приемането му на работа.

В някои организации се провежда задължителна фирмена обиколка, а в края на обиколката се връчва тениска или бейзболна шапка с логото на компанията. Други показват специален филм за компанията - представителен филм, за историята, клиентите и победите на компанията.

Трябва да се отбележи, че повечето руски компании нямат интегриран подход към изграждането на програми за адаптация. Но в световната практика тя съществува от много десетилетия. Например в автомобилна компания Тойота Моторе разработена програма за адаптация, която включва: преглед на работата на всички отдели, основните принципи на работа, информация за структурата на компанията и нейните цели на пазара. Курсът се чете на всеки два до три месеца за всички служители на изпитателен срок. Служителят може да се запознае с ежедневните аспекти на работата на компанията, като прочете „Наръчник на служителите“ ( наръчник на служителите).Работното място се формализира веднага след като отделът по човешки ресурси получи заявление за наемане на човек, а в първите работни дни новодошлият се информира от прекия ръководител или служител на отдела за човешки ресурси.

Всички тези мерки могат значително да намалят разходите, свързани с влизането на нов служител на позицията, и да положат основите за лоялност към работодателя.

Ефективната система за адаптация е силно предимство на най-добрите руски работодатели. Повечето компании, които са привлекателни за потенциалните служители, имат добре дефинирана стратегия за въвеждане на нови служители. Според много HR директори изграждането на подобна система е сложна и интересна задача, която се реализира във всяка компания по различни начини, в зависимост от нейната корпоративна култура и бизнес цели.

Разработването на програма за въвеждане на нови служители може да включва обикновено интервю, семинар, обиколки на офиса и производството и филм за компанията. Много компании имат специален документ "Ръководство за начинаещи", съдържащ формулираните фирмени правила. Основното е, че всички тези елементи наистина съществуват и стилът на адаптация до голяма степен ще зависи от корпоративната култура. Желателно е с пристигането на нов служител той незабавно да бъде запознат с корпоративните правила и възможностите му в тази компания. В крайна сметка целта на всяка програма за адаптиране, под каквато и да е форма, е да помогне на новодошлите да се установят и да приемат правилата на играта в компанията.

Друго важно предимство на схемите за адаптация е тяхната наставническа система. Той не само помага на новите служители да се адаптират бързо и лесно, но и позволява на опитните им колеги да придобият лидерски опит, което е мотивиращ фактор за тях.

Но най-важното предимство, което прави силно впечатление на мениджърите, е това тази системаускорява процеса на въвеждане на нови служители във фирмата и повишава ефективността на тяхната работа в най-кратки срокове. От задачите с обучителен характер, които традиционно са част от новодошлите през изпитателния срок, те бързо преминават към решаване на реални проблеми, стоящи пред компанията. Така, в резултат на добре разработена програма за адаптация, компанията получава професионално изпълнени, мотивирани служители, които могат значително да повишат ефективността на цялата организация.

За улесняване на процеса на адаптация се използват различни методи, сред които най-известните са адаптационни програмиголеми компании, работещи в системата Набиране на дипломанти.Такива компании незабавно набират голям брой кандидати, които нямат професионален опит и следователно не са способни да се самоадаптират. Например, Ernst & Young организира пътувания за нови служители до ваканционни домове близо до Москва, където те развиват комуникативни умения и умения за работа в екип.

За начинаещи с опит в други организации са предвидени еднодневни обучения, в които се поставя максимален акцент върху запознаване с основите на корпоративната култура, мисия и стратегия на компанията. Много внимание се отделя на системата за оценка на служителите, която до голяма степен отразява и определя корпоративната култура.

За да може служителят да знае какви са неговите професионални перспективи в компанията, можете да съставите неговия индивидуален план за развитие и да му поставите определени задачи. За да направите това, е важно да определите обхвата от знания, умения и способности, които служителят трябва да овладее, както и дейности, които ще допринесат за това. Очевидно, колкото по-прозрачни и разбираеми са възможностите за развитие на служителите, толкова по-активно те ще подобряват своите умения.

Трябва да се има предвид, че адаптирането на определени категории работници има своите специфики. Това включва предимно жени, както и тези на ръководни позиции.

Процесът на адаптация на жените се влияе допълнително (както положително, така и отрицателно) от особеностите на тяхната психология и социално-икономически статус.

Тяхната адаптация се усложнява от следните точки:

• - необходимостта от компенсиране на липсата на трудов опит, знания и умения, възникнали в резултат на прекъсвания, свързани с раждането и отглеждането на деца, изпълнението на други семейни задължения;
• - малък брой жени лидери, които могат да окажат психологическа помощ и подкрепа;
• - дискриминация от страна на много колеги мъже (в т.ч. спрямо жени - висши мениджъри), трудност при навлизане в мъжката среда;
• - прекомерна емоционалност, агресивност, податливост на стрес, лоши навици (например жените нямат хранителен ензим, който унищожава алкохола, така че ефектът му върху женско тялоедна трета по-силен от мъжкия);
• - прекомерна стереотипност на мисленето;
• - недостатъчна физическа сила и др.

В същото време адаптацията на жените се улеснява от:

• - висока социална ориентация (мъжът възприема работното място най-вече като бойно поле или стартова площадка);
• - комуникативни умения, способност за лесно установяване на неформални отношения, разрешаване на конфликти;
• - търпение;
• - висока дисциплина, организираност;
• - фаворитизъм от страна на много мъже и др.

Към сложността на социално-психологическата адаптация лидери свързани:

• 1. Неоптимално съотношение на неговата собствена и новите му подчинени възраст и опит:
  • а) ако възрастта на ръководителя и средната възраст на екипа са приблизително равни, адаптацията е относително лесна;
  • б) ако опитен лидер дойде в млад екип, тогава също има малко проблеми, тъй като авторитетът работи;
  • в) ако млад лидер се присъедини към утвърден екип, той може да бъде посрещнат с недоверие и дори въвлечен в специално провокиран конфликт.
• 2. Несъответствие по отношение на знанията:
  • а) ако мениджърът е с глава и рамене над отбора, последният няма да може да приеме исканията му и лидерът ще бъде в позицията на генерал без армия;
  • б) в противен случай при ниско ниво на обучение на водач екипът ще бъде „стадо без овчар“.
• 3. Проблеми, свързани с приемствеността на лидерството и прехвърлянето на власт. Може да отиде:
  • а) за ограничената „по традиция“ независимост на новия лидер (това често се случва, ако бившият лидер просто се издигне една стъпка по-високо);
  • б) за сравнение с предшественика и за продължителността на прекъсването в емоционалната връзка с последния отбор.

Ако наследникът е бил в сянката на предшественика си дълго време, за него е лесно да овладее нови задължения, но е трудно да спечели „място под слънцето“ поради навика да играе ролята на „втори ” и „свои” в собствените и чуждите очи и липсата на подобаващо уважение отвън отначало. бивши колеги. Най-лесният начин за адаптация за начинаещ е, ако се окаже наследник на човек, който преди това не се е откроявал по никакъв начин, а най-трудният е, ако е бил "звезда". Често изходящите лидери, които искат да бъдат запомнени като силни мениджъри, препоръчват хора с много по-малко способности от тях самите, което е опасно за организацията.

• 4. Склонността на младите лидери към прекомерна администрация в началото, предизвикваща съпротива от страна на изпълнителите.
• 5. Естествена бдителност на подчинените.

Екипът не знае какво да очаква от новодошлите: положителните им качества са ясно видими, а отрицателните са внимателно скрити, така че трябва да мине много време, преди те да създадат необходимата представа за тях.

Подчинените искат да знаят много за новия лидер: колко време ще остане, какви са човешките му качества, възможно ли е да се работи с него, опасен ли е, какъв е опитът му, как е стигнал до позицията и какво има ли връзки, какво ще прави, има ли собствена концепция за работа. Когато е възможно, цялата необходима информация трябва да бъде предоставена на екипа.

• 6. Завистта и отчуждението на бивши колеги.
• 7. Недостатъчна ориентация в средата и ситуацията.

Новият лидер ще може да успее само когато е добре запознат с вътрешните взаимоотношения и се опира на ключови фигури, например, които временно са изпълнявали тези задължения преди него; Преди всичко е препоръчително да се обърнете към него за съвет и да обсъдите възможностите за сътрудничество.

8. Необходимостта от отчитане на интересите на другите в своята дейност.

Подчинените и висшите мениджъри имат определени очаквания по отношение на новодошлия, който в това отношение е под натиск както отгоре, така и отдолу. Трябва незабавно да им се даде да разберат, че техните интереси ще бъдат взети предвид, доколкото е възможно, но няма нужда да се бърза с практически действия в тази посока.

В процеса на социална и психологическа адаптация лидерът може да приложи няколко стратегии за взаимодействие с нови подчинени:

- очакващо:постепенно изучаване на общата ситуация, проблеми на организацията (подразделението) и особености на работата на предшественика, запознаване с нереализирани проекти. Едва след това (обикновено не по-рано от 100 дни по-късно) започват активни действия.

Във всеки случай, в първите дни на работа е по-добре да се „отпуснете“, да останете спокойни, да слушате и да говорите възможно най-малко, защото е лесно да направите грешка, която ще отнеме време, за да се коригира;

• - критично:негативната оценка на всичко, което се е случило преди и опитите незабавно да се върне всичко към нормалното водят до бърз провал;
• - традиционен:движение по „пътя“, избит от предишния лидер и повторение на предишни методи;
• - рационално:избор на няколко варианта за действие с цел решаване на важни, належащи проблеми вътре 4 -6 седмици и по този начин да се подобри положението.

Такава стратегия може да донесе успех на новодошлия и да покаже умелото му лидерство. Необходимо е да научите подчинените да работят по нов начин, като им поставите конкретни цели, да не се отказват в случай на трудности, като помните, че силата на инерцията често е много голяма.

Влизането на нов мениджър в екипа се улеснява от:

• - предварително проучване на бъдещите подчинени, техните предимства, недостатъци, потенциални възможности;
• - утвърждавайки се от първия ден като решителен, но благоразумен човек, който не променя всичко наведнъж, а незабавно премахва сериозните пречки в работата си;
• - внимателно отношение към мнението и предложенията на подчинените, особено тези, които не са намерили разбиране с първия ръководител (но последният не трябва да бъде критикуван едновременно);
• - потискане на опитите на безскрупулни хора да използват слаба ориентация в околната среда, за да разчистят сметките с съперниците си с ръцете си.

Препоръчително е да контролирате начинаещ мениджър два пъти годишно въз основа на оценъчен лист (съдържащ списък със задължения и оценка), попълнен от неговия прекия ръководител.

Когато работодател наема нов служител, и двамата са изпълнени с надежда. Служителят се надява, че ще му хареса на ново място, а работодателят очаква веднага сто процента производителност на работата на служителя. Но преди работата да се подобри, както служителят, така и работодателят, и работната сила ще трябва да преминат през не винаги прост етап, наречен „адаптация на нов служител”.

Значение на периода на адаптация

Адаптиране на нов служител- това е вид социално-психологическа адаптация, представляваща процеса на активно навлизане на новодошъл в позиция чрез взаимодействие с нова работна среда.

Успехът на адаптацията на ново място - отговорностне само самият служител, но и новото му ръководство. Колкото и отговорен, общителен, устойчив на стрес, смел и опитен да е служителят, той попада в нова среда за себе си и следователно в стресова ситуация, в ситуация на необходимост от адаптиране, адаптиране, промяна.

Компетентен и мъдър работодател се грижи за адаптирането на новите служители организиранТой не й позволява да вземе курса си.

Компаниите, които не се грижат да помогнат на новодошлия да свикне с екипа, да свикне с ново работно място, да разбере задълженията и отговорностите си, да се чувстват комфортно, се обричат ​​на постоянно текучество на персонала.

Нов служителпрез периода на адаптация решаваза себе си, той ще работи в тази организация по-нататък или не. Според статистиката 90% хората, които са напуснали работата си, преди да са работили там дори една година, вече са взели решение да напуснат в първите дни-седмици, а през останалото време само търпяха и чакаха точния момент или „последната капка“!

Ако даден служител не харесва новата си позиция, той има две възможности: да напусне или да издържи. Хората, като не могат да напуснат нелюбимата си работа или просто от страх да го направят, издържат с години непоносими за тях условия! И организацията търпи загуби.

Има много причини, поради които нов член на екипа може да напусне работа скоро след работа, но неуспешна адаптация или изобщо не дезадаптиранена работното място е една от водещите причини!

Грешки на работодателя

Често срещана грешка при набиране на персонал е търсенето на "готов" идеаленкандидат. Но идеалният служител може да бъде „отгледан“ само във вашата организация. Когато нов служител дойде на работа, той е повече или по-малко подходящ за позицията, не може веднага да бъде идеален! За да стане идеален служител, той трябва да се почувства удобно, да се интегрира в организацията и да работи в нея известно време.

Освен това кандидатът за позицията е жив човек, той личности не може да се състои само от заслуги. Да се ​​отнасяш към човек като към машина или робот, който нито трябва да се разболява, нито да има личен живот, нито да спори, нито да се оплаква, е голяма грешка.

Често работодатели поставят се по-високоработници и кандидати, вдигат изискванията за последните до небесата, като забравят да отговарят и на високите изисквания.

Например, неуспешен самоценен предприемач „отстранява“ кандидати за позиция, които могат да станат отлични служители само защото нямат трудов опит или ги назначават, но неуважителнонапълно без да се притесняват за психологическия си комфорт . В същото време такъв работодател не разбира, че неговата организация не е тази, в която да работят опитни специалисти и че съществуващите кандидати трябва да бъдат оценени.

Неназначаване на изпитателен срок -също често срещана грешка на работодателите . Необходим е пробен период, за да се разбере дали кандидатът е подходящ за позицията и дали му харесва. Това е времето, когато не само новият служител се опитва да угоди на ръководството, но и ръководството трябва да се опита да угоди на новодошлия.

Успешното въвеждане на нови служители се определя като важна целработодатели, които разбират, че трудолюбив, мотивиран, работещ така, както ръководството очаква от него, служителят е служител, който помогнаадаптирайте и преподаваработи точно както се изисква да работи на неговата позиция.

Етапи на адаптация на нов служител

От успеха на адаптацията на служителите Зависиефективността на компанията. Служител, който е бил подпомогнат от екипа и ръководството да се адаптира успешно на ново място, със сигурност ще отговори с благодарност и висока производителност на труда.

Средно трае адаптацията на нов служител шест месецаи е разделена на етапи:

• историята на формирането и развитието на компанията,
• цели и посока на компанията,
• вътрешни правила и разпоредби,
• общи изисквания към персонала,
• система за оценка на работата на персонала,
• система на заплатите и др.
  • Встъпителен разговор със служители на компанията.Екипът, в който ще работи новият служител, се уведомява за пристигането му, за да се създаде благоприятна атмосфера, положително отношение към новодошлия и да се намали стресът, причинен от необходимостта от приемането му в утвърден екип.
  • Интервю с прекия ръководител. По време на този разговор новият служител ще научи от своя непосредствен ръководител за целите и задачите на труда, областта на отговорност, функционални отговорностии други специфични компоненти на тяхната работа.
  • Фирмена обиколка. Новият служител се ръководи в цялата организация, като помни местоположението на различни отдели и такива важни зони като трапезарията, тоалетните и т.н. На същия етап служителят трябва да види работното си място.
  • Запознаване с екипа. Служителят се представя на екипа, в който ще работи директно, и на целия персонал на компанията.
  • Изготвяне на документи и запознаване с документацията. На този етап се съставя трудов договор между служителя и работодателя и всички други документи, необходими за наемане на работа. За запознаване на служителя се предоставя разпоредба за вътрешния трудов график, описание на работатаи друга важна фирмена документация.

Окончателното, успешно завършване на адаптационния период се доказва от усещането увереност и комфортнов служител на работното място.

Служител се адаптира успешнокогато промени поведението си и го съпостави с изискванията на компанията, когато тези изисквания и личните му цели станат съвместими.

Така, адаптация на нов служител- процесът е взаимен: служителят трябва да иска и да се опитва да работи, а организацията трябва да му помага по всякакъв възможен начин (обучи и подкрепя).

Ако служител, който е бил подходящ за длъжност, е напуснал по свое желание преди края на изпитателния срок, това означава, че ръководството е допуснало грешки или не е обърнало достатъчно внимание на адаптацията.

Човек може да се адаптира към всякакви условия, дори много трудни и психологически трудни. Но дали ще направи това, когато не намира подкрепа, разбиране, уважение от ръководството и екипа, но в същото време разбира, че има възможност да си намери друга работа? Малко вероятно.

Ако искате да проучите по-подробно темата за адаптацията на нов служител, препоръчваме да прочетете книгите на А. Я. Кибанов „Управление на персонала: теория и практика. Организация на кариерно ориентиране и адаптация на персонала "и" Управление на персонала на организацията: съвременни технологии за набиране, адаптация и сертифициране "

Мислите, че проблемът с адаптацията засяга само първокласниците и техните родители, дълбоко се лъжете. Бъдете готови за такива ситуации: след ваканцията, когато детето се премести в пети клас, ново училище. Как да помогнете на детето си да се адаптира към учебния процес и да се справи с трудностите, ще научите, като прочетете статията.

Детето отиде в първи клас - радостно, дългоочаквано и в същото време смущаващо събитие.

Родителите и състрадателните баби съжаляват за бебето до сълзи, защото извън училището го чакат тестове, а той, толкова беззащитен и няма майка наблизо, винаги е готов да помогне.

В някои случаи процесът на пристрастяване се превръща в труден етап от живота на първокласник и цялото семейство. Целият процес на по-нататъшно образование зависи от това как започва училищният живот на бебето, как се присъединява към екипа.

Адаптирането на първокласника е способността да се адаптира към новите условия.

Трудности при адаптирането към училище

Децата в детската градина са свикнали с комфортно ежедневие – занимания, игри, хранене и спане по график, а животът в училище е по-динамичен. Детето се уморява, често няма време да изпълни задачите на учителя, разстройва се, капризно е. При домашните деца процесът на пристрастяване е още по-труден.

Психиката и емоционалното състояние на детето се влияят от:

• личностни качества на класния ръководител
• група съученици
• променен ежедневието
• необходимостта да седи на едно място през целия урок
• задължения, които са му натоварени

Детето не разбира защо е било лишено от възможността да тича, да играе и дълго седенена едно място за него е досадна и трудна задача. Ако започне да говори в час или да се върти, получава забележка. Не е възможно да спечелите похвала от учителя и добра оценка - оттук и негодуванието, разочарованието и първите трудности:

• лошо академично представяне, дисциплина
• мързел и нежелание за учене
• демонстриране на отношението си към училището и учителите
• негативност към всичко, което се случва в училище.

Как да се справят и предотвратят проблемите е задача на родителите и учителския колектив.

Нива на адаптация на детето към училище

След първи септември идва вторият, третият и става ясно – едни деца влизат лесно в училищния живот, а други свикват болезнено, със сълзи и истерия. Децата могат да бъдат разделени на три групи според способността им да се адаптират към изискванията и правилата на училището.

За съжаление почти половината от първокласниците мъчително преминават през началото на дълъг и труден път на учене.

Високо ниво на адаптация

Детето безпроблемно, на положително, приема новите условия, изисквания и отговорности.

1. Детето учи с удоволствие, внимателно слуша учителя, лесно усвоява програмния материал, решава предизвикателни задачи, активен в класната стая.
2. Изпълнява домашните задачи с удоволствие, без да напомня на родителите, проявява интерес към учебни предмети, изучава задълбочено и задълбочено материала, интересува се от допълнителен материал.
3. Той е общителен, поддържа добри отношения със съученици и учители.
4. С удоволствие разказва как е минал денят, какви интересни неща са се случили и какво е научил ново.

Междинна адаптация

Детето лесно се адаптира към новите условия.

1. Учене добре и усвояване на необходимия материал училищна програма, изслушва учителя с желание, ако темата му е интересна, взема активно участие в дискусията.
2. Изпълнява отговорно домашната работа (почти винаги), но е внимателен и съсредоточен само ако харесва предмета или задачата.
3. Той е активен, участва в живота на класа и училището, изпълнява обществени задачи с удоволствие, общителен е, има много приятели и не само от класа си.

Ниско ниво на адаптация

Детето има негативно отношение към училище, съученици и учители.

1. Детето не обича да учи, постоянно се преструва на болно, за да не ходи на училище.
2. На урока той е пасивен, не слуша учителя, разсейва се от най-малките дреболии, частично научава задължителния материал по предметите.
3. Родителите трябва да принуждават детето да прави домашни и постоянно да напомнят, че не си е направил домашното, което не иска или не може да направи без помощта на родители или учител.
4. Той говори за училище неохотно, оплаква се от съученици, учители, има малко приятели.

Процесът на адаптация към училище

Адаптирането на детето отнема определено време и протича на етапи:

• детето идва на училище

Започва първият етап от подготовката на детето за училище.

1. Педагогическият колектив запознава детето с района около училището, показва къде се намират спортната, актовата зала, библиотеката, класа, в който ще учи (учебна обиколка).
2. Занятията се провеждат по фина моторика (рисуване, моделиране, апликация).
3. Часове по физическо възпитание за развитие на груби двигателни умения (игра с топка, тенис на маса, лицеви опори).
4. Децата изпълняват упражнения с учителя за развиване на образно и логическо мислене.

• Свикване на детето с училище

Психолозите отделят шест месеца, след което се прави заключение как децата са се адаптирали към училище.

1. През това време учителят трябва да научи характеристиките на характера и възможностите на всеки ученик.
2. Учителят и психологът оказват помощ на първокласниците при адаптиране към учебния процес.
3. Класният ръководител поддържа постоянен контакт с родителите, които от своя страна трябва да посещават училището възможно най-често и да разговарят с учителя.

• Детето не може да се адаптира към училище

След първия семестър класният ръководител информира родителите за напредъка на децата в шестмесечното обучение и проблемите на адаптацията на отделните ученици.

За втория семестър е предвидена работа с трудни деца, съвместно с учителя, психолога и родителите, така че до края на годината детето да стане пълноправен член на училищния екип.

Когато се появят първите признаци на неприспособяване на първокласник:

1. Училищният психолог наблюдава детето, дава препоръки на учителя и съветва родителите.
2. Извършва се допълнителна работа извън рамките на училищната програма за ефективно развитие на детето, идентифицират се способности и възможности за тяхното реализиране.
3. Правят се психологически тестове за нивото на самочувствие, агресивност и тревожност на ученика.
4. В края на годината се обобщават резултатите от съвместната работа по адаптацията на детето към училище.

Условия за адаптация към училище

За да може детето лесно да свикне и да се адаптира към новите условия, е необходимо да се вземат предвид особеностите на адаптацията към училището на тялото, нервна системаи поведение в общността и обществото.

Физиологична адаптация към училище

С началото на обучението тялото на детето се възстановява, като за всеки този процес отнема различно време.

През първото тримесечие много бебета изпитват намаляване на апетита и загуба на тегло. Детето се оплаква от умора, главоболие, почти не се събужда сутрин. Често претоварването намалява кръвното налягане, има проблеми с кръвоносна система, който през този период претърпява промени, свързани с възрастта.

Възниква въпросът - какво да правя?

Ръководи се от банални, добре познати препоръки:

• Нищо ново: режим и отново - режим

За първокласник всякакви удължения са противопоказани, дори ако това е необходима мярка и няма кой да вземе детето от училище, да се свърже с баба и дядо, сестри.

1. Дете на 7 години трябва да спи най-малко 11 часа, след това упражнения и закуска, ако първокласник ходи на училище сънен, тогава той ще спи първия урок.
2. След часовете задължителна почивка, за предпочитане сън. В първи клас учителят не трябва да задава домашни задачи.
3. Най-доброто време за занятия с дете е след 9.00 часа за втора смяна и 16.00 часа за първа.
4. Между класовете правете малки физически упражнения - редувайки умствен и физически труд.

• Повече движение - по-малко пропуснати уроци

Първокласникът се движи малко, установено е, че на свободно времеотнема му половин час, разбира се, има уроци по физическо възпитание, но те не решават проблема.

1. Не ограничавайте детето да се разхожда след училище или да се разхождате с бебето преди лягане свеж въздух. По-добре гони топката с приятели, отколкото да седи пред компютъра.
2. Запишете първокласника в басейна, в спортната секция. Упражнението може да помогне за предотвратяване на много заболявания.
3. Осигурете удобно място за упражняване на детето, обърнете внимание на осветлението и как седи, за да няма повече проблеми с гръбначния стълб.
4. Отидете на училище и вижте комфорта на бебето в класната стая, как и къде седи, има ли достатъчно осветление в класната стая.

За съжаление според статистиката родителите в повечето случаи, поради заетост или небрежност, имат малък или никакъв контрол върху детето. Не спи достатъчно, яде нищо, прекарва много време пред компютъра, не излиза навън. О добро здравене трябва да говоря.

Психологическа адаптация към училище

Психологическата готовност за учене е, когато детето обича да ходи на училище, да учи и е в добро настроение. Обратното състояние в поведението на бебето предполага, че вътрешно, психически, то не е готово за училище.

Как детето психологически се адаптира към училище зависи от вас. Няколко лесни съвета, за да помогнете на вашето дете:

1. Вашето бебе трябва да знае, че винаги сте обичани, дори ако нещо не му се получава.
2. Не викайте, не се карайте, не допускайте физическо наказание по отношение на детето
3. Контрол, но без пристрастие, нека имаме повече независимост
4. Покажете интерес към обучението и училищния живот на детето си, то трябва да усети вашето участие и грижа
5. Никога не давайте пример на другите деца - това е удар по гордостта
6. Хвалете го за малки победи, но не прехвалете, стимулирайте го към нови успехи и го насърчавайте

Не забравяйте, че всеки първокласник е уникален, със собствен характер, тип темперамент. Съгласете се, че поради подвижността на нервната система е трудно за холерик да седи на урок и домашна работа, а флегматични - да вземат бързо решение.

Социална адаптация към училище

Ако детето дойде на училище от детската градина, то има първоначалните концепции за социализация в обществото, което го отличава от първокласник, който е бил с майка си или бавачка преди училище.

Ще мине малко време и пъстра група деца ще се превърнат под ръководството на учител, психолог и родители в приятелски екип.

Детето трябва да може да изгражда взаимоотношения с деца и учители, да създава приятели, да защитава мнението си и да дава възможност на другите да говорят. В конфликтни или трудни ситуации детето трябва да се научи да излиза адекватно от тях и да взема решения самостоятелно.

Основната задача на родителите и учителите е да помогнат на първокласника да намери своето достойно място в екипа, а не да стане изгнаник.

Готовност и адаптация към училище

Родителите погрешно вярват, че детето трябва да бъде научено да чете, да брои, да научи таблицата за умножение предварително и то е готово за училище. Когато учебният процес започне, те се чудят защо едно дете, перфектно (според тях) подготвено за училище, изостава от съучениците си.

• Интелектуална готовност

1. Способността на детето правилно да съставя изречения, ясно и разбираемо да предава мислите си
2. Способността на първокласника да подчертава основното, да обобщава, да прави заключения
3. Способността на детето да разсъждава въз основа на своите наблюдения и житейски опит

Всички тези качества ще помогнат на първокласника да научи училищната програма, да събуди интерес към изучаваните предмети и желание да учат повече, разширявайки обхвата на училищната програма за себе си.

Поведението и академичните постижения на детето се влияят от отношенията със съучениците, то трябва да се научи да живее в екип.

• социална готовност

1. Детето трябва да може да изгражда отношения със съученици, да има лични комуникативни умения
2. Бъдете в състояние да се представите, да започнете разговор или да поддържате разговор
3. Трябва да има комуникативни умения с възрастни – учители, администрация

• Лична готовност

1. Детето разбира, че е пораснало и детска градинавече зад, започва нов, по-отговорен и възрастен етап в живота.
2. Разбира мотивацията за учене, поставя си за цел да постигне добри резултати. Може реалистично да оцени способностите си и разбира, че има какво да научи.
3. Знае, че въпреки че играта е по-интересна от домашната, тя трябва да се направи първо.

Адаптиране на петокласници към училище

Говорейки за адаптацията на детето към училище, не е възможно да се пренебрегне сложният процес на прехода на децата от основното към средното училище. Ако родителите на първокласници, изпращащи детето си в първи клас, знаят какви трудности трябва да преодолее детето, то родителите на петокласници не са наясно с трудностите при адаптирането на децата си към новите условия.

1. AT начално училищете бяха най-възрастните и когато дойдоха в гимназията, се оказаха най-малките, което променя статуса им и е трудно да се примири с това.
2. Станала втора майка, първата учителка вече се грижи за новите първокласници, а петокласниците се чувстват изоставени.
3. Непознатите предмети и новите учители, всеки със свои собствени изисквания, всички предизвикват чувство на безпокойство и несигурност.
4. Създават се нови класове, идват новодошли, с които могат да се установят трудни взаимоотношения.

Често адаптацията на петокласник е лесна и безболезнена:

• идва с добро настроениеот училище
• отива на час безпроблемно
• прави домашна работа самостоятелно, рядко моли за помощ
• изучаването на училищната програма не му създава затруднения
• има много приятели, активно участва в живота на класа

Ако всичко е наред в поведението на детето, напротив, това означава, че са възникнали трудности в адаптацията, то се нуждае от помощ. Опитайте се да говорите колкото е възможно повече с детето, защото това е единственият начин да разберете какво го притеснява и да се опитате да разрешите всички проблеми с него заедно.

Видео: "Как да помогнем на детето да се адаптира към училище?"

Случва се нова желана и дългоочаквана работа да не оправдае очакванията. Може да има много причини за това. Те сякаш лежат на повърхността и са много прости. Например неудачното местоположение на компанията или усещането, че служителите могат да се справят без нов колега. Малко хора смятат, че корените са много по-дълбоки.

По правило новодошлите се сблъскват с трудности, ако не се извърши адаптирането на персонала в организацията. Получавайки работа във фирма от всякакъв размер, служителят изпитва скованост, губи се и е в напрегнато състояние. С течение на времето той става един от екипа, а компанията само печели от работата му. Но преди този момент може да отнеме повече от една година. Или може да се окаже, че човек продължава да се чувства излишен и предпочита да се откаже.

Концепция за адаптация

На първо място, трябва да знаете, че адаптирането на персонала в една организация е адаптирането на компанията и служителя един към друг. Служителят е изправен пред нови задачи, методи на работа, заобиколен е от непознати колеги и трябва да свикне с новите условия. Процесът на адаптация на персонала в организацията не винаги е регламентиран. Не всички работодатели смятат за необходимо да разработят система, да я финансират и да отстранят опитни служители от работа, за да улеснят навлизането на новия служител на позиция. Независимо от това, адаптирането на персонала в организацията трябва да бъде внимателно проектирано, за да се избегнат разходите, свързани с уволнението, търсенето, подбора и наемането на персонал.

Видове адаптация

По правило процесът на адаптиране на служител към новите условия може да бъде от два вида:

• Първична адаптация - при първоначална работа във фирмата. В този случай служителят няма представа за работа, за задължения и т.н.
• Вторична адаптация - с увеличение (намаляване) в рамките на компанията. В такава ситуация служителят се нуждае от време и знания, за да влезе на нова позиция и да работи на същото ниво.

И в двата случая адаптацията на персонала в организацията е необходима и се развива по едни и същи принципи.

Основни форми

Организацията на работата по адаптирането на персонала трябва да обхваща не само професионалните дейности на служителя. Тя включва следните форми:

1. Социално - адаптиране на служителя към средата, ценностите на екипа.
2. Професионален - овладяване на процеса на работа и неговите нюанси. Развитие на професионални качества и умения.
3. Производство - запознаване с нормите на трудовата дейност в предприятието.
4. Организационен - ​​запознаване със структурата на организацията, нейните отдели и комуникации.
5. Икономически - информация за заплатите и формите на материално стимулиране.
6. Непроизводствени - корпоративни празници или спортни събития, които ви позволяват да подобрите отношенията между служителите и да сплотите екипа.

Добре изградената система за адаптация на персонала в една организация засяга всички горепосочени форми и в края на процеса служителят се чувства едно цяло с компанията. Такъв служител няма недоволство от работата, ролята си в компанията и мисли за уволнение. В резултат на това текучеството на персонала на компанията намалява.

Тъй като контролираната адаптация в Русия е доста нова посока, когато говорим за методи за адаптиране към новите условия, фокусът е предимно върху чуждестранните фирми и техния опит.

Най-популярни са следните методи:

1. Обучение на персонал - фирмата си сътрудничи образователни институциии с тяхна помощ подготвя служителите за собствените си нужди.
2. Усъвършенствано обучение - актуализиране на знанията в съответствие с най-новите разработки в различни области. Методът е подходящ за хора, които по някаква причина не са доволни от предишната си професия.
3. Преквалификацията на персонала е възможност за придобиване на нова специалност или знания, необходими за работа на определена длъжност. Идеален за тези, които са имали прекъсване в работата и трябва да актуализират знанията си (млади майки).
4. Казуси и ситуационни задачи – този метод е насочен към изграждане на екип и обучение за работа в екип. Повечето от членовете на екипа участват в дискусията, което дава възможност да се намери правилното решение.
5. Бизнес игри – ситуации, свързани с професионална дейност. Прилагането на този метод учи служителите да мислят извън кутията и да вземат решения бързо.
6. Брифинги - може би много повърхностен метод за адаптация, но подходящ за такива служители, които по-лесно се придържат към определен алгоритъм при всякакви действия на работното място.
7. Budding (пъпкуване) – улесняване на вливането в екипа чрез приятелски отношения с колега. Предоставянето на обратна връзка и възможността да поискате помощ по всяко време е най-ефективно през първите седмици на работа в нова компания.

Ще разгледаме по-подробно методи като ротация, засенчване, наставничество и потапяне. Те са интересни с това, че служителите получават повече знания и умения, когато ги използват.

Ротация на персонала

Това е вид професионално развитие. Ротацията включва временно преместване на персонал на позиции в организацията, което позволява на служителите да останат в различни роли и да пробват ръката си в нова област. Също толкова полезно е да видите работата си отвън по този начин. Служител в такава ситуация може да осъзнае грешките и да увеличи производителността. Методът е доста ефективен, тъй като дава известна разтърсване на служителите.

Засенчване

Името говори само за себе си. Един служител се превръща в „сянка“ на друг служител или ръководител на отдел. В същото време ясно се вижда как служебни задължения. Наставникът и неговата "сянка" са наравно. Струва си да се отбележи, че неопитен служител не получава никакво плащане, но има възможност да избере всяко работно място и позиция за такова изследване.

Този метод може да бъде разработен в три посоки:

Стажантът няма опит и наблюдава работата на опитен служител.

Студентът има трудов стаж и може да участва в дискусии и работа.

Студентът има високи професионални умения и работи самостоятелно. В този случай „сянка“ е опитен служител, който наблюдава работата и прави корекции при необходимост.

Менторски институт

Този метод се основава на разпределението на опитни работници ментор. Тази роля може да се изпълнява както от ресорен служител с достатъчна квалификация, така и от началник на отдел. Той може да поставя задачи на начинаещия (от прости до по-сложни) и да контролира изпълнението им. Също така, въз основа на своя опит, менторът обяснява всички работни моменти и дава препоръки за подобряване на работата и избягване на грешки.

Нов служител може да е по-възрастен от своя наставник или да заема същата позиция като него. Но във всеки случай при този метод наставникът играе доминираща роля над своя подопечен.

При използване на института на наставничеството трудът на служителя се заплаща. А менторът трябва да води отчет как протича процесът на адаптация и колко е готов служителят за самостоятелна работа.

Метод на потапяне

Тази опция е подходяща за повече високо нивопубликации. В такъв случай нов лидернезабавно се включва активно в работата. При изпълнение на задължения той няма време за съмнения. Създават се и положителни отношения с екипа, което се улеснява от самостоятелното изпълнение на задълженията от ръководителя, а не чрез делегиране на правомощия на подчинени.

Опит в Русия

Методите за адаптация на персонала в организациите в Русия са много ограничени и най-често се изразяват само чрез наставничество. Тази опция е добра по свой начин, ако менторът е опитен и не върши работата си „за показ“. Има и фирми, в които всички програми за адаптация се извършват само на хартия. Методите от тренировъчната група са по-разпространени в агенции за набиране на персонали пазарите на труда. Тези организации помагат на хората да придобият знанията, необходими за определени работни места. Комбинирайки различни методи за адаптиране на персонала в организацията, можете да постигнете възвръщаемост на новите служители няколко пъти по-бързо.

Отговорни лица

Управлението на адаптацията на персонала в организацията пада върху раменете на следните служители:

• управление на компанията;
• началник отдел;
• мениджър персонал;
• нов наставник на служителите.

В същото време ролите на всеки са доста прозрачни. Мениджърът по персонала е служителят, чиито сили и знания развиват системата за адаптиране на персонала в организацията. В този случай могат да бъдат включени служители на други отдели, например психолози (ако са предвидени в компанията).

Ръководителите на организацията и отделите наемат служител и те решават на интервюто дали този човек е подходящ за длъжността и дали ще се справи със задълженията. И същите тези хора са отговорни за координирането на системата за адаптация и пускането й в действие.

Друг важен човек е менторът. Това е служител с голям опит в тази организация. Някой, който познава всички нюанси на работа и общуване с екипа. Именно той ще трябва да обучи служителя, така че броят на грешките да е минимален.

Ползите от иновациите

Подобряването на адаптацията на персонала в една организация е нещо, към което всяка компания трябва да се стреми. Стабилната работа на екипа, минималното текучество на персонал, както и намаляването на разходите за намиране и обучение на нови служители е ключът към успеха и развитието на компанията.

Професионалната адаптация на персонала в една организация трябва да се извършва независимо от нейния размер и форма на собственост. Програмите за неопитни работници може да са по-евтини, защото не е необходимо да се преквалифицират по нов начин.

Радостта и усещането, че няма бариери за щастието обикновено са само първият и един от най-кратките етапи, през които трябва да преминете след това. Веднага след като еуфорията отшуми, възникват много проблеми - от ежедневни въпроси от поредицата „как да плащам за ток?“ и „къде мога да поправя велосипеда си?“ за по-натискане "как да намерим приятели и да не станем изгнаник?". Оксана Корзун, автор на научнопопулярната книга за емиграцията Как да се преместим в друга държава и да не умреш от носталгия, проучи какви научни изследвания са направени по тази тема през последните 50 години и разговаря с емигранти от различни страни. „Теории и практики” публикува глава за трудностите при адаптирането на ново място.

В края на 20-ти век учените се интересуват особено от процесите на адаптация на емигрантите към нови условия на живот и културен шок, тъй като миграцията се е превърнала в обичайна част от живота в почти всяка страна. Разработени са няколко теории, които са успели да опишат механизма на свикване с нова страна и адаптация. Най-известната и най-противоречива теория се превърна Адаптиране на U-образна крива, въведена от Kalervo Oberg през далечната 1954 г., а по-късно многократно изследвана и усъвършенствана от други изследователи.

Тази теория многократно е критикувана, че е твърде универсална, като се изтъква, че не може да се вмести в пълния набор от човешки опит. Но през последните 50 години не е разработена друга теория, която да е по-подходяща от U-образната крива. Въпреки своите недостатъци и твърде условен, той е частично или напълно потвърден от множество изследвания на други автори. […]

Етапите и етапите на адаптация, според U-образната крива, не винаги предполагат тяхното задължително и пълно ръководствовсички емигранти. Някои пропускат част от етапите, някой се забива на един и не се движи по-нататък. Има много фактори, които влияят върху края на приспособяването и етапите, през които човек може да премине, за да се приспособи напълно – например нивото на образование, очакванията от нова страна, културните различия и много други. […]

Първият етап на адаптация- турист, човек изпитва еуфория от движение, "Аз съм тук, бих могъл, за мен няма прегради." Този етап включва известна редукция на критичното мислене към реалността, имигрантът се фокусира върху приятни усещания, нови места, разнообразие в магазините, нови вкусове, среда, забавления. Освен това емиграцията често е предшествана от нервен ход и период на събиране на документи - на този етап човек се отпуска и издишва.

Този етап обикновено продължава кратко време. Kalervo Oberg говори за няколко дни и до 6 седмици. Струва си да се отбележи отделно, че тук говорим повече за всекидневното усещане за новост от смяната на обстановката и по-малко за облекчението от напускането на място на пребиваване, което човек не харесва.

„Радостта беше само от факта, че най-накрая успяхме да се преместим, защото около 5 години преди това изграждах план как да преместя семейството си от града, в който живеехме, така че всички да са доволни. Останалите усещания по-скоро могат да бъдат оценени като доброжелателен интерес към това, което е наоколо. Радостта от преместването все още не стихва, т.к. в Русия, от наша гледна точка, ситуацията само се влошава, интересът към това, което е наоколо, се е установил на относително ниско ниво.

Във втория етап, етапът на постепенно разочарованиепроблемите бавно нарастват. Емигрантът все още има свежи спомени за старата страна и неизбежно започва да сравнява и обикновено не в полза на новата страна.

Най-често това се случва чрез стереотипите, с които е живял в страната на заминаване - сега те могат да се срещнат в реалността и често това предизвиква необходимостта от преразглеждане на собствените възгледи.

На този фон има постепенно намаляване на настроението, тъй като необходимостта от интегриране в заобикаляща средавключва сблъсък с живота и живота на друга държава и може да предизвика негативни чувства, тъй като комуникационните умения в тази културна система все още не са развити или доведени до автоматизма. На този етап има силно чувство за отчуждение и липса на чувство за „дом“.

Някои хора може да имат мисли за собствената си малоценност, дискомфорт от общуването с външния свят поради невъзможност да разберат хората в нова страна, отчуждение. Често това води до съзнателни опити да се намали общуването с други хора, да се изолира, има разочарование от избора на държава и като цяло от преместването.Човек започва да си задава въпроси за правилността на избора си.

„Много бързо осъзнах, че в по-голямата си част не харесвам белгийците. На първо място пускат хора отвън, други, чужденци, с голямо скърцане. Не става въпрос да пиеш бира някъде, а да намериш тези, с които можеш да си поговориш от сърце. Имаше още много неща, които ме дразнеха, например, припомнят си някакъв вид филистерство или нещо подобно, изолация в собствения си малък свят, нещо като английския тесногръд. За някои това е семейство, за някой е град, за някой е държава (или само нейната северна част, където се говори холандски). Това изобщо не отговаряше на моя мироглед, където аз съм малка точка в един голям и много, много разнообразен свят. И това пречеше на много разговори, а само по себе си много ме дразнеше.

На този етап мигрантът може да започне да общува повече с бивши сънародници, както лично, така и в интернет, като понякога изразява своята агресия и раздразнение, поради невъзможността да ги изрази пред онези хора, които са били причина за гнева. Общуването със сънародници помага да се почувствате за кратко в безопасна среда, да си починете от чуждия език, от стреса от усвояването на нова социална среда, въпреки че предизвиква пристъп на копнеж по стария живот.

„Гняв и раздразнение – не, не го усетих. В по-голямата си част, когато приключите с тичането по различни места, събирането на документи и книжа, вие откривате самота, копнеж и носталгия. Но опитен perezzhalshchik знае какво да прави с всичко това =). За мен най-трудно беше липсата на кола и хора, които да помогнат да се установят. През първите седмица-две сте в постоянен стрес: да намерите апартамент, да купите всичко необходимо, да коригирате плащанията за ток, вода и т.н.”

Тамара, Великобритания, 5 години в друга държава

Нова страна може да изглежда грешна, нелогична, агресивна, стереотипна за емигранта, докато страната на заминаване, напротив, предизвиква приятни чувства и изглежда разумна, коректна и безопасна. Усеща се, че си непознат, никога няма да можеш да ги разбереш, възпитан си по други модели, книги, не разбираш как реагират на определени неща.

На този етап понякога дори изглежда, че местните хора умишлено не искат да общуват и да затрудняват живота (понякога това не е безсмислено – мнозина интуитивно усещат враждебното отношение на емигранта и отговарят наподобяващо).

„Бях под голям стрес относно приемните изпити и визата, която все още се обработваше. Много трябваше да съвпадне само по себе си, да се оформи и не зависеше пряко от мен, това чувство беше неприятно. Иначе нямаше носталгия, чувството, че съм непознат не беше силно (в смисъл, че не съм местен, но в същото време имаше чувство за дружелюбие на околните към мен). Чувството за самота беше особено през първата седмица, а след това стана по-лесно. Просто се опитах да не се навивам твърде много, че съм сама."

Кира, Виена, 1,4 години в друга държава

На този етап може да има нежелание за учене нов езики го използвайте в ежедневието, раздразнението и гнева, които по принцип трябва да бъдат преподавани - по този начин човек се опитва да се защити, защото се предпазва от чувството за провал и страха, че ще ви се смеят, напр. комуникацията се проваля или се правят грешки в речта, чува се акцент или постоянно ви питат отново.

Често това може да се дължи на факта, че човек не приема нов живот, страхува се от общуване с местното население, приписвайки му враждебни качества - отчуждение, арогантност, близост. Незнанието на езика действа като защитна бариера - не те разбирам, което означава, че не можеш да ме обидиш.

„Сблъсках се с огромна психологическа езикова бариера. Оказа се, че твърдо закованото в детството „не смейте ли да правите грешка“ не дава възможност да се говори английски - страшно е, смущаващо, болезнено трудно. Все още знам езика доста зле от моя гледна точка, въпреки че наоколо има много имигранти, които го знаят много по-зле от мен и в същото време се чувстват напълно свободни. На места тази бариера е преодоляна, продължавам езиковите си часове с учители.”

Арина, Канада, 1,5 години в друга държава

Понякога в такава ситуация човек може да види себе си като открит, приятелски настроен, понякога с искрено недоумение защо хората наоколо не се стремят да общуват с него. Ако ситуацията се промени и човек започне да забелязва черти на враждебност към местното население, а от тяхна страна откритост и дружелюбие, това може да предизвика агресия, опити да се утвърди за тяхна сметка, защитно поведение, за да не признае грешките си, тъй като на този етап това е особено трудно.

Въпросът за агресията и раздразнението сред емигрантите сам по себе си е голяма тема за изследване. Процесът на адаптация изисква сериозно преразглеждане на възгледите за живота, променя човека отвътре като личност. Много емигранти през първите месеци могат да реагират много болезнено на смяната на моделите за подражание - в Русия всички бяхме някой, но в нова страна всичко ще трябва да започне отначало. Научаването на нови неща неизбежно е придружено от грешки в практиката, но за някои хора, особено склонните към перфекционизъм, тази ситуация може да предизвика разочарование и гняв.

Емигрантите, изпитвайки неприятни емоции, често не могат да ги изразят към източника на проблема – друга страна и живота на други хора, и ги натрупват в себе си. Често единственият източник на емоционално облекчение са други емигранти или непознати в интернет.

Други мигранти, опитвайки се да се справят с нарастващата вълна от потиснати емоции, напротив, говорят само за много положителни неща в живота си, понякога преувеличават, не искат да си признаят проблемите.

В процеса на адаптация емигрантите често се сблъскват с чувството, че губят ролята си - сега всичко ще трябва да започне наново, от нулата, някои хора може да изпитат чувство за малоценност. За мнозина този етап отнема най-дълго време в сравнение с всички останали, защото ако не се намери нова роля, мнозина започват да преразглеждат отношението си към преместването или да се заключват в отричане.

Особено дълго и трудно може да бъде за хората, които се затварят в рускоговоряща среда - те общуват тясно с други мигранти, четат руски интернет, руски книги и гледат руска телевизия, като съзнателно намаляват комуникацията с местното население, за да могат да върнете се в зоната си на комфорт, по-близо до сънародниците си, намалете натиска. Това помага за бързо повишаване на самочувствието и почивка от стреса, но сериозно забавя процеса на адаптация, което е невъзможно без изучаване на живота на местното население.

„Понякога общувам с 2-3 руснаци. Най-голямата част от руснаците тук са т. нар. „руски германци“ – потомци на германски имигранти, родени в Русия, с редки изключения, безинтересни хора. Човек, който е постигнал нещо в страната, в която е израснал, ще се замисли много пъти в името на това защо ще остави всичко и ще се откъсне с цялото си семейство в непозната страна. Тези, които не са постигнали нищо там, идват тук, не владеят наистина немски, полузабравят руски, в резултат говорят дива смесица, живеят с материална помощ или работят на работни места, които не изискват образование, гледат руска телевизия вместо немски и да стане пламенен почитател на Кремъл. По правило те общуват помежду си, общувайки с германците „по отношение“. Друга група руснаци тук са "руски съпруги". Това често са по-интересни хора, но не принадлежат към никакви руски общности. За съжаление, никога не съм срещал руски представители на културата и науката, които са тук.”

Елена, Хамбург, 14 години в друга държава

При самото най-лошото времетози етап може да се почувства като период на тежка кризаи предполагат сериозни проблеми с реалистичното възприятие на света. Околните хора може да изглеждат враждебни, емигрантът изпитва силно чувство на самота, отхвърляне от него от този свят.

Има съмнения в собствената си стойност, силно недоволство от себе си и света около него, усещането за ролята му в новата страна напълно изчезва. Агресията, отричането, раздразнението се превръщат в естествена реакция на много ситуации. Носталията по дома може да стане непоносима и много хора мислят да се върнат, само за да не им липсва толкова много.

Това състояние е наистина сериозно и опасно, може да подтикне човек към необмислени действия, дори до самоубийство, може да бъде толкова трудно за преживяване.

„Първото нещо, което почувствах, беше мизерията на капиталистическата система - струваше ми се, че всичко наоколо е дребнаво, алчно, безсърдечно. Не ми липсваше страната, но ми липсваха руската култура и петербургската интелигенция. Тъй като се преместих наскоро, тези чувства, макар и в по-малка степен, са ми ежедневни спътници. Досега само безуспешно съм се борил с тях.

Анна, Хайделберг, 3 месеца в друга държава

На този етап често се появяват психосоматични разстройства, депресия и различни неврологични проблеми. Болестите могат да възникнат без видима причина, моделите на съня се променят, понякога изглежда, че няма сили дори да станете от леглото. Агресията нараства не само към местното население, но и към непосредственото обкръжение, семейството, това измамно ви позволява да защитите гордостта си за кратко време, да повишите самочувствието.

„Изпитвах малко неприязън към местното население. Те сякаш не одобряваха лошия ми английски и възприемаха срамежливостта ми като арогантност.

Татяна, 5 месеца в друга държава

Често, намирайки се в сериозно напрежение поради опити за адаптация, емигрантът може да изпита чувство на гняв и силно раздразнение от местните обичаи и хора, тяхното поведение, той отрича културата на новата страна, изпитва негодувание поради културни различия.

Именно на този етап възниква изгарящо и непреодолимо желание за завръщане в познатата среда и хората, които не могат да издържат на стреса, се завръщат в старата страна. Много хора забравят защо са напуснали, домашната среда изглежда е остров на спокойствие и комфорт, място, където най-накрая можете да се отпуснете, да облекчите стреса и да станете себе си.

Хари Триадис, американски психолог, подчертава отделен етап тук - самото "дъно" на кризата, влошаването на всички негативни преживявания и според него тук се прави изборът - да надвиете себе си и да започнете да се адаптирате, дори и нищо да не се получи, или да се разочароваш от себе си и новата страна и да се върнеш.

„Имах лоши чувства. Първият месец преди началото на училище беше запомнен като нещо ужасно. Много неща бяха досадни. Например белгийците не предизвикаха съчувствие; в началото беше самотно; уморен от решаване на безкрайни въпроси и трудности (къде да вземем колело, къде да поправя нещо, къде да купя нещо, магазини, които затварят в 18 часа, а в неделя много от тях изобщо не работят; какви трудни процеси с документи и плащане; беше трудно главно защото все още нямаше разрешение за пребиваване, нямаше местна банкова сметка; език! Белгийците говорят специален вариант на холандски и ми беше много трудно да свикна да говоря по телефона в началото - като цяло беше мъчение). Като цяло, разузнаването на ситуацията по някаква причина предизвика само отвращение и не ми хареса. Исках всичко да е познато и разбираемо.

Анна, Антверпен, 2 години в друга държава

На следващия етап на адаптация, етап на адаптация, бавно и постепенно започват да се решават натрупаните проблеми, появяват се първите близки познанства сред местното население, подобряват се отношенията с колегите. Ежедневните трудности вече не причиняват такива трудности, става възможно да опитате нещо ново, а не само болезнено желание да се придържате само към познатото и познатото.

За някои това се проявява в чувство за хумор – има сила да се шегува със себе си, да се смее на ситуацията, като се има предвид, че преди това причинява болка и негативни чувства. Други придобиват способността да започват разговори с непознати без страх, да посещават градски събития, да излизат сами в града, ако преди това е правено само в спешни случаи.

„Чувството за носталгия никога няма да изчезне, както и чувството или страха, че няма да бъдете приети, или по-скоро страхът, че няма да реагират така, както биха реагирали „нашите“. На работа (сега вече работя), колеги, изглежда, че понякога се страхуват да говорят с мен. Обикновено първо започвам разговора.”

Нина, Гент, 5 години в друга държава

Емигрантът постепенно намира нови възможности за реализация, светът наоколо вече не изглежда толкова безнадежден и неразбираем. Новата страна постепенно започва да изглежда по-разбираема и достъпна, страната на заминаване и сънародниците все повече се отдалечават, става възможно да се чувствате в безопасност без контакт с Русия.

Някой на този етап вече е в състояние да помогне на други, например на нови имигранти. Изглежда вече има сили да утешават и подкрепят не само себе си, но и другите.

„Неприятните усещания се появиха след 6 месеца пребиваване в страната и продължават и до днес (намаляващи), тъй като се боря и насилствено се вмъквам в обществото на американците и се опитвам да намеря приятели. Опитвам се и да адаптирам стила си на обличане. В Москва хората се обличат по-декоративно, тук се обличат по-спортно. Опитвам се да се науча как да поддържам разговора, независимо от всичко."

Ирина, САЩ, 11 месеца в друга държава

На последния четвъртият етап на адаптация, етапът на бикултурализъм, мигрантът вече е напълно адаптиран към света около него, лесно му е да общува с хората, ежедневните ситуации вече не причиняват дискомфорт. Човек чувства, че харесва новата страна, но в същото време може критично да оцени нейните положителни и отрицателни страни, без да я сравнява със страната на заминаване, ситуацията е напълно стабилизирана, отрицателни емоциине се появяват или се появяват много рядко.

Емигрантът може да оцени новата страна и местното население като различни, нито лоши, нито добри, въпреки факта, че преди това може да са били етикетирани, понякога отрицателни, за да улеснят разбирането и определянето на собствената си роля. Дори да има някакво недоразумение при общуване с хора в нова страна, то вече не предизвиква страх и раздразнение, дори можете да му се смеете.

В същото време личността на човек се обогатява, той става по-силен и по-издръжлив емоционално, способен е да се ориентира по-бързо в стресови ситуации. Всъщност човек е усвоил две култури, като по този начин повишава самочувствието си, има силата да продължете напред и направете повече.

„Адаптацията в Канада продължи две години. По принцип се почувствах напълно адаптиран, след като се записах в доброволческа програма за подпомагане на новодошлите и казах всичко необходимо с преподавателя. Можеш да се запишеш веднага."

Стас, Канада, 6 години в друга държава

„Около 10 години бяха необходими, за да преодолеем езиковите и ежедневните трудности и да се чувствам напълно комфортно и да не се нуждаем от руска храна, култура и т.н. Посещавах семейството си на всеки шест месеца, но не съм идвал от година. При първото си посещение започнах да виждам архитектурата на града по съвсем нов начин, да обръщам внимание на рядката красота. Фактът, че градът е голямо село, което ме дразнеше, изведнъж започна да носи утеха. В същото време, тъй като имаше малко време, надцених какво наистина е важно за мен у дома. Много близки отношения постепенно се разпаднаха."

Мария, Ню Йорк, 22 години в друга държава

Описаната схема може да е уместна за много хора, но не винаги в тази форма – мнозина могат да пропуснат определени етапи или да спрат на един и изобщо да не завършат процеса на адаптация. За някои това може да отнеме няколко месеца, докато за други може да отнеме няколко години. Изборът на пътя на развитие се основава на индивидуалните фактори на личността на конкретни хора, както и на характеристиките на страната, в която се премества такъв човек, и културната дистанция.

Някои изследователи разграничават отделен етап - предадаптация. Става дума за периода, когато емигрантите, преди да напуснат, изучават обществото, културата и историята на новата държава, учат езика преди момента на преселване, като по този начин започват процеса на адаптация много преди границите на новата държава да бъдат прекрачени.